8. Выплата единовременных пособий на рождение ребенка.
9. Оплата временной нетрудоспособности.
10. Материальное стимулирование:%-премия за выслугу лет в организации, получение двух и более высших образований.
11. Полная или частичная (в зависимости от должности и стажа работы в организации)оплата добровольного медицинского страхования.
12. Частичная оплата абонементов в бассейн или шейпинг
13. Полная или частичная компенсация путевок к месту отдыха на 12 взрослого и 1 ребенка до 13 лет.
14. Предоставление кредитов сотрудникам организации.
15. Организация и проведение корпоративных спортивных турниров по волейболу.
16. Предоставление дополнительного выходного дня 1 раз в месяц сотрудникам, проработавшим в организации от трех лет или имеющих какие – либо дополнительные заслуги.
Правила и условия предоставления тех или иных благ социального пакета представлены в положении о стимулировании труда персонала, а также Правилами внутреннего трудового распорядка (Приложение №2)
2.3. Анализ действующей системы управления персоналом. Основной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами/
Данная часть диплома посвящена изучению состояния системы управления персоналом организации и ее отдельных подсистем, а также процессов управления персоналом.
Отдел персонала состоит из менеджера по персоналу (начальника отдела) и специалиста по управлению персоналом. Менеджер по персоналу подчиняется функционально и административно подчиняется Генеральному директору организации. Специалист отдела по управлению персоналом функционально подчиняется менеджеру по управлению персоналом, административно Генеральному директору организации. Должностные обязанности менеджера по персоналу и специалиста отдела по управлению персоналом отражаются в должностных инструкциях.
Функции, права и ответственность отдела по управлению персоналом определены в положении о работе отдела по управлению персоналом и, в частности, должностной инструкцией менеджера по управлению персоналом. Согласно данному положению Отдел персонала является самостоятельным структурным подразделением организации и подчиняется Генеральному Директору организации.. Утверждение Положения отдела персонала, должностных инструкций сотрудников отдела персонала производится Генеральным директором компании. Распределение обязанностей между сотрудниками отдела производит менеджер по управлению персоналом в соответствии с должностными инструкциями и данным положением. Структура и штатная численность Отдела персонала утверждается Генеральным директором организации. Непосредственное руководство и организацию работы Отдела персонала осуществляет Менеджер по персоналу, который вправе принимать следующие организационные решения:
наделение сотрудников Отдела персонала дополнительными функциями, целями, задачами и полномочиями. Организация работы Отдела персонала (как в целом, так и в части отдельных сотрудников) путём разработки внутренних инструкций и иных методических материалов (стандартов, правил работы, методических указаний и др, издание от своего имени распоряжений (как в устной, так и письменной форме), обязательных для исполнения всеми сотрудниками Отдела персонала, если они не противоречат нормативным документам организации, трудовому законодательству и другим правовым нормативным документам; начисление штрафных санкций, размер которых установлен действующими приказами и положениями, за нарушения, допущенные сотрудниками Отдела персонала; премирование сотрудников Отдела персонала в соответствии с действующими приказами и положениями; иные решения, предусмотренные настоящим Положением, инструкциями по Отделу персонала и нормативной документацией по Корпорации (приказы, положения, инструкции и распоряжения). Отдел по управлению персоналом имеет право получать заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения об организации обучения, мотивации персонала, формирования и развития корпоративной культуры в организации. Отдел персонала предоставляет: кандидатов на вакансии, программу адаптации новых сотрудников, план организации проведения обучения, списки сотрудников, направляемых на обучение, предложения по формированию корпоративного стиля. С юридическим отделом (дополнительно):Получает: типовые формы договоров, кадровой документации, консультации по вопросам трудового законодательства. Предоставляет: запрос на юридическую экспертизу разработанных форм и документации.
Как видно по организационной структуре, отдел персонала подчиняется непосредственно Генеральному директору и собранию учредителей. Менеджер по персоналу участвует в разработке кадровой политики, стратегии отбора, адаптации, деловой оценки, а также мотивации персонала.
