Главная Французский Финансы деньги кредит Финансовый менеджмент финансовая математика Финансовое право Философия Маркетинг реклама и торговля Кулинария и продукты питания Краеведение и этнография Коммуникации связь цифровые приборы и радиоэлектроника История и исторические личности Иностранные языки и языкознание Охрана окружающей среды экология Общениеэтика семья брак Нотариат Не Российское законодательство Биология и химия Этика эстетика Основы права Неопределено Немецкий Мировая экономика МЭО Цифровые устройства Хозяйственное право Самоучитель по GPRS Карта сайта	Рефераты. Управление персоналом в организации (на примере Орской таможни) 2.4. Развитие карьеры в Орской таможне Что касается процесса планирования развития карьеры в Орс­кой таможне, то он не является ярко выраженным и достаточно проработанным, как и в любом другом  таможенном  органе.  Конечно, каждый сотрудник сам для себя определяет перспективы своей слу­жебной деятельности, но это происходит неофициально, не на уро­вне организации, а в неформальной обстановке. Официальное планирование карьеры ограничивается в таможне, во-первых, нормативными документами, разработанными  Государст­венным таможенным комитетом, например,  Положением  о  порядке присвоения званий должностным лицам таможенных органов, о кото­ром упоминалось выше; во-вторых, двумя кадровыми мероприятиями, на которые стоит обратить внимание, - это ротация кадров и фор­мирование резерва на выдвижение. Ротация - это перевод должностных лиц таможенных  органов из одного таможенного органа в другой таможенный орган, а  так­же из одного структурного подразделения в  другое  структурное подразделение того же таможенного органа. Ротация  кадров - од­но из реальных условий создания высококвалифицированного кадро­вого состава таможенных органов,  оперативного  маневрирования имеющимися кадровыми ресурсами. Движение кадров в порядке рота­ции способствует оптимальной расстановке  личного  состава осо­бенно там, где ограничены местные источники кадрового  пополне­ния. Ротация кадров позволяет значительно улучшить  работу  по борьбе с коррупцией, должностными преступлениями и проступками. Ротация кадров осуществляется согласно Инструкции о поряд­ке ротации кадров в таможенных  органах  Российской  Федерации. Ей предшествуют: - поиск кандидатов; - изучение деловых и личных качеств кандидатов; - оформление документов, необходимых для принятия соответ­ствующими руководителями решений о назначении на должность. Отдел кадров таможни в пределах своей компетенции  обеспе­чивает банк данных наличия вакантных должностей, сведений о це­лесообразности замены конкретного должностного лица другим,  о резерве кандидатов для ротации. Ротация кадров может быть: - внутри таможенного органа; - между таможенными органами. Перевод должностного лица  таможни  в  другое структурное подразделение этой же таможни оформляется приказом  начальника таможни в пределах его компетенции на основании  заявления  за­интересованного лица, при этом в необходимых случаях  проводит­ся согласование с вышестоящими таможенными органами. Не требуется согласия должностного лица  на  ротацию  при его переводе в том же таможенном органе, в другое  структурное подразделение в той же местности, поручении  работы  с  учетом его специальности и квалификации. При переводе должностного лица в структурное подразделение таможни, где предполагается изменение характера ранее  исполня­емых им обязанностей, он обязан  пройти  курс  соответствующей теоретической и практической подготовки по профилю  структурно­го подразделения, в которое  это  должностное  лицо переведено. Допуск к самостоятельному исполнению должностных  обязанностей разрешается начальником таможни после стажировки  должностного лица в данном структурном подразделении. Распределение и направление должностных лиц  на  службу в другие таможенные органы осуществляет Управление кадров и учеб­ных заведений Государственного таможенного комитета Российской Федерации. При этом подписывается трудовой договор  (контракт) и оформляется приказ в соответствии с установленным   законода­тельством России порядком. Ротация кадров - пока еще достаточно новое мероприятие  в таможенных  органах.  В  Орской таможне  она  началась  в 1996 году. Мы можем рассмотреть количественные характеристики этого мероприятия за 1996 год. Они отражены в табл. 2.13. Таблица 2.13 Ротация кадров в Орской таможне в 1996 г.
Должность	Внутритаможенная ротация
Заместитель начальника отдела	1
Главный инспектор	4
Ведущий инспектор	3
Старший инспектор	11
Инспектор	43
Итого	62

Во всех случаях ротация осуществлялась  с  согласия  долж­ностного лица.

