3.Организация управления.

1)Горизонтальное разделение труда –выдел-е компонентов деят-ти, деление большого объема работы  на различные задания (маркетинг, производство, сбыт и т.д.) качеств. дифференциация и спец-я трудовой деят-ти. Делятся по признакам: функциональному (специализация работников по видам деятельности), товарно-отраслевому (специализацией и ограничением в выполнении конкретных трудовых операций), террит. (региональные филиалы), произв-му), проектному (создание временных проектных групп), квалификационному (распределении обязанностей исходя из сложности работ и необходимой квалификации).Вертикальное разделение труда – это координирование деятельности. направления: общее руководство – выработка и приведение в жизнь главных, перспективных направлений деятельности организации (определение миссии и целей орг.); технологич. рук-во – разработка и внедрение прогрессивных технологий; экон.рук-во – стратегическое и тактическое планирование, анализ экон деят-ти орг-и; оперативное упр-е – составление и доведение исп-й планов, расстановка по рабочим местам, орг-я контроля за ходом производственного процесса; управление персоналом – подбор, расстановка и развитие трудовых ресурсов орг-и. 2) Сущность управления. Мельцберг 10 ролей упр-ей дет-ти (3 категории): Межличн роли – охватывают взаимодействие с людьми. Каждый руководитель является пунктом  сосредоточения информации. Инфо роль – может допускать исполнителя к информации или не допускать.Принятия реш-я – работа по распределению ресурсов. Осн.ф-и упр-я: прогнозирование, нормирование, планирование, организация, учет, контроль, анализ, координация, регулирование, стимулирование.ур-ни упр-я:1) руководители низшего звена2) рук-ли среднего;3) рук-ли высшего звена. Орг. методы управления: Методы управления (распоряжения, приказы) Методы распорядительного воздействия (приказы, распоряжения, наблюдение, корректировка орг-х отнош при изм-и усл-й деят-ти)Методы дисциплинарного воздействия.Стили управления. Авторитарный, Демократический, Попустительский

26) 1.Кадровое планирование в организации. Привлечение и подбор персонала.

Сущность кадрового план-ния-предоставление рабочих мест в нужный момент времени  и необход. кол-ве в соотв. со спос-ми, склонностями и требованиями производства. ос-ть КП: направленно на удовлетворение запросов пр-ва и на обеспечение интересов сотрудника и орг-ции в целом. Цель КП: обеспечить фирму необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки. Помимо деления КП на долгосрочное, среднеср., и краткосрочное , существуют уровни: Стратегическое планир-е (от 3 до 10 лет), тактич (от 1 до 3лет). Оперативное КП (до года).КП реализуетсяс пом.   операт. плана работы– комплекс кадровых мероприятий, направл-х на реализацию конкретных целей орг-и и каждого работника  и охватывающих план-ние всех видов работ с перс-ом в орг-ции. (планир-е потребности в перс-ле, привлечение и адаптации перс-, планирование использования перс-ла, планир-е обучения и переподготовке перс-ла, план-е деловой карьеры и продвижение пер-ла, -план-ние расходов на перс-л (з\пл, отчисления на соц. страх,и др.),

Привлечение и подбор персонала. Планирование персонала – целенаправленная деятельность, кот. в силу стратегического аспекта существенно превышает эффективность использования трудового потенциала каждого отдельного работника и функционировании организации в целом. Этапы: инфо, разработки мероприятия по план-ю персонала. принятия решений. Стадии: 1.Прогнозирование в человеческих ресурсах. Долгосрочное и среднесрочное планирование.2.Оценка потенциала чел.рес-ов(укомплектованность, соответствия уровня подготовленности требованиям; анализ структуры работников, оценку текучести работников)3. потребность в человеческих ресурсах. 4.Удовлетворение данной потребности Найм – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения цели, поставленных предприятием.Источники набора:внутренние (знакомые, друзья повышение сотрудников в должности); внешние (Internet, кадровые агентства, объявления) Качество персонала определяется через отбор.-этапы: 1.Разработка требований к должности 2.Привлечения большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями. 3.Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших. Методы отбора: Предварительная беседа. Заполнение бланка доверительных документов. Беседа по найму Тесты по найму Проверка рекомендаций и послужного списка.Принятие решений.