Отдел пероснала отвечает за разработку, продвижение кадровой политики, работы с персоналом во всех областях управления персоналом. Ниже приводится структура управления персоналом ООО «Аудит-Инвест-Консалт».
Организация работы с персоналом в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующих компетенции между кадровой службой и руководителями других отделов компании.
Рисунок №3
Штатная численность ООО «Аудит-Инвест-Консалт» составляет более 30 специалистов, обладающих опытом работы в финансовой, юридической и аудиторской сфере. Надежность нашей компании обеспечивается тем, что учредителями организации являются ключевые сотрудники, что, в свою очередь, гарантирует высшую степень ответственности и контроля входе реализации проектов.
Каждый заказ носит индивидуальный характер, и мы гибко реагируем на все пожелания по вопросам ценообразования и порядка взаиморасчетов и стараемся их удовлетворить на компромиссной основе.
Добросовестное выполнение заказа клиента требует квалифицированных исполнителей, поэтому основными приоритетами кадровой политики нашей организации является отбор лучших специалистов на рынке труда, а также перспективных молодых специалистов, профессиональное развитие наших сотрудников и мотивирование их к повышению эффективности и качества труда.
Рисунок №4. Связь кадровой политики с подсистемами управления персоналом.
Наш девиз в работе - каждый день для каждого Клиента быть надежным партнером в стремлении к лучшему. Нашей стратегической целью является качественное удовлетворение потребностей клиентов и долгосрочный рост бизнеса путем организации эффективной командной работы.
В компании работают высококвалифицированные специалисты, чье активное участие в работе организации помогает ООО «Аудит – Инвест – Консалт» завоевать рынок аудиторских услуг.
«Успех компании зависит от людей, работающих в ней» - так определен приоритет кадровой политики нашего предприятия. Люди — ключ к успеху любого дела. Каждый работник предприятия, от рабочего до генерального директора, отвечает за качество своего труда. Мы полны решимости максимально использовать творческие способности наших сотрудников, создав для этого в коллективе обстановку взаимного уважения и доверия, основанного на открытых и искренних взаимоотношениях и общности устремлений.
В нашей организации успешно работают следующие основные принципы работы с персоналом:
1. Мы привлекаем лучших специалистов
2. Мы поощряем достижение высоких результатов;
3. Мы создаем благоприятные условия для профессиональной самореализации работников;
4. Мы оцениваем свою работу и работу нашего коллектива, и, в частности, каждого работника, объективно;
5. Мы развиваем практические навыки и умения, теоретические знания и повышаем профессиональны уровень наших работников с помощью обучения;
6. Мы растим профессионалов, передавая опыт и знания молодым специалистам.
7. Мы заботимся о здоровье и благополучии наших сотрудников.
В нашей компании успешное управление персоналом предполагает трехуровневое управление, а именно:
Уровень №1 – это Генеральный директор организации
Уровень №2 – отдел по управлению персоналом
Уровень №3 – руководители отделов организации.
Все три уровня направлены на решение проблем рядовых сотрудников. Важно, чтобы такое профессионально воздействие на сотрудников было незаметным и ненавязчивым. Сотрудник, приходя в нашу организацию, не должен испытывать дискомфорта, а ощущать реальную помощь, начиная от продуманного ритуала приема на работу и заканчивая справедливой системой поощрения и возможностью высказывать свои пожелания по улучшению дел. Выработанные правила и методы работы с персоналом умело способствуют росту, продвижению и трудовой отдаче рядовых сотрудников. Кадровая политика организации включает в себя работу над такими важными спектрами управления персоналом, как:
2.3.3.Планирование персонала.
Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала.
Прогнозирование потребности и в персонале базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно – технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. План по открытию и срокам закрытия новых вакансий представляется менеджером по управлению персоналом ежеквартально на утверждение Генеральному директору.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28
