На полном бюджетном содержании функционируют департаменты (управления) экономики и прогнозирования, финансов, образования, здравоохранения, внутренних дел, охраны природы, строительства и архитектуры, контрольно-аналитическое управление и др., а также все функциональ­ные отделы региональной администрации (организацион­но-инструкторский, юридический, общий, хозяйственный и Др.).

Муниципалитеты (городские и сельские администрации) занимают особое положение с точки зрения мотивации деятельности в региональной системе управления. Будучи автономными в управлении территориями, они в то же время находятся в жесткой финансовой зависимости от региональных администраций. Это проявляется в системе регулирующих источников доходов, в отчислениях из ре­гиональных налогов, а также в региональных дотациях и субвенциях и других формах экономического воздействия со стороны региональных органов власти и управления.

В связи с этим для повышения заинтересованности муниципальных образований в решении общерегиональ­ных задач (размещение предприятий, разработка природ­ных ресурсов, прокладка коммуникаций, строительство портов, каналов, санаторно-курортных, лечебных и других объектов, возделывание определенных культур и т. п.) ре­гиональные администрации вынуждены использовать раз­личные методы их экономического стимулирования. В числе таких методов могут применяться налоговые льготы, ре­гиональные низкопроцентные займы для осуществления муниципальных программ, передача муниципалитетам объектов региональной собственности и др.

Мотивация самостоятельных хозяйственных организа­ций (частные фирмы, коллективные и индивидуальные сель­ские хозяйства, предприятия федеральной и муниципаль­ной собственности и т. п.) региональными средствами осу­ществляется в основном по двум линиям:

1) административные ограничения и свободы;

2) договорно-экономические отношения. Первая форма отношений региональных властей наи­более характерна для административной системы управле-•ния, вторая — для экономической. Обе эти системы име­ют недостатки и преимущества. Поэтому современным ре­гиональным администрациям в осуществлении функций оперативного управления формированиями такого типа необходимо рационально сочетать едминистративные и эко­номические мотиваторы, все более повышая роль после­дних.

3.4.2. Мотивация персонала

Личные цели обычно первичны по отношению к орга­низации. Это требует от разработчиков систем мотивации учета такой приоритетности и создания механизмов дос­тижения личных целей через достижение целей организа­ции.

Исследования в Хоторне (США) показали, что истин­ные мотивы трудовой активности могут быть весьма не­ожиданными, порой совершенно не связанными с эконо­мическими стимулами. В то же время практика свидетель­ствует и о том, что экономическим стимулированием ра­ботников не следует пренебрегать, так как зачастую имен­но размер оплаты труда выступает ключевым фактором при найме на работу и активной деятельности.

Существует множество теорий мотивации персонала. Многие исследователи разделяют их на две группы:

1) содержательные;

2) процессуальные.

Содержательные теории мотивации базируются на идентификации потребностей (внугренних побуждений) людей действовать определенным образом (классический пример — пирамида Абрахама Маслоу).

Процессуальные теории мотивации базируются на том, как ведут себя люди через призму восприятия и познания действительности (классический пример — теория ожида­ний Виктора Врума).

Стимулирование деятельности работников является одной из важных проблем оперативного менеджмента. Важно учитывать, что повышение результативности управ­ленческого труда не всегда находится в прямой зависимо­сти от уровня заработной платы (жалованья). Возможнос­ти работников не всегда соответствуют возложенным на них функциям. Многие из них «зарабатывают на жизнь» неинтересной работой.

При расстановке управленческого персонала полезно воспользоваться предложением одного из классиков ме­неджмента — Фредерика Херцберга. А именно: не челове­ка подстраивать под работу, а работу — под человека. Это означает, что при расстановке управленческих работни­ков целесообразно поручать им такие виды работы, кото­рые в наибольшей мере соответствуют их предпочтениям и умелостям.

Полезным инструментом в распределении работ меж­ду административно-управленческими работниками может выступать ранжирование их по системе предпочтений Аб­рахама Маслоу.

Согласно теории А. Маслоу, потребности людей можно свести в 5 групп. Применяя предложенный в пирамиде Маслоу принцип градации работников аппарата администрации, тем из них, кто относится к пятому ярусу, следует поручать исключи­тельно творческую работу. Такие работники предпочти­тельны для групп экспертов, консультантов. Это — неза­менимый кадровый материал для адаптивных (органисти-ческих) систем управления. Эту категорию работников в наибольшей мере интересует не размер оплаты труда, а возможности самореализации (наличие соответствующих технических средств, доступ к источникам аналитической информации и т. п.). Тем не менее, для поддержания их творческого тонуса важно все же 'гак оплачивать их рабо­ту, чтобы это обеспечивало им покой со стороны членов семьи (которым они отдают зарплату).