2.Циклический экономический рост. Природа экономических циклов.

Экономические циклы- регулярно повторяющиеся периоды в развитии рыночной экономики. Экон росту сопутствуют колебания уровня экон активности: чередование сокращения и расширения объемов производства, инвестиций, снижение и повышение уровня доходов, занятости, цен, ставок процента, курсов ценных бумаг.

Цикл экономической активности состоит из 4 послед-х фаз: кризиса, депрессии, оживления и подъема. В фазе кризиса объем произ-ва снижается до мин ур-ня, растет безработица. Фаза депрессии- медленными темпы роста произв-ва В фазе оживления  темпы роста повышаются, растут объемы производства, инвестиции и занятость.Фаза подъема -дальнейший рост объемов производства. Циклы неодинаковы и различаются по продолжительности, длительности отд. фаз, высоте максимума и глубине минимума. В современных условиях наблюдается сглаживание циклических колебаний деловой активности. Все чаще на смену кризису приходит более мягкая форма спада- рецессия.

Циклы эк. активности относятся к малым эк. циклам продолжительностью до 10 лет. Они развертываются на фоне больших циклов эк. развития в 50-60 лет. Большие циклы выявлены Кондратьевым и и состоят из повышат. и понижат. волн колебаний эк-ой конъюнктуры, каждая из кот. длится до 30 лет. В основе больших циклов лежат революционные изменения в технике и технологии, структуре потребностей и производства. Теория циклов Хансена. - малые (от 2 до 3 лет),"большие циклы" (от 6 до 13 лет),"строительные циклы" (17-18 лет), "вековые циклические волны" (длительностью до 50 лет и более) вызванные фундаментальными переворотами в технике и науке.

3.Структура организации. Определения, классификация, примеры.

Структура – это орг-я хар-ка системы, совок-ть устойчивых связей и отношений, обесп-х стабильность и равновесие системы, взаимодействие, соподч-ть и пропорц-ть между ее эле-ми.Структура орг-ая – разделение экон. объекта на подразд-я с целью упорядочения упр-я, налаживания взаимодействия звеньев, устан-я подчиненности и соподчиненности, ответ-ти. Структура организации – это фиксированные взаимосвязи между подразделениями и работниками организации, то есть установленная схема взаимодействия и координации технологических и человеческих элементо. Структура управления – совок-ть спец-х функц-х подразделений, взаимосв-х в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации УР. эл-ты орг. структуры: уровни управления; подразделения и звенья управления; управленческие связи.

Типы орг структур: 1. Бюрократические: 1.) Линейная – это тип связи по воздействию исполнителя через распорядительство, мотивацию и обратную связь. подчиняются 1-му рук-лю по всем видам работы. 2.) Функциональная – это связи по выполнению работ по подразделениям, выполнение функций, методического руководства, внутри функциональный контроль. Один исп-ль получает задание от многих рук-лей. 3.) Линейно – функциональные –один рук-ль не может быть одним началом, создаются линейные штаты или функц-е подраз-я, кот. берут на себя решение узких проблем.2. Адаптивные: 1)Матричная – применяется в организациях, которые занимаются творческими проблемами (консалтинговые фирмы, разработка, маркетинговые исследования). В организации на базе функциональных или линейных подразделений создаются группы, которые решают, выполняют конкретные задачи, которые носят временный характер. 2.) Проектная не существует базовой структуры, а изначально формируются коллективы под проекты. 3.) Программная –создается для выполнения конкретной программы, после ее выполнения они распадаются и никогда не создаются.

27) Сущность и  значимость группового поведения в организации.

