- обучение должно быть регулярным  и  последовательным  с сохранением принципа "от простого - к сложному";

- высокий  уровень  профессиональных  знаний  подчиненных, их стремление к освоению нового и передового должны быть  заме­чены, такие сотрудники достойны похвалы и поощрения;

- занятия - это не самоцель, учить нужно тому, что необхо­димо и помогает в работе.

3 . 3 . Совершенствование кадровой службы. Ротация кадров таможни                  

В таможенной системе недопустим кадровый застой. Но согла­сно статистике, около трети начальников таможен состоит в этой должности и работает в одной и той же таможне пять и более лет.

Появляются "ветераны" и в других должностях. Одновременно увеличивается число сообщений о неделовых связях отдельных  ру­ководителей, об угрозах в их адрес  со  стороны  криминальных структур. Есть примеры конфликтных отношений таможенных руково­дителей с местными органами власти и правоохранительными  орга­нами, что крайне осложняет их работу. Возникает  необходимость регулярной смены кадров по горизонтали управления. Сама  жизнь заставляет ставить вопрос о введении  системы  ротации  кадров один раз в пять-семь лет.

Нужна ротация и по линии "аппарат управления - таможня" и наоборот, так как в управленческих структурах также недопустим кадровый застой. Понимание необходимости  ротации  должно быть не только у руководства Государственного таможенного  комитета, но и у начальников региональных управлений , и особенно  у  на­чальников таможен.

Однако в ходе осуществления мероприятий по ротации кадров выявились серьезные недостатки в ее организации  в  таможенных органах. Региональные таможенные управления и управления  Госу­дарственного таможенного комитета не приняли  действенных  мер по созданию материальной и правовой базы по  обеспечению  рота­ции. Мероприятия по ротации кадров осуществляются в отрыве  от фактического положения дел, отсутствуют  обоснованные  расчеты средств на строительство жилья и  других  объектов  социальной инфраструктуры в таможенных органах.

Руководители таможенных органов еще  недостаточно  исполь­зуют возможности ротации кадров внутри таможен в целях правиль­ного подбора и расстановки кадров, предупреждения  правонаруше­ний со стороны должностных лиц. Эта работа носит эпизодический, бессистемный характер.

Ротация руководящего состава связана с большими материаль­ными издержками. Но решение этих проблем необходимо обеспечить, иначе плановые кадровые перемены в таможенных органах  останут­ся лишь благим желанием.

Практика показывает   недостаточность серьезной  работы с резервом кадров на выдвижение. Это замечание в одинаковой  сте­пени относится к таможенным органам всех уровней.  И  несмотря на то, что это направление деятельности таможни также регламен­тируется указаниями вышестоящих органов, инициатива руководяще­го звена таможни здесь была бы уместна. В этом отношении полез­но использовать опыт работы с резервом кадров в  других  тамож­нях. Как, например, эксперимент "дублер".

Суть этого эксперимента заключается в том,  что  должност­ные лица руководящего и среднего звена таможни  возлагают  вре­менное исполнение своих обязанностей на кандидатов  из резерва на соответствующие должности (начальника таможни, его  замести­телей, начальников подразделений, их  заместителей  и  главных инспекторов). Лица, реально занимающие эти должности, не  долж­ны вмешиваться в управленческую деятельность стажеров.

Задачей кадрового эксперимента  является  выбор  наиболее квалифицированных специалистов из резерва кадров на выдвижение. В ходе его проведения можно изучить  возможности  специалистов, зачисленных в резерв, на практике проверить  их  профессиональ­ную компетентность, способность самостоятельно  выполнять  раз­личные управленческие функции и различные задания.

Деятельность кандидатов можно оценить по трем видам  пока­зателей: производственным, профессионально-деловым и социально-психологическим .

По результатам эксперимента возможна дифференциация канди­датов по степени подготовленности к  предстоящей  деятельности на следующие группы:

- "оперативный" резерв, подготовленный к выполнению управ­ленческих функций;

- "перспективный" резерв, требующий дополнительной  подго­товки перед повышением в должности;

- исключение из резерва.

Хорошим стимулом к профессиональному росту и, как  следст­вие, росту должностному, могла бы быть работа  по  определению лучшего таможенника, лучшего таможенного поста, лучшего отдела таможни. Государственным  таможенным  комитетом  рекомендовано осуществление мероприятий  в  этом  направлении при подведении итогов работы таможни за квартал (полугодие, год).

