|
|
1987 |
|
|
|
0,049 |
|
|
Англия (7) |
1984 |
|
|
|
0,068 |
|
|
Швейцария (7) |
1987 |
|
|
|
0,079 |
Источники: (1) – D.Munich 1999, (2) – Chase 1998, (3) – Bird 1994, (4) – Krueger & Pischke 1995, (5) Rutkowski 1997, (6) Brainerd 1998, (7) Psacharopulos 1994, (8) – Д.Нестерова, К.Сабирьянова 1998, (9) – Т. Серикова 2000.
Анализ минцеровского уравнения заработной платы демонстрирует схожие изменения норм отдачи от инвестиций в образование в России и странах Восточной Европы. Если для плановой экономики характерны низкие нормы отдачи (в расчете на дополнительный год образования: 3,1% в СССР, 2,7% в Чехословакии), то в условиях переходной экономики они заметно возрастают (6-8% в России), подтверждая гипотезу о том, что либерализация экономики и децентрализация регулирования заработной платы способствуют росту частных норм отдачи от инвестиций в образование. Расчеты профилей «возраст-доход» для групп с различным уровнем образования РФ также свидетельствуют, что работники с высшим образованием в течение всей трудовой жизни получают и больший доход, и темпы его прироста значительно больше, чем у менее образованных работников.
Влияние образования на индивида как на работника, с точки зрения теории человеческого капитала может быть рассчитано не только через прирост заработной платы на дополнительный год учебы, но и через отдачу от уровня образования («теория образования как сигнала»). Такая оценка особенно важна для только выходящих на рынок труда, потому что работодатель, оценивая привлекательность работника, не имеющего опыта, зачастую оперирует не количеством законченных лет обучения, а уровнем полученного диплома. Это также подтверждается работами (напр. O.Ashenfelter 1999), показывающими скачкообразный рост доходов работников, с переходом на следующий уровень образования: разница в доходах между покинувшими вуз, проучившись в нем один или три года, значительно меньше, чем у любой из этих групп по сравнению с дипломированными выпускниками.
Для иллюстрации различий в доходах в зависимости от уровня полученного образования на примере СССР в Табл. 7 приведены данные, полученные В.И. Моргуновым на основании информации о распределении рабочих и служащих по размеру заработной платы в зависимости от уровня образования.
Табл. №7. Величина заработной платы в зависимости от уровня образования, март 1989.
Мужчины, имеющие образование
Женщины, имеющие образование
выс.
Сред.
Спец.
сред.
общ.
Непол. Общ.
нач.
выс.
сред.
спец.
сред.
общ.
Непол. Общ.
Нач.
СССР
Средняя денеж. з.п. в месяц (руб)
263
236
231
227
206
206
166
159
164
147
Медианнная денеж. з.п. в месяц (руб)
240
213
209
207
187
187
150
142
146
126
РСФСР
Средняя денеж. з.п. в месяц (руб)
281
257
254
225
216
219
179
175
176
155
Медианнная денеж. з.п. в месяц (руб)
260
233
232
221
196
197
160
157
157
135
Источник: Моргунов В.И. «Цены и эффективность вложений в подготовку рабочей силы», СПб, 1992
Из таблицы явствует незначительность прибавки к заработной плате, доставляемой образованием, а для некоторых его видов оно и вовсе отсутствует. Автор исследования считает медианные значения более показательными. Сравнивая их, можно увидеть, что высшее образование давало мужчине работнику преимущество в 27 рублей в месяц, а женщине 37 руб. в месяц по сравнению с работниками со средним специальным образованием. Отдача от низших ступеней образования была еще менее заметна. Расчеты В.И.Моргунова показывают норму отдачи от инвестиций в высшее образование на уровне 2%.
К аналогичным результатам пришли авторы исследования влияния личных характеристик на неравенство в заработной плате [177] уже на материалах 1998 года. Они подтверждают, что «наибольший вклад в формирование заработков вносит диплом о высшем образовании, в то время как вклад сертификатов о среднем специальном или полном среднем образовании статистически незначим».
