Рефераты. Ответы на Государственные экзамены Президентской программы подготовки управленческих кадров (2007г.)...

Итак, к числу  наиболее заметных «одномерных» учений можно отнести  школу научного управления, классическую (административную) школу, школу «человеческих» отношений.

Основателем школы научного управления является Ф.Тейлор. В отличие от многих специалистов, являющихся теоретиками, Тейлор прошел путь практика от рабочего до менеджера, он прошел по нескольким уровням иерархии  и дорос до главного инженера в сталелитейной компании.

Его учение базируется на механистическом понимании человека в организации и сущности его деятельности (человек – придаток производства и важно синхронизировать труд человека и машины. Создать механизм "человек - машина"). Тейлор ставит перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций. Исходным для рационализации труда – у Тейлора изучение задачи, которое дает информацию для рационализации, которая в свою очередь решает данную задачу. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти (использование прогрессивной системы оплаты труда для стимулирования большей производительности).

        Тейлор считал, что менеджеры должны думать, а рабочие – работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

·          Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.

·          Абсолютное следование разработанным стандартам

·          Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу

·          Оплата по результатам труда (меньшие результаты – меньше оплата, большие результаты – больше оплата)

·          Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям

·          Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами для возможности осуществления научного управления

Следующим этапом в развитии менеджмента была попытка ученых создать теорию управления общественным производством. К ним относится, прежде всего, француз Анри Файоль (1841-1925), который говорил уже не только о промышленном управлении, но и об управлении государственными учреждениями. С этой целью А.Файоль и его единомышленники пытались сформулировать принципы управления, которые были бы достаточно универсальны и способствовали успеху любой организации.

 Он предложил формализованное описание работы управляющих в организациях, выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организация, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента. Файоль считается основателем так называемой классической (административной) школы управления. Управлять по А.Файолю, значит вести предприятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы. Он выделял такие функции, как предвидение, т.е. изучение будущего, и установление программы действий, организацию, координацию (т.е. объединение всех действий и усилий), контроль, распорядительство (т.е. приведение в действие потенциала труда). В этой связи А.Файоль рассматривал управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля.

Принципы управления Анри Файоля

1.        Разделение труда или специализация. Является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях.

2.        Полномочия и ответственность. Полномочия - право отдавать приказы. Ответственность - ее составная противоположность. Где даются полномочия, там непременно возникает ответственность.

3.        Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашения между фирмой и ее сотрудниками.

4.        Единоначалие. Работник должен выполнять приказ только одного человека.

5.        Единство направления. Каждая группа работников действующая в рамках одной цеди, должна быть объединена единым планом и иметь единого руководителя.

6.        Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7.        Вознаграждение персонала. Чтобы обеспечить верность и поддержку персонала, они должны получать достойное вознаграждение за свою работу.

8.        Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей, однако степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий труда. Появляется необходимость определения меры, обеспечивающей лучшие возможные результаты.

9.        Скалярная цепь. Скалярная цепь - ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низового звена.

10.     Порядок. Должно быть место для всего и все на своем месте.

11.     Справедливость. Сочетание доброты и правосудия.

12.     Стабильность рабочего места для персонала.

13.     Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает Компании силу и энергию.

14.     Корпоративный дух. Любая команда должна работать вместе. Каждый должен вносить столько, сколько он может.

Практика показывает, что наличие взаимопонимания и стабильность коллектива всегда положительно сказывается на производительности труда, а наличие корпоративного духа и выплата достойного вознаграждения персоналу предотвращают промышленный шпионаж, приносящий гораздо большие убытки. Все это способствует гармоничному развитию фирмы и максимальной эффективности ее работы, а, следовательно, она быстрее других займет нишу рынка и найдет свое "место под солнцем", она придет к вершине успеха и сможет удержать удержаться на ней, что есть цель существования любой фирмы.

Следующий этап в развитии управленческой мысли характеризуется развитием концепции человеческих отношений. Концепция человеческих отношений как теория получила свое развитие в 20-30 годы в США. Связано это с переходом в экономической деятельности от экстенсивных методов к интенсивным и ростом значения человеческого фактора. Наконец, обратили внимание на то, что человек - это, прежде всего, личность, и им надо управлять по-иному, чем другими факторами производства. Личность - это главный фактор, поддерживающий конкурентноспособность и способность к адаптации к новым ситуациям. Человек - единственный источник обновления в современной компании. Поэтому и теоретики и практики США в 30-е годы повернулись к проблеме мотивации. Прежде всего, это Э.Мэйо (1880-1949). Свои выводы сделал на основе известного хоторнского эксперимента, в ходе которого изучал влияние различных факторов, таких, как освещение, расположение рабочих мест и др., на производительность труда. Было установлено, что эти факторы меньше влияют на производительность труда, чем общение рабочих друг с другом, из контакты в процессе работы. Это породило социальные аспекты менеджмента.

Э.Мэйо сделал ряд выводов:

- человек - существо социальное, ему нужно работать в группе;

- жесткая иерархия бюрократической системы противоречит природе человека, он тяготеет к свободе;

- руководители должны ориентироваться на людей, а не на продукцию;

- необходима интеграция в группах, т.е. создание в группах соответствующего психологического климата.

Человек всегда откликался на влияние группы, т.к. он в большей степени реагирует на людей, равных по статусу, чем на руководство. Отсюда, если в группе все заняты достижением поставленной цели, то это в гораздо большей степени мотивация, чем контроль, идущий сверху. Таким образом, появилось понятие неформальных групп и отношений в доктрине человеческих отношений.

Неформальные группы - это структура, возникающая на основе симпатий и антипатий. Эти отношения естественны, необходимы и полезны для организации. Иногда интересы неформальных групп вступают в противоречие с интересами формальных организаций. В таком случае задачей менеджмента является согласование этих интересов, т.е. менеджер должен научиться управлять неформальными группами. В неформальных группах появляются неформальные лидеры в силу своих личностных качеств. Чтобы успешно управлять неформальными отношениями, менеджер должен совмещать в себе качества формального и неформального лидера. Это залог сплоченности, группового сотрудничества. При этом в своей деятельности менеджер должен:

- концентрировать внимание на потребностях группы;

- увеличивать степень удовлетворенности своих работников: повышение благосостояния, ротацию, снятие усталости, монотонности и т.д.;

- создать систему эффективности мотивации;

-внедрять систему взаимного контроля и взаимной ответственности (кружки качества).

В России многие люди создали свой бизнес на волне разгосударствления экономики и сейчас, после спада ажиотажа вокруг этого процесса оказались перед выбором: либо создавать свою систему управления персоналом и производством, либо принимать то, что известно и применяется во всем мире. Причем, нельзя бездумно копировать менеджмент, исправно работающий в условиях западной экономики не учитывая специфику, необходимо создать адаптированную концепцию, учитывая специфические исторические и экономические факторы развития экономики в нашем государстве.

Рассматривая различные составляющие менеджмента, его школы и схемы управления, ясно видно, что цель каждой из них в общем-то одна - они призваны вести фирму к вершине успеха. Следовательно, можно заключить, что и цель менеджмента, как системы управления и его сущность в том, чтобы, используя все доступные средства, вести фирму по выбранной ей линии к вершине коммерческого успеха - максимизации прибыли, которая является целью любого бизнеса в любой сфере.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57, 58



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.