-  издание от своего имени распоряжений (как в устной, так и письменной форме), обязательных для исполнения всеми сотрудниками Отдела персонала, если они не противоречат нормативным документам организации, трудовому законодательству и другим правовым нормативным документам;

  -  начисление штрафных санкций, размер которых установлен действующими приказами и положениями, за нарушения, допущенные сотрудниками Отдела персонала; 3.2.4. премирование сотрудников Отдела персонала в соответствии с действующими приказами и положениями;

 -  иные решения, предусмотренные настоящим Положением, инструкциями по Отделу персонала и нормативной документацией по Корпорации (приказы, положения, инструкции и распоряжения).

В целях формирования системы обучения персонала организации отдел персонала осуществляет следующие функции:

q                   Разработка правил и нормативных документов, регламентирующих системы обучения, аттестации и формирования кадрового резерва.

q                   Своевременное выявление потребностей в обучении и возможностей его организации.

q                   Создание и ведение базы по учету прохождения обучения, с целью выявления потенциальных сотрудников и формирование системы мотивации и стимулирования сотрудников организации.

q                   Разработка методики предоставления оплаты  обучения персонала за счет организации

q                   Разработка и утверждение формы ученического договора

q                   Согласование и утверждение методику предоставления оплаты  обучения персонала за счет организации.

q                   Разработка и согласование схемы функциональных взаимосвязей с другими отделами

q                   Выявление потребности в обучении персонала.

q                   Составление, согласование, утверждение и контроль исполнения бизнес план по обучению

q                   Составление, согласование, утверждение и контроль исполнения бюджета  затрат на обучение персонала

3.1.5.Должностная инструкция менеджера по персоналу, предусматривающая выполнение функции, связанной с обучением персонала.  Менеджер по персоналу должен знать законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения; основы маркетинга; современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы и организацию менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; основы производственной педагогики; этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда.

Менеджер по персоналу должен  иметь Высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Менеджер по персоналу организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников.  Менеджер по персоналу имеет следующие должностные обязанности, касающиеся функции обучения персонала:

q                   Организовывает обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

q                   Принимает участие в решении вопросов по субсидированию организацией обучения сотрудников.

q                   Проводит анализ центров по повышению квалификации  применительно с сфере деятельности организации.

q                   Разрабатывает и контролирует политику субсидирования обучения.

q                   Выявляет потребность в обучении сотрудников организации и высшего руководства.

q                   Составляет и контролирует исполнение бизнес – плана по обучению персонала .

q                   Составляет  и контролирует  исполнение бюджета  затрат на обучение персонала.

q                   Организует  сбор заявок – заявлений на обучение персонала.

q                   Организует  оценку после каждой процедуры обучения согласно бизнес – плану.

3.1.6.Выявление потребности в обучении. Любые изменения, происходящие в организации или вокруг нее, влияют на требования, предъявляемые к сотруднику на его рабочем месте и конкретизируются в групповых или индивидуальных потребностях в обучении.

         Одним из ключевых источников потребностей в обучении персонала являются изменения во внешней обстановке (рыночной, экономической, правовой и т.п.), информацию о которых необходимо вовремя получить и довести до сотрудников. Неплохо также скорректировать работу организации в соответствии с произошедшими переменами. Эти шаги наиболее естественно реализуются в форме обучения.

         С точки зрения планирования обучения эти потребности наименее предсказуемы. Но они неизбежны, поскольку развивающаяся экономика нашей страны подлежит частым и быстрым изменениям.

         В качестве метода выявления потребности в обучении ООО «Аудит – Инвест – Консалт» взят метод анкетирования руководителей отделов и сотрудников. Он применяется для оперативного выявления потребностей в обучении по профессиональной тематике узких групп специалистов, как например в нашей организации. Анкета интервьюирования руководителей отделов составлена таким образом, чтобы позволяла однозначно и адекватно оценить потребности в обучении. Результаты анкетирования помогут определить, кого и чему необходимо обучать.

В анкете приводятся вопросы перечня программ бизнес - плана. Ответы на вопросы анкеты помогают выявить новые направления обучения или сформировать однородные по уровню и потребностям группы сотрудников для обучения данному направлению.

3.2. Оценка экономической и социальной эффективности введения проекта.

Оценка экономической эффективности внедрения проекта по формированию системы обучения в ООО «Аудит – Инвест – Консалт».Разработка и внедрение организационных проектов совершенствования системы управления персоналом требуют определенных инвестиций. Выделяют три вида эффективности проектов:

1.                 коммерческая (финансовая) эффективность, учитывающая финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников;

2.                бюджетная эффективность, отражающая финансовые последствия осуществления проекта для федерального, регионального или местного бюджета;

3.                народно – хозяйственная экономическая эффективность, учитывающая затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределеы прямых финансовых интересов участников инвестиционного проекта и допускающие стоимостное измерение.

В результате  оценки  экономической эффективности результатов формирования

Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект (Эинт), определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами. Его величина вычисляется по формуле

ЧДД = (Р-К) *=(510240-123720)*0.806452=311709,8

где P – экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, руб.;

К – затраты на осуществление мероприятий за расчетный период, руб.;

  – коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году).

=

Таблица 22. Непроизводственные факторы повышения экономической эффективности от совершенствования функционирования отдельных подсистем системы управления персоналом организации