- недостаточной ориентацией на потребности и цели клиентов, их стратегию развития;

            - использованием премирования, как основного и единственного рычага мотивации персонала.

Таким образом, условия функционирования российских банков хуже, чем у их соседей в Центральной и Восточной Европе. В условиях резкого обострения конкуренции на национальном рынке банковских услуг выжить и продолжить успешное развитие способны только самые эффективные банки. Данное утверждение полностью согласуется с избранной Банком России стратегией, направленной на укрупнение банков и значительное сокращение их общей численности.

Нарастающая конкуренция на рынке банковских услуг, обостряемая приходом на российский рынок и активной деятельностью зарубежных банков, заставляет банкиров тесно связывать будущее своего бизнеса с развитием бизнеса своих клиентов, их стратегическими целями и задачами. Конкурентным преимуществом банка на современном этапе становится эффективное взаимодействие с клиентами, соответствие их потребностям по спектру и качеству услуг, как экономического, так и не экономического характера.

Начало периода (хочется надеяться, что – длительного) стабильного экономического развития России, рождает интерес предпринимателей к проблеме формирования стратегии развития их бизнеса, освоению современного инструментария ее реализации. Экономическая стабилизация позволяет более уверенно смотреть в будущее, стимулирует развитие стратегического менеджмента, то есть предвидения изменений и управления ими. Динамичность, как свойство конкурентоспособной организации, требует осуществления инновационной деятельности, быстрой оценки ситуации на рынке, быстрого принятия решений и внедрения изменений и, следовательно, непрерывного повышения квалификации кадров. [2]

Таким образом, основными признаками современного конкурентоспособного банка становятся: ясное понимание своих стратегических целей, видение будущего, наличие компетентного персонала, эффективный механизм динамичной адаптации к условиям современного мира и требованиям клиентов.

В Выпускной квалификационной работе мной рассмотрены и проанализированы фундаментальные понятия и существующие принципы формирования благоприятного организационного климата, как основы конкурентоспособности банка, а также сложившаяся в ряде банков московского региона практика формирования организационного климата.

Первая глава посвящена рассмотрению вопросов роли персонала и благоприятного организационного климата в обеспечении конкурентоспособности банка. Даны определения организационного климата, его составляющих и условий, соблюдение которых дает возможность банку сохранить свои конкурентные преимущества в условиях жесткой конкурентной борьбы на рынке банковских услуг.

Во второй главе рассмотрены принципы, этапы и методы формирования благоприятного организационного климата в банке.

Третья глава содержит анализ организационного климата, реально сложившегося на настоящий момент в банках московского региона, наиболее характерных допущенных данными банками ошибок и перспектив их устранения.

1.                                  Организационный климат, как среда существования любой организации.

1.1. Классификация, определение и составляющие компоненты организационного климата кредитной организации.

Богатство и многообразие русского языка, с одной стороны давая человеку возможность наиболее полно и индивидуально, в зависимости от уровня развития и образования, выражать свои мысли и чувства, с другой стороны таят в себе опасность неоднозначности используемых выражений. Чтобы исключить различие в толкованиях темы данной работы оговорим круг возможных значений используемых терминов.

По правилам русского языка словосочетание «организационный климат» равнозначно словосочетанию «климат организации». Для того чтобы определить, что, собственно, означает понятие «климат организации», и не упустить какую-либо из сторон данного понятия, обратимся к значениям слов, составляющих это словосочетание.

«КЛИМАТ [греческое klima - наклон (земной поверхности к солнечным лучам)], статистический многолетний режим погоды, одна из основных географических характеристик той или иной местности. Основные особенности климата определяются поступлением солнечной радиации, процессами циркуляции воздушных масс, характером подстилающей поверхности. Из географических факторов, влияющих на климат отдельного региона, наиболее существенны широта и высота местности, близость его к морскому побережью, особенности орографии и растительного покрова, наличие снега и льда, степень загрязненности атмосферы. Эти факторы осложняют широтную зональность климата и способствуют формированию местных его вариантов.