Лицам, подпадающим под четвертый ярус, целесооб­разно поручать руководство группами работников (депар­таменты, отделы., секторы и т. п.). Для них основным сти­мулом активной деятельности выступает уважение со сто­роны окружения. Люди с такими предпочтениями зачас­тую успешно руководят крупными коллективами, прояв­ляя высокую ответственность и старательность. Для них зарплата также имеет второстепенное (после престижа) значение.

Люди с наиболее выраженными потребностями третьего яруса могут составлять основу рядовых работников управ­ленческого аппарата региональной администрации. Для этой категории лиц важны и принадлежность к определенной социальной страте («чиновник» региональной админист­рации) и размер должностного оклада (по зарплате — и уважение). Работники с предпочтениями третьего яруса не склонны ни к творчеству, ни к интенсивному труду, ни к ответственным (рискованным) решениям. Но они являют собой то ядро аппарата, которое обеспечивает ему преем­ственность и устойчивость. К отрицательным качествам этой группы работников можно отнести инерционность, бюрократизм, неприятие перемен.

Лицам с предпочтениями второго яруса характерно стремление к стабильности и неизменчивости функцио­нальных обязанностей и места работы. Их в,болыпей мере интересуют не общерегиональные проблемы обществен­ного воспроизводства, а распределение функциональных обязанностей и характер отношений в своем малом кол­лективе (отделе, секторе и т. п.). Такие работники проявля­ют высокую исполнительность и скрупулезность в выпол­нении очерченных функций и выступают полезным ком­понентом управленческих целостностей. В то же время они представляют собой наименее ценную часть аппарата ад­министрации и являются основным объектом периодичес­ких сокращений.

Что касается лиц с предпочтениями первого яруса, то они нежелательны для административного аппарата, так как не могут быть использованы в управленческой дея­тельности.

Как следует из рассмотренного примера, мотивация персонала наиболее эффективна, если она строится на учете личных предпочтений работников. При таком подходе эко­номятся ресурсы на принуждение и ограничения, эффек­тивно используются инициатива и творчество.

ВОПРОС 32

Основными субъектами хозяйствования ни территории являются домохозяйства (хаусхолды), фирмы, государствен­ные и муниципальные предприятия. Степень хозяйствен­ной активности хаусхолдов и соответствующий этому уро­вень жизни населения выступает основным показателем эффективности регионального управления на соответству­ющей территории.

Деятельность домохозяйства включает трудовую актив­ность его членов как в других хозяйственных организаци­ях (фирмах), так и работу внутри его (фермерство, ремес­ленное производство, услуги, обслуживание членов семьи и др.). Последние выступают главными поставщиками тру­довых ресурсов, а также основными потребителями про­дукции предприятий обслуживающих отраслей. Домохо­зяйства в силу инерционности, обусловленной их распы­ленностью, сообщают спросу более плавную эластичность, гася этим пики и падения в производстве продукции об­служивающих отраслей. Все это предполагает необходи­мость активного участия территориальных органов (регио­нальных, муниципальных) в регулировании функциониро­вания домохозяйств.

С участием рабочей силы, поставляемой домохозяйства-ми, функционирует множество различных фирм, государ­ственных, муниципальных, общественных и иных органи­заций.

Основными хозяйствующими субъектами на террито­рии являются предприниматели. Именно эту категорию населения называют «сливками общества», «дрожжами хозяйствования». Такое уважение они получают за уме­ние и стремление расширить хозяйство, создать новые рабочие места, от которых получают средства существова­ния другие члены общества.

Предпринимательство может быть индивидуальным и коллективным.

Индивидуальный предприниматель — это главный объект заботы муниципальных органов. Его надо и под­держать, и проконтролировать, и обучить, и предупредить, и собрать в союз, и т. д. Индивидуальный предпринима­тель может выступать как собственником управляемого имущества (обладать правом владения, пользования и рас­поряжения лм), так и не быть таковым, а только пользоваться этим имуществом на правах аренды, займа и Др. Поскольку индивидуальный предприниматель имеет боль­ше свободы действий, чем менеджер крупной корпорации, он требует повышенного внимания со стороны муници­пальных и региональных органов в вопросах территори­альной экономической координации.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 62, 63, 64, 65, 66, 67, 68, 69, 70, 71, 72, 73