ЛИДЕРСТВО — это условия формирования, проявления и существования авторитета менеджера, признания его заслуг, квалификации, опыта, благоприятных человеческих качеств.

ЛИДЕРСТВО — это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и опыта независимо от его полномочий, лидерство — это особый тип отношения к человеку, основанный на признании его способностей к -управлению, тех человеческих качеств, которые необходимы менеджеру. Это признание строится, как правило, независимо от того, имеет или нет этот человек полномочия на управление.

Существуют следующие ситуационные модели руководства.

Ситуационная модель руководства Фидлера. В ней сосредоточено внимание на ситуации и выявлены три фактора, влияющие на поведение руководителя:

1. Отношение между руководителем и членами коллектива подразумевает лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителя;

2. Структура задачи подразумевает ее привычность, четкость и структуризацию;

3. Должностные полномочия. Это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, позволяющей ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, которую оказывает руководителю формальная организация.

Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается в целом постоянным. Исходя из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, автор предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечивает баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, что ведет к его высокой производительности и. удовлетворенности.

Подход «путь — цель» указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства, наиболее сообразный ситуации. Согласно этому подходу руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Для этого можно использовать, в частности, следующие приемы:

а) разъяснение того, что ожидается от подчиненных;

б) оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех;

в) направление усилий подчиненных на достижение цели;

г) создание у подчиненных потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить;

д) удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

Теория жизненного цикла. Согласно этой ситуационной теории самые эффективные стили лидерства зависят от зрелости исполнителей. Одновременно понятие зрелости не является постоянным качеством  лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации. Другими словами, в зависимости от выполняемой задачи  отдельные липа и группы проявляют различный уровень, зрелости. Соответственно руководитель может менять и свое  поведение в зависимости от относительной зрелости липа или  группы.

Ситуационная модель принятия решений руководителем Врума-Иеттона концентрирует внимание на процессе принятия решения. Согласно этой модели имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается, участвовать в принятии решений: 1. Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию; 2. Вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных и затем сами решаете проблему. Получая информацию, вы можете сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений — предоставление необходимой информации, а не поиск или оценка альтернативных решений; 3. Вы излагаете проблему каждому из тех подчиненных, которого она касается, и выслушиваете его идеи н предложения, по не собираете подчиненных в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных; 4. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи н предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных;

5. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все имеете вы находите и оцениваете альтернативы н пытаетесь достичь согласия касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь повлиять на группу, чтобы она приняла ваше решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.

Ситуационная теория распространялась как поваренная книга, позволяющая найти правильную линию поведения, чтобы повести группу к намеченной цели. Она также предполагает, что стиль, свойственный человеку, легко меняется, в то время как стиль является по определению неотъемлемой чертой человека. И все же, важность ситуационной теории состоит в том, что она признает возможным приобрести качества лидера.

    Можно ли стать лидером, или это — врожденное качество? Ответ на оба эти вопроса — да. В той степени, в которой лидерство подразумевает определенные качества — такие, как ум, творческое мышление, сочувствие — это врожденные черты личности, и им нельзя «научиться». Тем не менее, эти черты могут быть необходимы, но недостаточны для того, чтобы стать лидером. Изучение методики управления необходимо для подготовки потенциального менеджера. Такая подготовка поможет выявить скрытые таланты и способности, а также заложить основы развития личности лидера. Она выявляет будущих звезд мира бизнеса.

Различие между понятиями «руководитель» и «лидер».

·          лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации,

·          лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство — элемент макросреды, т. е. оно связано со всей системой общественных отношений,

·          лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры,

·          явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидёра в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное,

·          руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет,

·          процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности,

·          сфера деятельности лидера—в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он «представляет» малую группу в более широкой социальной системе. Эти различия (с некоторыми вариантами) называют и другие авторы

Как видно из приведенных соображений, лидер и руководитель имеют тем не менее дело с однопорядковым типом задач, а именно: они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является вполне точным. Однако в исследованиях не всегда можно встретить достаточно корректное разведение этих проблем. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не даст полной характеристики деятельности руководителя. Поэтому последовательность в анализе данной проблемы должна быть именно такой: сначала выявление общих характеристик механизма лидерства, а затем интерпретация этого механизма в рамках конкретной деятельности руководителя

В каждом коллективе обязательно есть руководитель» но совершенно не обязательно может быть лидер (например, во вновь сформированном коллективе)

(Вариант 2)

Лидерство — это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей.

Современный лидер обязательно стратег.

Лидерство связано с той частью управления организацией, которое происходит в области управления персоналом, формирования воли  менеджеров, стратегии, реализации намеченного и сохранения достигнутого.

Различают следующие виды лидерства:

—  Лидерство на основе власти, силы (должности).  Присутствуют: отношения неравенства, давление на подчиненных, ориентация на достижение целей лидерства. 

Преобладание принудительной власти над властью авторитета. Проблема наличия последователей.

— Поведенческая концепция лидерства. Лидерское поведение — это действия по координации работы группы (распределение обязанностей, мотивация, критика).

—  Лидерство на основе техники групповой работы. Лидером признается тот, у кого есть программа для всей группы, кто знает как и достичь результата при минимальных затратах ресурсов. Наиболее эффективно действующий член группы становится лидером.

— Лидерство как влияние. Лидер — тот, кто оказывает наиболее важное влияние на других. Это лидерство благодаря межличностному влиянию или коммуникациям.

— Лидерство через убеждение. Лидерство за счет влияния на людей убеждением.

— Лидерство как достижение согласия. Лидер достигает повиновения, уважения и лояльности сотрудников путем достижения между ними согласия; максимальное сотрудничество при минимальных противоречиях.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49, 50, 51, 52, 53, 54, 55, 56, 57, 58