59. Методологические основы управления и их особенности в социально-культурной сфере.
Системный подход к изучению управления. Функции управления. Основные функции управления: планирование, организация, мотивация и контроль. Планирование как важнейшая и основополагающая функция любой системы управления.
Уровни и принципы планирования. Стратегическое, тактическое, оперативное планирование. Организационная функция как основа создания и сохранения структуры предприятия. Принципы и задачи организационной функции. Мотивация и возможные аспекты ее рассмотрения применительно к социально-культурной сфере. Мотивация путешествий и мотивация трудовых отношений. Классические и современные теории мотивации и их представители. Функция контроля, ее принципы и значение в управленческом цикле. Виды и этапы контроля. Общие и частные принципы менеджмента и их применение в социально-культурной сфере и туризме.
В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля. Планирование. Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. По сути своей функция планирования отвечает на три следующие основные вопроса:1. Где мы находимся в настоящее время?2. Куда хотим двигаться? 3. Как мы собираемся сделать это? Посредством планирования руководство стремится установить основные направления усилий и принятия решений, которые обеспечат единство цели для всех членов организации. Другими словами, планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. Планирование в организации не представляет собой отдельного одноразового события в силу двух существенных причин. Во-первых, хотя некоторые организации прекращают существование после достижения цели, ради которой они первоначально создавались, многие стремятся продлить существование как можно дольше. Поэтому они заново определяют или меняют свои цели, если полное достижение первоначальных целей практически завершено. Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться непрерывно, - это постоянная неопределенность будущего. В силу изменений в окружающей среде или ошибок в суждениях, события могут разворачиваться не так, как это предвидело руководство при выработке планов. Поэтому планы необходимо пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью. Ораганизация. Организовывать - значит создавать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации. Поскольку работы выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю. Мотивация. Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. Раньше считалось, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления. Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу. Контроль. Контроль - это процесс обеспечения того, чтобы организация действительно достигает своих целей. Существуют три аспекта управленческого контроля. Установление стандартов - это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект - это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации не только знает о том, что в организации существует проблема, но и знает источник этой проблемы. Это знание необходимо для успешного осуществления третьей фазы, а именно, - стадии, на которой предпринимаются действия, если это необходимо, для коррекции серьезных отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий - пересмотр целей, для того, чтобы они стали более реалистичными и соответствовали ситуации.
ФУНКЦИЯ КОНТРОЛЯ Технология контроля: 1) Выбор концепции контроля, 2) Цели контроля, 3) Нормы контроля,.4) Методы контроля, 5) Объем на область контроля Виды контроля: 1.Предварительный осуществляется до фактического начала работ, 2. Текущий контроль осуществляется в ходе выполнения фактических работ, 3.Заключительный осуществляется после завершения работ.
Этапы контроля: 1.Определение стандартов контроля (качество,кол-во,сроки).2.Соизмерение фактически достигнутых результатов с запланированными.3.Корректировка действ.: -ничего не предпринимать, - оценка ситуации (а) не виноват ли субъект управления, б) не виноват ли объект управления, в) пересмотр стандартов.)
Мотивация- это совокупность внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности ,задают границы и придают деятельности определенную направленность, ориентируемую на достижение цели. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов. Во многом эти факторы могут меняться под воздействием со стороны деятельности человека. Мотивация как процесс состоит из следующих стадий: возникновение потребности у человека; поиск путей устранения потребностей; определение направлений действия ; осуществление действия; получение вознаграждения за осуществляемое действие; устранение потребности.Однако знание логики этого процесса не дают существенных преимуществ в управлении процесса мотивации. ПОЧЕМУ? Сложно определить какой мотивация является ведущим. Изменчивость мотивации процесса. Мотивационный процесс каждого человека уникален. Поэтому сложно однозначно описать процесс мотивации. В тоже время в теории управления на основе элеперических исследований было разработано несколько концепций , описывающих факторы влияющие на мотивацию и на содержание процесса мотивации. Так называемая содержательная теория мотивации, уделяет основное внимание тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными теориями являются следующие: ТЕОРИЯ ПОРТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ.
Маслоу считал, что потребности нижних уровней требуют удовлетворение и следовательно влияют на мотивацию поведения человека прежде чем начнут оказывать влияние потребностей более высоких уровней.
Иерархичный уровень потребностей не жесткие. Есть люди для которых самоуважение является более важным.
Самовыражения
Признания и самоутверждения
Принадлежность и причастность
Безопасность
Физиологические потребности
Физиологические потребности –еда ,питье ,воздух
Безопасность- защищаться от страха, боли, болезней,
Стабильное существование: песн. обеспечение, страховка.
Принадлежность и причастность- участие в совместных
действиях, общественные мероприятия, объединение людей.
Признания и самоутверждения –желание быть
компетентным, способным, уверенным в себе.
Самовыражения – стремление к полному использованию своих знаний, способов, умений.
ТЕОРИЯ МАККЛЕЛЛАНГА
Эта теория делает упор на потребности высших уровней. МакКлелланг считал, что люди присущи следующие потребности:
Власть –желание воздействовать на других людей , чтобы достич поставленной цели.
Успех – удовлетворенность от успешного завершения работы.
Причастность –дружественное отношение к окружающим.
ТЕОРИЯ ДВУХФАКТОРНАЯ ГЕРЦБЕРГА.
Он пришел к выводу, что факторы действующие в процессе работы влияют на удовлетворение потребностей , эти факторы он подразделил на:
Гигиенические – связаны с окружающей средой: з/плата, условия труда, политика фирмы.
мотивирующие – это психологический рост, ответственность, признание, успех.
Процессуальные теории
Процесс теории анализирует как человек распределяет усилия для достижения целей. Как выбирает конкретный вид поведения. Эти теории не оспаривают существования потребностей. Но поведение людей определяется не только потребности. В этих теориях считается, что поведение личности зависит от ситуации в которой он находится и ожиданий, связанных с этой ситуацией. Имеется три основных процессуальные теории мотивации:
Теория ожидания – основывается на предположении , что ч-к направляет свои усилия на достижение какой либо цели только тогда, когда будет уверен в удовлетворении за этот счет своих потребностей. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает связь трех взаимосвязанных элементов (Затраты труда-- результат труда, результат труда ---вознаграждение, вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением).
Теория справедливости – он считал, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов. Если ч-к видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к другим он себя будет чувствовать удовлетворенным и будет проявлять активность. Критерии оценки работника субъективны. Необходимо иметь четкие критерии вознаграждения сотрудников и открыто обсуждать вопросы с вознаграждением.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45
