Для того чтобы управленческий процесс протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение единства прав и ответственности в каждом  его  звене.  Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит  на  практике  к управленческому произволу; недостаток же парализует деловую ак­тивность и инициативу, так как даже небольшой "перебор"  здесь может привести к крупным неприятностям.

Важным принципом процесса  управления  считается  состяза­тельность участников управления на основе личной заинтересован­ности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваторов, таких как материальное поощрение, возможность  продвижения  по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.

В современных условиях управление не может быть по-настоя­щему результативным без соблюдения такого принципа, как  макси­мально широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки ре­шений, причем уже на самых ранних его стадиях. Он  исходит  из того непреложного факта, что решения, в которые  вложен  собст­венный труд и собственные идеи, будут реализовываться  с  боль­шей активностью и заинтересованностью, чем "спущенные  сверху".

Персонал организации - это один из видов ее ресурсов. Дан­ный вид отличается от других (финансовых, материальных,  сырье­вых) тем, что работник имеет право отказаться от  условий,  на которых его собираются использовать, вести переговоры  об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям,  участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, ка­кие профессии являются социально неприемлемыми. В целом  персо­нал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Персонал или кадры - это основной штатный состав  работни­ков организации, выполняющих различные производственно-хозяйст­венные функции. Он характеризуется прежде всего  своей  числен­ностью , которая определяется характером, масштабами,  сложнос­тью, трудоемкостью производственных процессов, степенью  их ме­ханизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы задают нормативную численность работников, ко­торую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется  списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально ра­ботают в организации в данный момент. В условиях дефицита  кад­ров списочная численность может существенно отличаться от  нор­мативной.

К списочной численности относятся все  категории  работни­ков: постоянные, сезонные,  временные,  оформленные  не  менее чем на пять дней.

Так как не все работники  по  тем  или иным  причинам еже­дневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала  в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Персонал не является чем-то застывшим: он находится в  по­стоянном движении вследствие приема на работу одних и  увольне­ния других.

Поскольку списочная и явочная численность персонала посто­янно меняются, на практике принято определять их среднюю  величину. Для этого суммируются соответствующие каждодневные  пока­затели, в том числе за праздничные и выходные дни, которые при­равниваются к предшествующим рабочим дням, и полученный резуль­тат делится на количество дней за период.

Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени есть оборот персонала. Он может  быть  необходи­мым, то есть который составляют те, кто уволился или  был  уво­лен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокраще­ние штатов вследствие изменения масштаба деятельности, структу­ры организации, системы управления ею, выход на пенсию  и  так далее), и излишним, связанным с субъективными причинами  (уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой  дис­циплины) . Излишний оборот характеризует текучесть кадров.

Движение персонала можно охарактеризовать с помощью  ряда показателей, таких как интенсивность оборота,  коэффициент  по­стоянства, коэффициент текучести и так далее.

Состав персонала любой организации неоднороден,  так  как люди различаются  по  естественным  и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию,  стажу работы,  профессии,  специ­альности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структу­рой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура персонала отражает его  распреде­ление и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных,  научно-исследователь­ских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управле­ния, занятые созданием  продукции,  услуг  или  осуществляющие обслуживание этих процессов), и  неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подраз­деления социальной сферы). Все они в своих подразделениях зани­мают должности руководителей, специалистов, инженерно-техничес­ких работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура  определяется  на основе специаль­ных исследований и расчетов и подразделяется  на  общую и част­ную. В отношении общей структуры персонал  рассматривается  по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; част­ная же структура отражает соотношение отдельных категорий рабо­тников; например, "занятые простейшим трудом с помощью простей­ших приспособлений и без них", "выполняющие работу вручную, не при машинах", "выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов" и так далее.

В литературе по менеджменту представлено множество опреде­лений понятия "управление персоналом". Это и менеджмент персонала, и маркетинг персонала, и экономика персонала, и кадровый менеджмент, и менеджмент человеческих  ресурсов,  и социальный менеджмент. Изучая различные источники,  приходим к выводу, что какое бы определение мы ни выбрали, суть останется неизменной - в основе лежит деятельность  организации,  направ­ленная на человека, на целевое изменение его мотивации,  чтобы добиться от него максимальной отдачи, а следовательно, достиже­ния высоких конечных результатов всей деятельности организации. Управление персоналом - это совокупность множества элемен­тов. Принципиальную схему управления персоналом можно  предста­вить в таблице 1.1.

Результатом эффективного управления  персоналом  является сосредоточение усилий работников на выполнении задач,  намечен­ных стратегией организации, обеспечение эффективного  использования интеллектуальных и физических возможностей занятых,  реа­лизацию их потенциала, повышение  качества  жизни,  укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение  морально­го климата, достижение взаимной  выгоды  индивидов, профессио­нальных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и  поведения  с целью интеграций ожиданий организации с их  интересами.  Конеч­ная цель работы с персоналом - обеспечение максимального  сбли­жения ожиданий организации и интересов работника,  связанных с профессиональной деятельностью.

 Таблица 1.1

Принципиальная схема управления персоналом организации1)