2. Развитие управления организацией. Подходы и методы.
Цель преобразования и развития системы управления - сделать ее открытой для принятия инноваций.
Фак-ры: 1. осмысление цели орг-ии,2. концепции производительности орг-ии.3.формир-ие сист. знаний как фак-ра произ-ва.4.расш-е границ системного рассмотрения орг-ии.5.измен. основной задачи управления.6.измен. представления о раб-ке.7.измен. возм-й технич. ср-в, инфо технол.8.измен. эф-ти автоматизации.9. принятие реш-й в разраб. и внедр. инноваций.10.измен. методов ведения бизнеса. Подходы и методы.
1.Системный подход. Методология орг-го проектирования - раздел-е сист. на совок-ть взаимосв. эл-ов, анализ и соверш-е, а затем соединение усоверш-х эл-ов для сохран. единства системы. Гл.цель- сближ. целей и задач подразделений с целями орг-ии. 2. Функциональный подход. Методология функционально-стоимостного анализа. -подход анализа стоимости, исслед-е отнош. резу-та(дохода, прибыли) к затратам. 3. Комплексный подход. Методология реструктуризации- ср-во реформирования орг-ии. Процесс измен. методов функц-я орг-ии. 4. Интеграционный подход. Методология проведения трансформаций- орг.-экон-е преобразование, при кот. меняется состав юр.лиц, уч-х в нем..5.Стратегический подход. Методология формирования. Сущ-е мн-ва методов формир-я стратегии орг-ии объясняется наличием фак-в, опред-х разв. орг-ии и явл-ся реакцией на требования внешн.среды.6. Поведенческий подход. Методология орг-го развития- долгосрочн. программы по соверш-ю процессов орг-го обновления и принятию реш-й. 7. Радикальный подход. Методология реинжиниринга- осущ-е преобразований в орг-ии для повыш. скорости реакций орг-ии на измен. рынка, реконструкцию бизнес-процессов с целью достиж. улучшений в критериях производительности, таких, как ст-ть, кач-во, услуги. 8. Подход контрольных сравнений. Методология бенчмаркинга- сопост-е рез-ти состав-х бизнеса орг-ии и других орг-ий в конкурентной среде. цель -генерировании предлож. по улучшению деят-ти.9. Сценарный подход. Методология разработки сценария развития орг-ии- для оценки наиб. вероятного вар-та будущего и позволяют подготовиться к нему.10. Институциональный подход. Методология формирования цепочки ценностей необходимость орг-ия в инновационной сфере не в отдельности, а в ее взаимод.с др. орг-ями во внешн. среде. идея построения сист. упр-я орг-ей во взаимосвязи с др. орг-ями исходя из концепции ценностей.11. Ситуационный подход. Методология создания самоорганизующейся орг-ии. - формирование совок-ти действий, ведущих к созданию устойчивых реакций в системе.
3. Формирование организационного поведения человека.
Чтобы построить орг-ое повед- чел-ка надо опред-ь ожидания чел-ка по отношению к орг-ии и наоборот; это и составляет проблему взаимод-я чел-ка и орг-и. Организационным окружением – люди, их группы, подраздел-я, администрация, технологии, в рамках которых чел-к должен осущ. свою деят-ть. 2 подхода: чел-к подбирается на место; место и роль подбираются для чел-ка. проблемы при вхождении в орг-ю:1) адаптация чел-ка к новому окружению 2) Коррекция поведения чел-ка, входящего в орг-ю.3) Изменения в орг-и при вхождении нового чел-ка.
Процессы обучения человека: 1.Обуч. понимающего и принимающего нормы и цен-ти орг-и, 2. входящий чел-к приходит из среды отличной от данной орг-и. Цель- удержать чел-ка, способ-ть его адаптации.
задачи:1. разрушить присущей др.орг-и стиль повед-я; 2.Развить интерес чел-ка к орг-и;3.Привить нормы и цен-ти орг-и. Приемы мотивации входящего человека:материальная поддержка, вне з/п, продвижение по службе, обучение, предоставление жилья на льготных условиях, беседы с рук-ом, разъяснения, рекомендации.
Научение поведению человека в организации - это устойчивый во времени процесс изменения поведения человека. Орг-я посредством стимулов (внешние побуждающие воздействия) и реакции на поведение человека, заставляет сознательно менять свое поведение конкретному человеку. При реакции орг-и исп-ся система компенсаций – внешняя реакция на поведение чел-ка, выраж-я в том, что чел-к приобретает или теряет, или добив-ся чего- в рез-те своей деят-ти. виды: 1.Положительная (осуществляется вознаграждение.)2.Отрицательная (желаемое поведение приводит к устранению нежелательных последствий.)3.Наказание (реакция на неверное поведение человека)4.Гашение нежелательного поведения (человек осуществляющий нежелательные действия, на которые раньше поступала положительная реакция, прекращает их, если на эти действия перестает поступать положительная реакция.)
3) 1.Типология управленческих решений.