В Орской таможне практикуется ротация и внутри подразделе­ний на автомобильно-пропускном  пункте "Орский"; между  группа­ми досмотра и документального оформления в отделе  таможенного оформления № 1; между группами контроля таможенной стоимости и валютного контроля отдела таможенной стоимости и валютного кон­троля .

Правовая и материальная база ротации кадров между таможня­ми разработана пока недостаточно. Тем не менее, список  сотруд­ников Орской таможни, изъявивших желание на перевод  в  другие таможни региона и России, все же составлен и включает в  себя на 01.01.98 г. 93 сотрудников.

Однако, не все служащие таможни воспринимают ротацию  кад­ров с энтузиазмом. Ведь она подразумевает необходимость очеред­ного обучения и переобучения, стажировки, наработки новых  умений и навыков, перевод в подразделение с уже сложившимся своим коллективом.

Необходимо отметить, что в процессе ротации перевод  долж­ностного лица осуществляется на равнозначную  или  вышестоящую должность. Из вышесказанного становится достаточно  ясна связь ротации кадров с процессом развития служебной карьеры в  тамож­не. Во-первых, равнозначная должность, но уже в другом  подраз­делении может послужить толчком для движения вверх  по  служеб­ной лестнице. Может оказаться, что и образование  должностного лица, и уровень его квалификации больше соответствуют  должнос­ти в новом подразделении, то есть  способности  и  возможности должностного лица до его перевода применялись не по назначению или не в полной мере. Этим и объяснялось отсутствие  прогресса в его карьере. Да и взаимоотношения в другом  коллективе могут сложиться иначе.

Связь второго варианта ротации, когда  должностное   лицо переводится на вышестоящую должность, с развитием карьеры   по­нятна и без дополнительных объяснений, так как второй  вариант уже сам по себе предполагает должностной рост.

К процессу планирования развития карьеры должностных  лиц таможни непосредственное отношение имеет формирование резерва кадров для выдвижения на руководящие должности. Цель работы  с резервом выдвижения - пополнение руководящих кадров  высококва­лифицированными сотрудниками таможни и других таможенных  орга­нов, своевременное замещение вакантных  должностей,  повышение уровня подбора и расстановки руководящих кадров, способных  ре­шать задачи, возложенные на таможенные органы.

Основными задачами работы с резервом выдвижения  являются:

- выявление возможностей назначения  сотрудников  таможни, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми и  личными качествами, на руководящие должности в таможенных органах;

- организация профессиональной подготовки  кандидатов  на выдвижение, изучение их деловых и личных качеств;

- оформление документов, необходимых для принятия в  уста­новленном порядке соответствующими  руководителями  решений  о дальнейшем прохождении кандидатом службы  по завершении  срока, на который он включался в резерв на выдвижение.

Работа с резервом на выдвижение строится  в  соответствии с несколькими принципами:

1. Доверие и уважение к сотрудникам  таможни,  включенным в резерв выдвижения, объективность оценки их качеств и  резуль­татов служебной деятельности.

2. Персональная ответственность начальника таможни за под­готовку резерва выдвижения.

3. Создание условий для профессионального  роста  кандида­тов на руководящие должности, творческого исполнения ими  долж­ностных обязанностей.

4. Соблюдение равенства сотрудников таможни при включении в резерв выдвижения.

5. Соблюдение единоначалия с одновременным широким исполь­зованием возможностей коллегиальных органов.

6. Оптимальное сочетание опытных и молодых  руководителей, преемственность в руководстве.

7. Планирование работы по формированию резерва выдвижения.

8. Гласность, систематическое информирование  сотрудников о работе с резервом выдвижения.

Формирование резерва выдвижения осуществляется на  основа­нии плана движения руководящих кадров таможни,  разработанного на ближнюю и дальнюю перспективу. Численность кандидатов резер­ва выдвижения устанавливают исходя из числа вакантных руководя­щих должностей, образующихся в процессе развития  инфраструкту­ры таможни или при проведении в ней организационно-штатных  ме­роприятий. С учетом этого начальник таможни и кадровая  служба определяют необходимое число кандидатов на руководящие должнос­ти на ближнюю (2-3 года) и дальнюю (5-7 лет) перспективу.  Чис­ленный состав кандидатов определяется  исходя  из  соотношения 3:2 (три кандидата на две должности).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26