57. Экономические методы управления. Их сущность и способы воздействия

эк методы - совокупность мер, обеспечивающих рациональное использование экономических за­конов в хоз-ной деятельности, ориентирующих с/х предприятия и их работников в нужном для обще­ства направлении посредством экономических рычагов и стиму­лов. Она включает рычаги: планирование (стра­тегическое, индикативное, текущее, перспективное) и прогнози­рование, стимулирование, ценообразование, финансово-кредитная система, налоги, страхование, лизинг и т. д. Они должны быть стабильными, но коррективы возможны. Ценовая политика. Цель - поддержание паритетных отношений между с/х и др.отраслями народнохозяйственного комплекса, создание условий для повышения доходности с/х производства, увеличения объемов продукции, защита отечественных товаропроизводителей от импортируемых по демпинговым ценам. Кредитная политика сегодня неэффективна,  недоступна для реального сектора АПК. Следует более широко использовать залоговые  операции, фьючерсные сделки, ипотечное, сезонное кредитование. Бюджетная поддержка обеспечивает стратегические задачи развития, направлена на выполнение важ­нейших мероприятий, связанных со стихийными бедствиями, на развитие элитного семеноводства, племенного хозяйства, а также на научное обеспечение, подготовку кадров системы АПК и т.д. Аграрный протекционизм - система гос.мероприятий, направленных на стимулирование отече­ственного производства с/х продуктов, что обеспечит защиту внутреннего рынка от импорта. Ин­струменты пошлины на ввоз импортной продукции. Материальное стимулирование — один из важнейших экономи­ческих рычагов. Личные интересы выражаются в увеличении трудового вклада работника в производство с целью получения более высокого ма­териального вознаграждения. Побудительные мотивы - стимулы. Материальное  воз­награждение работников осуществляется в соответствии с количе­ственными и качественными результатами их труда и личным вкладом в общие результаты работы предприятия. Экономические рычаги управления должны действовать в системе и способствовать стабильному функционированию АПК.

58. Социально-психологические методы управления. Стиль работы руководителя. Служебный этикет

Это социальная политика предприятия, определяющая взаимоотношения между работника­ми, микроклимат в коллективе. Они включают: управление групповой деятельностью и динамикой коллектива; взаимодействие коллектива и личности; мотивацию и стимулирование; психологию принятия решений; социально-психологический климат; стиль управленческой деятельности; теорию конфликтов и проблемы ведения переговоров. Цель - сплотить людей, максимально использовать их сильные стороны, а слабые сделать несущественными. Методы основаны на нравственных ценностях., вырабатываются применительно к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы поведения: индивидуальные и групповые интересы, меж­личностные и межгрупповые отношения, мотивацию и управле­ние поведением человека. Для эффективного управления людьми необходима система мотивов и стимулов, создание которой невозможно без учета психологии личности. Стиль управления - типичные манера и способ поведения руководителя. Классификация:1.По 1 критерию: Авторитарный (единоличное проявление воли при наличии власти); Демократический (участие сотрудников в принятии решений); либеральный (сотрудники принимают решения сами).

Соц-псих методами м.б.:

·         Беседы, коллективные праздники, корпоративные вечеринки, ведение доски пачета, публичная похвала и.т.д.

 59. Оценка и аттестация кадров

Методы: биографический (исходя из анализа кадровых данных по заявлению, личному листку по учету кадров, автобиографии, документам об образо­вании, характеристике, рекомендациям и т.д. делаются логические заключения о семье, образовании,  карьере,  чертах характера и т.д.); интервьюирование (собеседование) (беседа с раб-ком «вопрос-ответ» для получения дополнительных данных о человеке; анкетирование (самооценка) (опрос с помощью ан­кеты для самооценки качеств и их последующего анализа); социологический опрос (анкетный опрос раб-ков, хорошо знающих оцениваемого человека, построение диаграммы качеств личности); наблюдение (наблюдение в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами фотографии рабочего дня или моментных наблюдений); тестирование (определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой); экспертные оценки; критический инцидент (создание критической ситуации и наблюдение за поведением работника в процессе ее разрешения (конфликт, необходимость принятия сложного решения и т.п.); ранжирование (сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение их по выбранному критерию в порядке убывания или воз­растания рангов); программированный контроль (оценка проф. знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов); экзамен (зачет, защита бизнес-плана и др.); самоотчет (выступление); комплексная оценка труда (определение совокупности оценочных пок-лей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим пе­риодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов); аттестация персонала (комплексный метод оценки персонала, использую­щий др. методы для опр-ния аттестационной комиссией соответствия кандида­та вакантной или занимаемой должности). Системы оценки базируются на анализе особенностей работы сотруд-в.