В настоящее время используется типология управленческих решений, основанная на разнообразных классификационных признаках: 1.по сфере деятельности: экономические, организационные, технические, коммуникативные.2.По срокам действия: оперативные, тактические и стратегические. 3. По целям: коммерческие и некоммерческие. 4.По виду лица, принимающего решение: коллективные или индивидуальные (личными). Приоритетность определяется стилем руководства, степенью централизации организационной структуры и бюджетом времени.5.Степень уникальности: рутинных и уникальных. 6.Полнота исходной информации: решения, принимаемые в условиях определенности, риска и неопределенности. 7.В соответствии с критерием обоснованности: интуитивными, основанными на суждении (уравновешенные, импульсивные, инертные и рискованные) и рациональными. 8. По рангу управления или уровню иерархии: решения высшего, среднего и нижнего уровней. 9. В зависимости от масштабности: комплексные –для решения многофакторных проблеми частные применяются в решении частных вопросов деятельности организации. 10. По направленности УР: на внешние и внутренние решения. 11. По методу формализации и представления: вид текстового документа, графической или математической модели. Формы УР: план, программа, приказ, распоряжение, указание и просьба. 12.по способу передачи различают вербальные, письменные и электронные управленческие решения.
2. Классификация управленческих решений. Цикл принятия управленческого решения.
Решение – результат осмысленной деятельности, приводящий к определенным выводам или необходимым действиям. Управленческое решение — это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения конкретной цели системы менеджмента.
1.по функциональному содержанию: плановые; организационные; контролирующие; прогнозирующие. 2. По хар-ру решаемых задач: экономических; организационных; технологических; 3.по иерархии: на уровне БС; на уровне подсистем; на уровне отдельных элементов системы. 4. по хар-ру организации разработки: единоличные; коллегиальные; коллективные. 5.по хар-ру целей: оперативные; тактические; стратегические. 6. по причинам возникновения; ситуационные, по предписанию (распоряжению) вышестоящих органов:программные, инициативные, эпизодические и периодические, 7. По организационному оформлению: жёсткие, ориентирующие, определяющие направление развития системы; гибкие, изменяющиеся в соответствии с условиями функционирования и развития системы; нормативные, задающие параметры протекания процессов в системе.
Поскольку решения принимаются людьми, то их характер во многом несёт на себе отпечаток личности менеджера, причастного к их появлению на свет. В связи с этим принято различать уравновешенные, импульсивные, инертные, рискованные и осторожные решения: Уравновешенные решения внимательное отнош-е к действиям. Импульсивные решения, авторы генерируют идеи, но не в состоянии их проверить, уточнить, оценить. Инертные решения контрольные и уточняющие действия преобладают над генерированием идей. Рискованные решения авторы не нуждаются в тщательном обосновании своих гипотез. Осторожные решения тщательность оценки всех вариантов,сверхкритичный подходом к делу.
Стадии УР: 1. Выявление проблемы (постановка проблемы) Анализ фактического состояния; - Выявление несоответствия фактического состояния желаемому - Формулирование проблемы - Определение причин; структуризация - Оценка новизны проблемы; - Сбор необходимой инфо;; определение реш-ти. 2. Разработка вариантов управленческого решения: критерии достижения целей; - Формирование требований и ограничений; - Поиск доп. инфо; - дерево задач; - Анализ решений; - Разработка вариантов решения проблемы 3. Выбор и принятие решения:Поиск доп. инфо; критерии оценки выбора решений, сравнение вар-ов УР с пом. экспертов; - Выбор вар-та УР; оформление УР регламентам; утверждение УР. 4. Организация выполнения УР, оценка его качества и эффективности: Разработка программы реализации УР, - Постановка задач исполнителям; документарное оформление задач; обучение и консультирование исполнителей; - Организация и координация выполнения УР; мотивация и стимулирование выполнения УР; контроль хода реализации УР; - Оценка качества и эффективности УР.
3.Коммуникации в организации.
Коммуникация – процесс передачи сообщения от источника к получателю с целью изменить поведение последнего или обмена инфо м/д сторонами. Процесс коммуникации –обмен инфо м/д 2-мя или более людьми. Составляющие процесса: Отправитель-сообщение-канал передачи – получатель – результат - обратная связь-шум.
Требования к коммуникации в орг-ии: Осн. каналы известны, формальный канал для комм. с кажд. членом орг-и, цепочки прямые и короткие, исп-ся целостные формальные каналы, люди, через кот. осущ. коммуникация- компетентными, цепочка не должна прерываться, Необход. проверять рез-т комм.
Методы:1. доведения информации до каждого 2. иерархические каналы 3. Неиерархические каналы
Основные составляющие коммуникационного процесса в организации.
1.Межличностные коммуникации - важное место занимает обратная связь. Она основываеться на достоверной инфо, конкретная, Описательная, Полезная, своевременная, ясная, достоверная. Люди воспринимают то, чему они доверяют, что готовы воспринимать, при организации межличностного общения необходимо оценивать характер, статус передатчика информации и каналы передачи информации. 2.Невербальные коммуникации - Язык телодвижений(выражение лица, позу, жесты), одежда, внешность, пространство, в котором осуществляется коммуникация, время. тембр голоса, скорость, громкость речи, высота тона, восклицание, звуки. 3.Технологии коммуникации- информационные системы управления организацией (через бумажный документооборот, через единую базу данных в автоматизированной системе управления предприятием).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21