ОРГАНИЗАЦИЯ (французское organisation, от средневекового латинского organizo - сообщаю стройный вид, устраиваю),

1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленные его строением;

2) совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

3) объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

Применяют к биологическим, социальным и некоторым техническим объектам, фиксируя динамические закономерности, т.е. относящиеся к функционированию, поведению и взаимодействию частей; обычно соотносится с понятиями структуры, системы, управления». [3]

Рассматривая приведенные выше значения терминов «климат» и «организация» применительно к теме данной квалификационной работы, по-моему, можно сделать вывод о наличии двух компонентов, составляющих понятие «организационный климат».

С одной стороны организационный климат может рассматриваться, как сложившаяся в банке формализованная система управления человеческими ресурсами (далее – УЧР), методы УЧР, используемые на различных этапах взаимодействия между сотрудником и банком.

Повышение эффективности, как проблема и задача УЧР, была актуальной во все времена. Однако в условиях жесткой конкуренции на рынке банковских услуг эта проблема приобретает особую значимость. Эффективность управленческой деятельности определяется способностью менеджмента обеспечивать конечный результат за счет оптимального использования имеющихся в распоряжении ресурсов, в том числе и человеческих, при условии сохранения (или создания) определенного потенциала для достижения новых целей.

Банковская сфера является высококонкурентной и требует высококвалифицированного и заинтересованного персонала. Формирование и наращивание профессионального ядра человеческих ресурсов банка – это поэтапное внедрение необходимого процесса управления ими с соответствующими процедурами и правилами. Профессиональные управляющие могут обеспечить внедрение традиционных процедур управления персоналом. Например, составление документов, описывающих служебные обязанности сотрудников, набор, обучение и профессиональное развитие служащих, оценку их деятельности. Однако в современных технологиях создание эффективной и успешно функционирующей банковской культуры требует количественно и качественно намного большего. Если банк стремится к обеспечению себя высококвалифицированными кадрами, то УЧР должно быть одним из основных направлений деятельности топ-менеджмента банка.

С другой стороны организационный климат представляет собой систему взаимоотношений, межличностных связей, норм деловой этики и элементов корпоративной культуры, неизбежно возникающих в коллективе в результате ежедневного общения сотрудников друг с другом и с клиентами банка при непосредственном влиянии используемого топ-менеджментом стиля управления персоналом. Так называемая «погода в доме» или организационная культура.

Пришедшая на смену тейлоризму теория человеческих отношений, основанная французским ученым Анри Файолем (1841-1925) и американским социологом Элтоном Мейо (1880-1925), стала доминирующей в теории управления до середины 1950-х годов и остается ведущей теорией в области современного менеджмента.

Согласно данной теории решающее воздействие на трудовую активность людей оказывают не только организационно-технические, материальные, но и психологические факторы, такие, как мысли, чувства, настроения людей, степень удовлетворения их духовных потребностей. В формировании экономически значимых психологических факторов значительную роль играют не только рациональные и эмоциональные факторы, но и явления, относящиеся к области подсознания, свидетельствующие о том, что человек живет не столько умом, сколько сердцем. Подсознание человека, как и его сознание, являются не только продуктом активности его собственной, индивидуальной психики, но и результатом его взаимодействия с другими людьми, влияния групповой, корпоративной, социальной психологии, особенно морально-психологической атмосферы, существующей в конкретной рабочей группе, в нашем случае, в конкретном банке. В свете богатой практики применения человеческих отношений обнаруживается, что плохая мораль и хорошая экономика несовместимы.[4]

Обе составляющие организационного климата неотделимы друг от друга, поскольку взаимоотношения между людьми в коллективе возникают в процессе реализации используемой в банке формализованной системы УЧР.

Труд персонала в банке имеет ряд особенностей, изучение и анализ которых необходим для адекватной оценки и подержания оптимального организационного климата в коллективе.

Так, во-первых, труд в банке носит изначально коллективный характер, практически никакие операции или услуги, предоставляемые банком, невозможно осуществить одним специалистом.

Во-вторых, постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий для ускорения и упрощения проведения банковских операций делает необходимым для восполнения недостающих знаний и профессиональных навыков использование в практике управления персоналом разнообразных тренингов, семинаров, круглых столов (где узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специально организованного обучения, в результате общения с более знающими и компетентными в этих вопросах коллегами), а также проведения постоянного контроля текущего уровня знаний, возможных пробелов, квалификации и ее соответствия новым этапам развития банковских операций посредством тестирования, аттестации и других форм контроля знаний и навыков.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18