Еще одним видом человеческого капитала, который может оказывать влияние на процесс адаптации выпускников вузов, является опыт, приобретаемый работником на своем рабочем месте. Чем больше отдача от практического опыта, тем выгоднее становится работать, а не учиться, тем менее привлекательно получение образования как форма адаптации на рынке труда.
Как показывают расчеты отдачи от разных видов человеческого капитала, построенные на отечественных данных, собранных в 1993-1996гг. (см. Д.Нестерова, К.Сабирьянова 1998), инвестиции в оба вида профессионального опыта – опыт пребывания на рынке труда и опыт работы на данном предприятии – имеют незначительную отдачу. Если норма отдачи от потенциального опыта для разных групп колеблется в пределах 1-3%, то отдача от специфического человеческого капитала статистически незначима. Это объясняется высокими темпами изменений, происходящих в экономике. В этих условиях опыт, накопленный в старой «системе координат», в большинстве случаев обесценивается. В табл. №8 показаны данные полученные Нестеровой Д. и Сабирьяновой К. при рассмотрении норм отдачи от специфического человеческого капитала в зависимости от типа предприятия.
Табл. №8. Отдача от профессионального опыта и образования в зависимости от типа предприятия
Вновь образованные
Приватизированные
Государственные
Коллективные
Exp
.021
0.031
0.029
0.023
Exp2
-0.0003
-0.0004
-0.0007
-0.0005
Sch
0.084
0.054
0.024
0.015
Источник: Нестерова Д., К.Сабирьянова «Инвестиции в человеческий капитал в России».
Как видно, значимая отдача присутствует только на государственных или на бывших государственных – «приватизированных» предприятиях, продолжающих, в различной степени, заниматься той же деятельностью, что и раньше, а на новых предприятиях отдача от производственного опыта и стажа относительно мала. Это достаточно легко объяснить с точки зрения профилей «возраст-доход». Если в 1992 наибольший доход был у 40-45 летних мужчин, то в 1998 он достигался в возрасте 35-39 лет (см. также: Саградов, Денисенко 2000). Одной из причин этого является то, что входящие в эту возрастную группу начали свою трудовую деятельность в специфическое время, «совпавшее с периодом экономических реформ и оптимальной возможностью сочетания личной инициативы и полученных знаний» (см.: Саградов, Денисенко 2000). В более широком смысле это свидетельствует о большей востребованности молодых и активных работников в условиях переходной экономики, по сравнению с обладателями значительного опыта, неприменимого в новых экономических реалиях. Аналогичная ситуация наблюдается и в странах Восточной Европы и самым непосредственным образом влияет на процесс адаптации выпускников вузов.
Но по мере развития рыночной экономики накапливается новый опыт, приобретенный в новых условиях и часто более ценный для работодателя, чем энергичность молодежи. Об этом свидетельствует сравнение данных анализа РМЭЗ: если в 1995-96 гг. пик доходов достигался мужчинами в возрасте 30-35 лет, то в 1998 г., как мы уже говорили, он передвинулся в более старшую возрастную группу 35-39.
Расчеты эффективности инвестиций в человеческий капитал в Российской Федерации, сделанные различными авторами, свидетельствуют о снижении норм отдачи в 1996-1998 гг. в целом по выборке, по сравнению с 1994 г. При введении возрастных ограничений оказывается, что инвестиции в образование значительно более выгодны для младших групп работников (до 30 лет)[178]. При сравнении инвестиций в различные формы образования, было отмечено, что только высшее образование вносит положительный вклад в доход работника. Это свидетельствует о важных для раскрытия нашей темы фактах: во-первых, молодые работники, получившие образование в новых условиях оказываются сегодня более востребованы. Т.е. в изменившихся условиях высшее образование приносит большую выгоду по сравнению со старым опытом. Во-вторых, в условиях переходной экономики наличие высшего образования является значимым фактором для «новых» предприятий. Наибольшая отдача от инвестиций в образование обеспечивается именно на них. Неудивительно поэтому, что многочисленные обследования трудовой ориентации студентов и выпускников вузов показывают, что частные «новые» предприятия, а также предприятия совместной формы собственности с привлечением иностранного капитала, не говоря уже о работе за рубежом, где оплата труда, как правило, значительно выше, чем в России, в большинстве случаев являются наиболее привлекательными для современной молодежи.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.