Группа – относительно обособленное объединение небольшого кол-ва людей (не более 10), находящихся в устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия на протяжении достаточно долгого периода времени. Ос-ти:

Члены группы идентифицируют себя с группой в целом. Взаим-е между членами носит хар-р личн-го общения. Существуют как формальное, так и неформальное распред-е ролей.Члены группы всегда знают неписанные правила группы.Формальные группы – создаются в орг-ии приказами, распространяются как структурное подразделение, имеют формально назначенного руководителя и структуру ролей, задачи, фун-ии, цели.Неформальные – создаются членами группы в соответствии с их симпатиями, интересами, увлечениями. Всегда имеют явно выраженного лидера. Причины появления: стремление к объединению, легче добиться вознаграждения, способствует развитию самосознания, позволяет ощущать свое положение более стабильным.Хар-ки группы: Хар-ки членов группы (личностные хар-ки, способности, образование, жизненный опыт).Структурные хар-ки (коммуникации в группе и нормы поведения, статус и роли, личные симпатии и антипатии, сила и комформизм)Ситуационные хар-ки. + группы: формирование + взаимоотношений, наличие единой цели, участие всех членов группы в принятии решений. «-» группы: если люди слабо мотивированы на работы и недруж. атмосфера в группе, то результативность снижается, групповщина (группа замыкается в себе , слабо и неверно реагирует на внешние воздействия, отрицает критику).

2.Стадии развития организации. Процесс совершенствования управления организацией.

Развитие – это процесс перехода из одного состояния в другое, более совершенное, переход от старого качественного состояния к новому качественному состоянию, от простого к сложному, от низшего к высшему. Процесс - форма динамического существования системы — единое последовательное и качественно определенное движение системы.

Жизн.цикл орг-и- совок-ть стадий, через которые проходит орг-я за период своего функционирования: рождение, детство, юность, зрелость, старение, возрождение.1. Процессы образования системы система получает:структуру, систему управления, исходный потенциал;определенное положение в окружающей среде и каналы, по которым может осуществляться взаимодействие с этой средой. 2. Процессы роста –Виды: рост «взросления» новорожденных систем; устойчивый рост зрелой системы; циклический рост, предполагающий чередование периодов повышения и снижения количественных параметров системы. 3. Процессы развития системы:развитие «Новорожденных» систем;развитие со стадии глубокого спада — «подъем со дна»;развитие как профилактика «отставания от времени» и старения — «вторая молодость» (например, реконструкция, модернизация и т. д.).4. Процессы функционирования системы: временный застой, который через определенные периоды может повторяться многократно; базовый процесс выполнения определенной функции (как процесс производства изделий, торговли, обучения).5. Процессы спада: «старения» системы; целенаправленного ограничения;временного ослабления; циклический спад.6. Процессы регрессирования ухудшением качественных характеристик системы и снижением уровня ее организованности. 7. Процессы разрушения системы Завершаются потерей ее качественной определенности.

3.Логистические каналы распределения. Понятия, классификация.

Основная цель логистической системы распределения – доставить товар в нужное место и в нужное время. Канал распределения – это совокупность организаций или отдельных лиц, которые принимают на себя или помогают передать другому право собственности на конкретный товар или услугу на пути от производителя к потребителю.выгоды: экономия фин. средств на распространение продукции; вложение сэкономленных средств в производство; продажа продукции более эффективным способом; обеспечение доступности товара и доведения его до целевых рынков;сокращение объема работ по распределению продукции. Канал распределения – это путь, по которому товары движутся от производителя к потребителю. Уровень канала – это посредник, который выполняет работу по приближению товара и права собственности на него к конечному потребителю. Протяженность канала определяется по числу промежуточных уровней между производителем и потребителем, которые как и уровни канала, являются членами канала распределения.Типы посредников в каналах распределения: Дилер (от своего имени и за свой счет), Дистрибьютор (от чужого имени и за свой счет), Комиссионер (от своего имени и за чужой счет), Агент, брокер (от чужого имени и за чужой счет).

28) 1.Маркетинговые стратегии и планирование.