Лучшим таможенником признается должностное лицо со стажем работы в таможенных органах не менее одного года,  имеющее  вы­сокую профессиональную подготовку (определяемую на основе  раз­работанных оценочных стандартов), в том числе, практические ре­зультаты, проявленные в процессе повседневной деятельности,  в ходе контрольных проверок, зачетов и экзаменов,  профессиональ­ных конкурсов, активно участвующих в общественной жизни,  отли­чающийся высоким уровнем культуры и другими личностными показа­телями (например: усердие в физическом и  интеллектуальном  со­вершенствовании, творческая самодеятельность, проявление подви­га) .

Должностному лицу,  признанному  лучшим  таможенником  за квартал (полугодие, год), выдается диплом и денежная премия  в размере должностного оклада.

Таможенник, признанный лучшим по итогам года  или  неодно­кратно в течение двух лет, представляется к награждению знаком "Отличник таможенной службы Российской Федерации".

Многофункциональность, специфика деятельности  подразделе­ний и сотрудников таможни обуславливают определенную сложность в выборе "лучшего таможенника". Поэтому эту работу целесообраз­но проводить в 2-3 этапа, используя независимые  характеристи­ки и мнение коллектива, руководителя подразделения, начальника таможни.

Конечно, было бы желательно,  чтобы  лучшим  таможенником был представитель подразделений, непосредственно  занимающихся организацией таможенного дела, таможенным оформлением  и  конт­ролем на постах и пунктах пропуска и  олицетворял  таможенника на границе.

Не исключено, что таким сотрудником  будет  представитель любого блока подразделений или отдельно работающий  специалист, добивающийся наивысших показателей в  своей  деятельности  или совершивший героический поступок, а также пользующийся  особым уважением и авторитетом среди всех таможенников.

Аналогичным  образом  проводится  работа  по  определению лучшего поста и отдела.

Лучшим таможенным постом (отделом) по  итогам  работы  за квартал (полугодие, год) признается коллектив,  личный  состав которого имеет высокую профессиональную  подготовку,  показыва­ет лучшие практические результаты деятельности  и  уровень дис­циплины, проявляет разумную инициативу, настойчивость  в устра­нении недостатков.

Коллективу поста или отдела, признанному лучшим, выдается диплом и денежная премия в размере 1/2 месячного фонда  оплаты труда согласно штатного расписания подразделения, которая  рас­пределяется решением общего собрания среди  сотрудников  этого подразделения.

Для сравнения результатов могут использоваться показатели, образующие основную деятельность таможни .Среди них:

- количество обслуженных  участников  внешнеэкономической деятельности, принятых и оформленных грузовых таможенных декла­раций, досмотренных и пропущенных через границу товаров,  тран­спортных средств, пассажиров;

- количество выявленных нарушений таможенных правил;

- количество и качество проводимых с сотрудниками  подраз­делений занятий по специальной и боевой  подготовке,  контроль­ных и внезапных проверок несения службы,  выполнения  должност­ных обязанностей;

- количество и качество отчетов и аналитического  материа­ла, направленных в вышестоящие органы, уровень исполнительской дисциплины;

- степень самостоятельности в организации труда, обучения и воспитания сотрудников;

- соблюдение законности в работе, уровень  морально-психо­логического климата.

Таким образом, в процессе  выбора  "лучших"  используются научно разработанные критерии количества и качества труда, сра­внимости результатов, участие в нем все сотрудников. Эта  рабо­та формирует соревновательный дух, стимулирует  достижение  вы­сококачественных показателей в повседневной служебной  деятель­ности и оптимизм. Подобные мероприятия требуют  времени  и  затрат, но они оправданы, поскольку  обеспечивают  положительный настрой  у  сотрудников  таможни:  достичь  передовых  позиций, стать лучше.

Более 70 % служащих таможенных органов России - это  люди, работающие в системе менее двух лет. Быстрое становление  служ­бы не позволяло осуществить более  тщательный  отбор,  обучить должным образом.

В настоящее время у таможенной службы России есть для это­го все возможности. Первейшая задача - научить каждого служаще­го работать по-новому, на конкретный результат, а главное - из­менить имидж российского таможенника и таможенной  службы,  во главу оценки деятельности каждого сотрудника  ставить  уровень его профессионализма и культуры в работе и в общении с клиента­ми .

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26