3 . 2 . Совершенствование  системы подбора и подготовки кадров

Если продолжить разговор о совершенствовании кадровой  по­литики в таможенных органах, первостепенное  внимание  следует обратить на систему подбора кадров. На основе  разрабатываемой программы модернизации таможенной службы России  в  таможенной системе в 1997-2000 годах предполагается начать плановую  заме­ну кадров, связанную с их переходом на  профессиональную  осно­ву. В этот период, с принятием Закона "О службе  в  таможенных органах" и Положения о пенсионном обеспечении сотрудников  тамо­женных органов, значительная часть кадров переступит рубеж пен­сионного возраста.

Планируемая и естественная текучесть личного  состава  бу­дет постепенно восполняться подготовленными в профессиональном отношении молодыми кадрами за счет выпускников Российской тамо­женной академии и ее филиалов, других вузов и колледжей,  которые ведут подготовку специалистов для Государственного таможен­ного комитета на договорной основе.

В вопросах подбора кадров  предстоит  переориентироваться в основном на молодежь в возрасте до 30 лет, с тем  чтобы  впо­следствии сотрудники получали  возможность  выслужить  установ­ленный законом срок непосредственно в таможенных органах и  по­лучить таможенную пенсию. Так что в перспективе будут  созданы все предпосылки для планирования и развития карьеры  служащего таможни с соблюдением всех ее этапов.

Что касается поиска, подбора, проверки и определения  про­фессиональной пригодности претендентов на службу в  таможенные органы, то в этом направлении необходимо внедрять  современные методики. Некоторые могли бы быть взяты из экономики персонала. Экономика персонала объединяет  в единое целое весь спектр кад­ровых вопросов и  может  служить  катализатором  эффективности. Исследование проблем экономики персонала имеет не только теоре­тическое, но и большое практическое значение. По его  результа­там можно получить ценные рекомендации относительно  повышения эффективности управления человеческими ресурсами.  На  теорети­ческом уровне одна из функций экономики персонала  заключается в возможности получения рекомендаций на базе экономической  те­ории для кадрового хозяйства  организации  или  экономического обоснования кадровых концепций и мероприятий.

Чтобы показать полезность для кадрового  хозяйства  разра­ботки конкретных рекомендаций  на  базе  экономических  теорий, целесообразно остановиться      на      одном     специфическом     аспекте    -    информационной

асимметрии1).

В частности, вопрос стоит  о  неопределенности сведений о качестве отбираемого персонала. При этом имеется в виду качест­во претендентов на рабочие места, то есть  их  знания,  мотивы, планы относительно сроков  работы.  Информационная  асимметрия здесь складывается не в пользу организации.

У организации имеется две возможности  компенсировать  ин­формационный дефицит. Первая заключается в  использовании  для отсева неугодных претендентов метода  экспертных  оценок.  Это традиционный способ, применяемый на практике, в  теории и науч­ных исследованиях. За крупное  вознаграждение  организация  мо­жет нанять экспертов для проведения необходимого анализа, полу­чения справок и экспертных заключений. Этот способ вряд ли при­меним в отношении таможенной системы.  "Крупное вознаграждение" за экспертные оценки говорит само за себя, поскольку финансиро­вание таможенных органов всех уровней осуществляется из федера­льного бюджета.

Теория информационной асимметрии указывает,  что существу­ет еще одна  возможность  ликвидации  информационного  пробела. В теории кадрового хозяйства она практически не  рассматривает­ся. Речь идет о самоотборе. Эта процедура состоит  в  том, что претендента подводят к необходимости сообщить о себе  релевант­ную информацию. Эту методику можно рассмотреть  на  конкретном примере. С ее помощью нетрудно узнать, намерены ли претенденты работать в организации в течение длительного времени.  Для это­го претендентам предлагается два варианта оплаты трцда. По пер­вому заработная плата сраэц устанавливается высокая с условием, что в дальнейшем она будет медленно возрастать. По второму  ва­рианту превоначальная зарплата устанавливатеся низкой с услови­ем, что она будет

__________________

1) Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // проблемы теории и практики управления.- 1996. - № 5. - С. 106.

расти с увеличением рабочего  стажа.  Претен­денты, намеревающиеся работать в организации в течение длитель­ного времени, выберут второй вариант, остальные - первый.