Ценовые стратегии: стратегия высоких цен («стратегия «снятия сливок»)+ высокой цены: большой объем прибыли, позволяет в дальнейшем произвести ее снижение и потребители благосклонны к снижению цены стратегия низких цен. Задача: стимулировать спрос и занять большую долю на рынке. стратегия неизменных цен - продажа товаров по неизменным ценам в течение длительного времени. стратегия цен на товары взаимосвязанные с точки зрения спроса - цена одного товара влияет на спрос другого, относится к группе товаров, где один товар может заменить другой в потреблении.стратегия неокругленных цен (психология цены): покупатели любят получать сдачу, у потребителей складывается впечатление, что фирма тщательно анализирует свои цены и устанавливает на минимально возможном уровне, неокругленные цены помогают потребителю оставаться в их ценовых лимитах.стратегия цен относительно отражения в них кач-ва товара (экстра, люкс, премиум)стратегия скидок сезонные скидки, бонусные скидки, распродажи.стратегия дискриминационных  цен - фирма к определению цен подходит без учета различий в издержках производства, а учитывает различия в потребностях, в товарах, месте и во времени. Планирование ценовой политики.Ценовая политика – это искусство управления ценами и ценообразованием так чтобы обеспечить конкурентоспособность продукции орг-ии и всей маркетинговой системы. цели: долгосрочн. мах прибыль, мах объем продаж, долгосрочное позиционирование продукции на целевом рынке, стимулирование долгосрочных партнерских отношений с поставщиками, посредниками и покупателями Методы ценообразования: затратный метод: калькуляция на базе полных затрат, ценообразование на основе обеспечения целевой прибыли; метод ориентированный на спрос: определение цены на основании опроса представительной выборки потребителей, метод эксперимента; метод ориентированный на конкуренцию - мониторинг конкурентных цен.

2.Миссия и цели организации. Целевая структура управления организацией.

Широкое – философия, смысл существования орг-ии.Философия орг-ии – принципы и ценности, в соотвествии с кот. орг-я собирается осуществлять свою деят-ть. Смысл существования меняется в зависимости от изменений в окружающей среде.Узкое – миссия как сформулированное утверждение, относительно того, для чего и по какой причине сущ-т данная орг-я. Ос-ти миссии: Форм-ся рук-м, Не зависит от текущего состояния орг-ии, Не указывается в кач-ве главной цели получение прибыли. Отражает имидж орг-ии. Она: Дает субъектам внешней среды представление об орг-ии, Способствует формированию корпоративного духа орг-ии, эффективное управление орг-ей. Целеполагание – процесс осознания и формулирования цели. Иерархия целей – декомпозиция (разбиение) целей более высокого Ур-ня в цели более низкого ур-ня, устанавливает струк-ру орг-ии и обеспечивает ориентацию всех структурных подразделений на достижение целей верхнего ур-ня.Классификация целей орг-ии: По периоду установления: стратегические, тактические, оперативные. По содерж-ю: экон., организ-ые, научные, соц., технич., политич.По среде: внутренние, внешние.По сфере действия: маркетинговые, инновац., кадровые, производств., финансов., административн.По приоритетности: особо приоритетн., приоритетн., прочие. По измеримости: колич., качеств. По повторяемости: постоянные, разовые. По иерархичности: цели орг-ии, цели структ. подразделения.По стадиям жизн. цикла: проектирование и создание объекта, рост объекта, развитие, завершение жизн. циклаю Требования к целям орг-ии: достижимость, гибкость, измеряемость., приемлемость для основных субъектов.Этапы: Формулирование миссии организации. - Формулирование целей организации по основным подсистемам. - Разбиение целей на подцели. - Разбиение подцелей на конкретные задачи. - Выбор направления решения задач. - Формулирование заданий по решению конкретных задач. - Это определение видов работ по выполнению заданий. - Выбор видов обеспечения. - Выбор способов управленческого воздействия.

3.Организационные отношения. Определения, сущность, классификация.

Орг. отношения – это взаим-е или противодействие активных элементов организации внутри нее и вне ее, при создании, развитии и разрушении организации. Классификация орг. отношений:Массовые и единичные, Равенство и подчинение, Зависимые и независимые, Межорганизационные и внутриорганизационные, Постоянные и случайные, Последовательные и параллельные, непрерывные и дискретные,Экономические, политические, правовые и т. д.Сущ-ть орг. отношений - порядок или регламент нахождения человека в организации во времени и пространстве. Принятый порядок обычно входит в регламент организации. Регламент бывает: Алфавитный, Сложившийся, Ведомственный, Уставный, Правовой.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21