Для оценки человеческого капитала предприятия необходимо, прежде всего, определить численность и состава работников предприятия. Наиболее распространена следующая точка зрения: оценка производственных возможностей предприятия не может быть осуществлена без учета всех работающих, вне зависимости от их статуса. То есть в состав работников при измерении их численности включают весь работающий персонал, заключивший трудовые договора (соглашения) или иным образом получающий оплату за свой труд на предприятии, а также персонал, зачисленный на временную работу и командированный на другие предприятия. Однако на предприятии за отчетный период постоянно происходят изменения численности работающих, есть также работники, занятые неполное рабочее время. В этом случае, если изменение численного состава работников за отчетный период незначительно, число работников с неполным рабочим днем также незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой полусуммы значений численного состава на начало и конец отчетного периода:
Lсп =
Lн+Lк
2
(1)
Особый интерес представляет собой анализ структуры работающих на предприятии. На больших предприятиях, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности, и вспомогательный персонал. Но, независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия подразделяется на категории, среди которых, в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители.
По социальным категориям рабочих можно разделить: на работников высокой квалификации, средней, малой квалификации или неквалифицированных; на работников сферы производства или вспомогательных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.); на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные операции и работников ручного (физического) труда.
При решении вопросов о принципах инвестиционной политики на предприятии (задачах и направлениях реконструкции и технического перевооружения производства) в качестве ориентира можно использовать данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации труда. При такой группировке в качестве основы используют типовой перечень профессий, а также определяют коэффициент механизации и автоматизации труда (Кm).
(2)
Кm =
Lm
Lсп
где Lm – число рабочих, выполняющих работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования, чел..
Анализ квалификации служащих позволит оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.
Квалификация рабочих определяется исходя из тарифного разряда, присвоенного каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как минимальный размер месячной заработной платы (МРОТ – минимальный размер оплаты труда – принятое в нормативных документах сокращение), но при необходимости, исходя из принятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.
Различия персонала по отношению к продукции, т.е. между «прямым» и «косвенным» (вспомогательным) персоналом следует рассматривать в связи с бухгалтерской концепцией затрат. Речь идет, в основном, об организационной структуре (в большей степени о системе мотивации поведения и информации). Увеличение численности персонала, непосредственно занятого в производстве, может привести к увеличению заинтересованности работников в делах предприятия и в достигнутых результатах. С этой точки зрения информация о персонале (основном и/или вспомогательном) представляется полезной для объяснения поведения работников.
Представление о наличии и движении кадров в целом и по категориям и группам персонала может дать баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы), который включает в себя следующую систему показателей:
Характеристика наличия и движения кадров:
Киоп =
Lп
Коэффициент интенсивности оборота по приему; (3)
Ков =
Коэффициент оборота по выбытию; (4)
Кв =
Lвт
Коэффициент выбытия; (5)
Кз =
Lп- Lв
Коэффициент замещения; (6)
Кпк =
Lпост
коэффициент постоянства кадров. (7)
Lспк
Список сокращений: Lп – число принятых за период работников, чел.; Lсп – среднесписочная численность рабочих, чел.; Lв – число выбывших за период работников, чел.; Lвт – число выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров, чел.; Lпост – число работников, проработавших весь отчетный период, чел.; Lспк - число работников, на конец отчетного периода, чел..
Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.
Данные о численности работников могут характеризовать размер предприятия, но они не дают представления о фактическом или возможном уровне использования ресурсов рабочей силы. Для получения более полной информации об использовании рабочего времени рассчитывают величины соответствующих фондов времени.
Определение средней списочной численности работников, базируется на общей величине календарного фонда времени, измеряемого в человеко-днях. Календарный фонд времени работников как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определен двояко: суммированием списочного числа работников за все календарные дни периода, либо умножением уже известного среднего списочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число.
Структура календарного фонда времени работников по предприятию в целом включает в себя табельный фонд, максимально возможный фонд рабочих человеко-дней и в его составе явочный фонд и неявки (величина фактически отработанных человеко-дней получается вычитанием числа прогулов из явочного фонда).
Под производительностью живого труда принято понимать его способность производить в единицу времени определенное количество продукции. Производительность труда можно характеризовать либо прямым показателем — выработкой продукции в единицу затраченного рабочего времени, либо обратным показателем — трудоемкостью (затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции).
Выделяют три метода измерения производительности труда:
1) Стоимостной - результат оценивается в денежном выражении как выручка, полученная от реализации продукции, или же результатом может быть так называемая условно-чистая продукция (= стоимость товарной продукции – материальные затраты (включая амортизацию)) или добавленная стоимость.
2) Натуральный - результат (выпуск) измеряется в натуральных единицах.
3) Трудовой - результат (выпуск) измеряется в единицах трудозатрат. Такой метод часто применяется, если предприятие производит однородную продукцию. В качестве фактической величины результата, в этом случае используется фактическая величина трудоемкости единицы продукции, а базой для сравнения является нормативная трудоемкость единицы продукции или трудоемкость единицы продукции в базовом периоде.
Предприятие во всех случаях, когда речь идет об использовании наемной рабочей силы, заинтересовано в более полном использовании максимально возможного фонда рабочего времени. Оценка эффективности трудозатрат (затрат труда на выпуск заданного количества однотипной продукции) осуществляется с помощью сравнительного анализа данных отчетных балансов рабочего времени в человеко-днях (за определенный период), а также сопоставления доступных данных об эффективности использования рабочей силы в других подразделениях предприятия и в среднем по отрасли. Получить эту информацию можно с помощью хронометражных наблюдений и фотографий рабочего дня.
Представив человеческий капитал как некий универсальный (неспецифический) ресурс, выделим его существенные характеристики. Первая среди них - стоимость, включающая в себя следующие элементы:
а) начальная стоимость – чистая приведённая стоимость расходов, необходимых для организации найма и обучения работников. Следует добавить, что эта стоимость должна быть уменьшена на величину выгод, получаемых вследствие преимущества фирмы в координации по сравнению с набором индивидуальных контрактов;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19