Таким образом, экономическое моделирование  кадровых  про­блем может стать основой для заключений, которые  раньше  осоз­нанно не делались, а также  базой  для  разработки  конкретных оперативно-организационных рекомендаций для кадровой  практики.

Определяющее значение в кадровой политике таможенных орга­нов имеют вопросы подготовки кадров. За этим настоящее  и буду­щее профессионального ядра таможенной системы.  Лучшим  вариан­том могло бы быть  целенаправленное  обучение  "тренеров",  то есть тех, кто затем передаст полученные знания  инспектору  та­можни и таможенного поста. Такова, кстати,  классическая схема повышения квалификации и переподготовки  таможенных  кадров за рубежом. Важную роль в решении этой задачи играет  отношение к вопросам переподготовки кадров  прежде  всего  начальствующего состава. В режим постоянного обучения необходимо включить и ру­ководителей всех уровней. Без их  обучения навыкам управленчес­кой деятельности невозможно решить  задачи по развитию таможен­ной службы в соответствии с требованиями времени.

Анализ положения дел показывает, что уровень квалификации работников все более становится сдерживающим фактором  в дальнейшем развитии таможенной службы, повышении эффективности  ее функционирования. Многим специалистам, влившимся в  таможенную систему особенно из народного хозяйства,  недостает  компетент­ности, профессиональной культуры, психологической устойчивости, умения работать в сложных и экстремальных условиях.

В целях обеспечения  непрерывного  роста  квалификации ин­спекторов предлагается видоизменить схему обучения,  сосредото­чив его в создаваемых учебных центрах при  отделах  подготовки кадров региональных  таможенных  управлений  и  на факультетах повышения квалификации филиалов Российской таможенной академии, а также в таможнях, располагающих соответствующей  материально-технической и учебной базой.

В таможнях необходимо начать осуществление  программы  не­прерывной подготовки  кадров,  систематической  оценки методом тестирования их профессионального уровня и  переподготовки  ча­сти инспекторского состава. Это позволит вести плановую  учебу (повышение квалификации) всех  категорий  сотрудников  таможен­ных органов с периодичностью не реже 1 раза в 3-4 года.

Переподготовкой и начальным обучением нового  таможенного пополнения, как и прежде, будут заниматься  отделы  подготовки кадров таможен. На них же будут возложены функции самостоятель­ной подготовки сотрудников, их профессиональной учебы непосред­ственно в подразделениях и на таможенных постах,  наставничест­ва.

Курсовая подготовка по повышению квалификации требуется и сотрудникам центрального аппарата. Ее  предполагается  осущест­вить в течение ближайших трех лет.

Государственный таможенный комитет в настоящее  время  за­нимается разработкой порядка прохождения  должностными  лицами таможенных органов перед назначением на вышестоящую  должность или сразу же после назначения курсовой подготовки по  направле­нию деятельности в одном из таможенных учебных  заведений  или подразделений  дополнительного  профессионального  образования со сдачей квалификационного экзамена.

В настоящее время в таможенной службе  Российской  Федера­ции работает около 53 тысяч сотрудников. От уровня их  квалифи­кации в решающей степени зависит эффективность работы  таможен­ной службы. В связи с этим в ближайшей перспективе предусматри­вается осуществление ряда мероприятий:

- разработка квалификационных  требований  к  сотрудникам таможенных органов всех уровней;

- создание на базе Российской таможенной  академии  между­народного учебного центра и сети региональных центров;

- расширение издания учебной и  справочной  литературы  с использованием научного потенциала правоохранительных  органов;

- организация подготовки сотрудников оперативно-розыскных подразделений региональных таможенных управлений  и таможен на базе Академии Федеральной службы безопасности России  и  ее фи­лиалов;

- организация подготовки кадров для таможенных служб госу­дарств - участников СНГ.

Привлечение кадров таможенных органов всех уровней  и,  в первую очередь, таможен и таможенных постов к различным формам обучения стало сегодня непременным условием должностного роста. Неучастие сотрудников в профессиональной учебе рассматривается как невыполнение ими своих служебных обязанностей.  Поэтому  к организации обучения и проведению занятий необходимо подходить творчески. Это значит:

- каждый руководитель ответственен за  подготовку  и  уро­вень знаний своего подчиненного;

- начальник учит своих подчиненных;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26