19. Оценка  эффективности управления персоналом.

Современные формы и методы поиска и найма персонала в организацию. Технология поиска, оценки и отбора персонала. Квалификационные требования к кандидатам. Варианты поиска и найма персонала в организацию отечественный и зарубежный опыт. 

Цели, задачи, функции кадрового планирования в организации. Внутренние и внешние источники привлечения работников в организацию, преимущества и недостатки. Создание резерва кадров на выдвижение. Оценка работников при включении их в резерв на выдвижение. Управление трудовой адаптацией работников в организации. Ее основные виды. Планирования высвобождения или сокращения персонала, работа с увольняющимися сотрудниками.

Существуют внешние и внутренние источники: К внешним источникам: Центры занятости. 2) Агентства по найму (кадровые агентства

3) Самостоятельный поиск через средства массовой информации.

Адаптация — процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа. 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации 3. Действенная адаптация. Этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением про­изводственных и межличностных проблем и переходом к ста­бильной работе. Как правило, при спонтанном развитии про­цесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько меся­цев. Такое сокращение адаптационного периода способно при­нести весомую финансовую выгоду, особенно если в организа­ции привлекается большое количество персонала.

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладаю­щих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требовани­ем, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной. Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности и т.д.). В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

1. По виду деятельности: резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверси­фикации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры — про­фессиональную либо руководящую; резерв функционирования — группа специалистов и руководи­телей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации. Эти сотрудники ориентирова­ны на руководящую карьеру. 2. По времени назначения: группа А — кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один — три года.

20  Экономические показатели применения информационных систем

Оценка стоимости информационной системы. Эффективность информационных систем. Проблемы качества информационных систем и  информационных технологий.  Требования к корпоративной информационной системе. Примеры корпоративных информационных систем.

Корпоративная информационная система ИНТЕРСПОРТ объединяет в единое бизнес-пространство компанию и ее партнеров, т.е. осуществляется полномасштабная реализация концепции EPR II на базе Microsoft Axapta. При этом обеспечивается решение следующих комплексов задач:

Управление продажами

Управление закупками

Расчеты с поставщиками

Расчеты с клиентами

Управление запасами

Управление складом

Учет основных средств

Управление сетью розничных торговых точек

Управление партнерской сетью через корпоративный портал

Бухгалтерский учет

Взаимодействие территориально распределенных подразделений компании (удаленных офисов, складов, магазинов) с центральным офисом организовано через интернет с использованием технологии «тонкий клиент» на базе VPN. При этом работа удаленных пользователей не отличается от работы пользователей системы в центральном офисе.

Взаимодействие с партнерами осуществляется через Корпоративный портал, который предоставляет пользователям регламентированный доступ к корпоративной информации.

Таким образом, партнеры INTERSPORT в России, используя только интернет и стандартный Web-браузер, имеют возможность в режиме online:

Получать информацию о номенклатуре и стоимости товара

Оформлять заказы и отслеживать их выполнение

Получать документы на отгруженный товар (накладные и счета-фактуры) в электронном виде

Оформлять отчеты о реализации товаров

Получать информацию о новых товарах и маркетинговых мероприятиях

Внедрение системы обеспечило руководству компании INTERSPORT Россия возможность получения своевременной и точной информации о наличии и движении товаров и денежных средств, об объемах продаж и состоянии складских запасов, позволила контролировать торговые операции, повысить уровень координации деятельности подразделений компании и партнерской сети и эффективность взаимодействия с поставщиками и клиентами.

21.  Взаимодействие  информационной системы и организации

Воздействие организации на информационную систему. Влияние  информационной системы на  организационную структуру. Человеческий фактор в управлении информационными ресурсами.  Практика применения автоматизированных информационных систем  и  информационных технологий в организации. Методологические вопросы развития информационных систем и  информационных технологий. Оценка деятельности организации в управлении информационными ресурсами. Контроль и администрирование информационных систем.  Организация  компьютерных информационных систем.

Существует ряд основных вопросов, с которыми общество сталкивается постоянно: эффективность, конкуренция, безработица, качество жизни и т.д. Применение ИС - это один из путей решения таких проблем, так как технология радикально меняет и технологический процесс, и окружающую среду. Однако не всегда можно предсказать последствия применения ИС. Ввиду того, что все части организации взаимосвязаны, изменение в одной части неизбежно ведет к изменению в другой, поэтому факторы, влияющие на взаимодействие организации и ИС, включают в себя и политические, и структурные, и культурные, и природные ресурсы и т.д.

Взаимодействие ИС и организации обычно происходит на двух уровнях (кроме того, что оно может быть как положительным, так и отрицательным):

микроуровне- который выражается во влиянии на отдельных индивидуумов и их работу, а также на работу отделов; макроуровне - на всю организацию, отрасль и общество в целом. Современные средства используются узкими группами лиц. При этом действуют две тенденции в стоимостном аспекте функционирования ИС. С одной стороны, развитие технологий снижает затраты на создание информационной системы. А с другой - стоимость информационного обслуживания растет в связи с высокой стоимостью квалифицированного труда. Как организация воздействует на ИС? Менеджеры решают вопросы роли ИС в организации, кто и как будет управлять ИС, прямо или косвенно она будет воздействовать на решения. Причины построения ИС можно подразделить на два вида: - внешние (повышение стоимости труда и других ресурсов, изменение политики государства) и - внутренние (организационная стратегия, культура, ценности),

Управленческие решения по поводу роли ИС в организации обычно принимаются на основе экономической и стратегической необходимости ИС. Часто очень сложно подсчитать пользу от внедрения ИС в стоимостном выражении, поэтому такое решение особенно важно; кроме того, не всегда система работает так, как планировалось, причина чему — опять же влияние организации,

Влияние ИС на организационную структуру

В любом случае внедрение ИТ приводит к изменению организационной структуры предприятия в рамках подразделений, реализующих функции производства (производство, сборка, обработка и хранение материалов, хранение и обслуживание инструментов, контроль качества) и появлению новых структурных подразделений, ответственных за автоматизацию и интеграцию.

Одна из тенденций развития ИТ приводит к ликвидации промежуточных звеньев внутри предприятий и между ними. Это происходит потому, что информация является основным продуктом обмена при взаимоотношениях внутри предприятия, а также между предприятием и поставщиком или потребителем. Она является основным продуктом договора, сделки или усилий по координации действий отдельных звеньев. В этом случае ликвидация промежуточные звеньев является следствием внедрения ИТ, поскольку становятся ненужными посредники между источником и получателем информации. Это в свою очередь приводит к изменению организационной структуры предприятия. Ликвидируются целые звенья, связанные с дополнительными затратами. Появляются более простые иерархические связи и более широкие системы контроля.

Новая ИТ в фирме должна быть такой, чтобы уровни информации и подсистемы, ее обрабатывающие, связывались между собой единым массивом информации. При этом предъявляются два требования. Во-первых, структура системы переработки информации должна соответствовать распределению полномочий в фирме. Во-вторых, информация внутри системы должна функционировать так, чтобы достаточно полно отражать уровни управления.

22. Средства технического обеспечения управления  информационными ресурсами

Характеристика и классификация  технических средств обеспечения управления информационными ресурсами. Компьютерная техника.  Коммуникационная техника. Организационная техника. Особенности выбора технических средств.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45