Важны компоненты: достоверность (совместимость результатов оценки (непротиворечивость); значимость (ориентация оценки на конкретные должностные обязанности и основание на измеримых и объективных критериях); стандартизация, практичность (д.б. эффективной, т.е. выгоды от использ-я системы оценки превышают затраты на ее разработку и применение); правомочность (соответствие системы оценки трудовому законодательству); подготовка людей, проводящих оценку.

В РФ наиболее распростр-ный метод - аттестация. Это форма комплексной оценки кадров за опред-й период времени (как правило, от 3 до 5 лет), по рез-там кот-й приним-ся реш-я о дальнейшем служебном росте, перемещении, увольнении работника и т.п.

 60. Этапы формирования производственного коллектива.

Коллектив - единомышленники, для кот-х очень важны интересы орг-ии, принци­пы, нарушение кот-х недопустимо. Он подчин-ся законам групповой деят-ти, проходит ста­дии рождения, развития, становления, зрелости, старения и умирания. Каждая из стадий имеет сильные и слабые стороны, следовательно, и требования к раб-кам бу­дут отличаться в зависимости от того, когда они были принят на работу. Этапы формирования коллектива: Первая - коллектив только формир-ся, люди при­сматрив-ся друг к другу и к рук-лю. Определяющее значение - личностные отнош-я (симпатии и антипатии), организ-ная к-ра и сти­ль упр-я рук-лей. Вторая – организационная: почти завершается взаимное изучение друг друга и оп­редел-ся личные позиции каждого. Формир-ся неформаль­ные группы и лидеры. Личностные отношения еще достаточно сильны, но и производственные взаимо­отношения становятся устойчивыми и прочными. Эф-ть работы коллектива в большей степени зависит от стиля управления им. Третья - стабильная жизнедеятельность коллектива: постепенно возникает интеллекту­альное, эмоциональное и волевое единство.

Функционально обусловленные различия м\у членами кол-ва и взаимоотношения «ответ­ственной зависимости» - в уставных положениях и должностных инструкциях. Структура, отражающая служебные взаимоотношения в кол­лективе, в социальной психологии - официаль­ная (формальной). Признак здоровья соц-й группы - такой псих-й климат, кот-й благоприятствует достижению высоких рез-тов. Достичь подобного положения можно, сформировав рабочие подразд-ия по принципу психологической совместимости. Любая формальная группа имеет и неофициальную (неформаль­ную) структуру. Ее особенность - она возникает стихийно, но часто оказывается наиболее эффективной. Для рук-­ля важно знать, какова эта стр-ра (кто является неформальным лидером).

 61. Технология принятия управленческого решения

Упр-кое реш-ние – выбор из возможных вариантов д-вий одного, позволяющего достичь цели. В с/х сложность его определяется особенностями отрасли. Основания - производственные ситуации, изменения условий производства. Требования к управленческому решению - обоснованность; полномочность; правомерность; необходимая полнота и целостность содержания (комплексность); своевременность принятия и доведения до исполнителей. Этапы принятия: 1. Определение целей с учетом конкретной ситуации и формул-ние проблемы (Цель - условие, служащее мотивом для принятия решения. Должна быть конкретной, реальной, дос­тижимой. Проблема - расхождение между фактической ситу­ацией и желаемой. Выявляя проблему, руководитель ранжирует ее по критериям: а) срочность и ограничения во времени; б) жизненный цикл; в) последствия; г) воздействие на организацию в целом; д) своевременность). 2. Сбор и изучение информации (Собирается информация о внешней и внутренней среде организации по решаемой проблеме. Ограничения сужают возможность принятия решений, что позволяет сделать их более реалистичными.). 3. Разработка возможных вариантов действия; принятие решения (Методы: а)«мозговая атака» - метод выдвижения предложений, групповой анализ ситуации. Анализ и оценка альтернатив - определение отри­цательных и положительных сторон каждой из них и сравнение их со стандартом или критерием. б)Платежная матрица (матрица доходов). Этот метод особеш полезен, когда руководитель должен установить, какая стратегия и наибольшей мере будет способствовать достижению целей. в) Платежная матрица (матрица доходов) состоит: по горизонтали - из альтернатив или стратегий решения, по вертикали - условий. Каждая ячейка содержит выплату (результаты в денежном выражении для соответствующей стратегии). Г) Дерево решений - диаграмма, фиксирующая все возможные стратегии. 3. Принятие решения.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33