На сегодняшний день подавляющее боль­шинство преуспевающих и стабильно работающих предприятий и организаций страны располагают развитой системой внутрифир­менных трудовых стандартов и нормативов, которые в совокупно­сти с мерами государственного регулирования социально-трудовых отношений позволяют решить подавляющее большинство проблем в области организации труда.

Система внутрифирменных трудовых стандартов и нормативов формируется под влиянием:

1.   государственных трудовых стандартов и нормативов;

2. государственных и отраслевых стандартов производствен­ной деятельности (если они существуют в данном виде биз­неса);

3.   внутрифирменных стандартов производственной деятельно­сти;

4. стандартами трудовых отношений, реализуемыми на раз­личных уровнях социального партнерства.

Формирование системы внутрифирменных стандартов и нормати­вов является одним из важнейших шагов на пути создания разнообраз­ных систем оценки, которые позволяют осуществить внутренний аудит деятельности организации, выявить слабые и сильные стороны этой деятельности, наметить пути дальнейшего развития. В системе оценки деятельности организации одну из ключевых позиций занимает оценка результатов труда персонала. Её реализация требует рационализации комплекса внутрифирменных трудовых стан­дартов и нормативов.

При использовании этого метода оценка работы персонала заключается в установлении стандартов или нормативов и в последующем сравнении рабочих показателей каждого работника с этими стандартами. Данный метод чаще всего применяется в условиях производства. В целом в ка­честве рабочих стандартов должны устанавливаться также показатели, которые могут быть достигнуты средним работником. Рабочие стандар­ты призваны определить, каким должен быть нормальный результат работы за единицу времени (рабочий день, неделю, месяц, год). В таблице 1.1 приводятся примеры рабочих стандартов.

Таблица 1.1 – Образцы рабочих стандартов

Преимущество подхода по формированию внутрифирменных трудовых стан­дартов и нормативов, со­стоит в том, что в данном случае оценка эффективности работы персо­нала основывается на объективных показателях. При этом, чтобы успешно использовать стандарты для оценки рабочих показа­телей, они должны быть не только хорошо обоснованы, но и восприни­маться работниками как справедливые.

Одним из наиболее часто употребляемых трудовых стандартов можно считать профессиограмму, представляющую собой доку­мент, содержащий основные профессиональные требования, на ко­торые должно быть ориентировано развитие профессиональных ка­честв человека в ходе овладения им профессией или замещении должности. По своей структуре профессиограмма состоит из:

  1.  модели   работника,   отражающей   его   профессиональные, деловые и личные качества;

  2. модели должности, отражающей функции, обязанности, за­дачи, ответственность и т.д.

В профессиограмме, таким образом, находят отражение профессиональные требования, сформулированные на основе анализа профессиональной деятельности наиболее успешно работающих сотрудников. В практике деятельности организаций по составлению профессиограмм можно выделить следующие подходы к ее формированию:

- эмпирический. Его особенностью является экспери­ментальное выявление профессионально значимых качеств. Профессионально-значимые качества могут ран­жироваться по уровню значимости для конкретной профес­сии или должности (например, как обязательные, желатель­ные или безразличные или по 10-балльной шкале оценки);

   -   аналитический, базирующийся на логическом анализе операционно-технологической структуры профессии. В рамках данного подхода  осуществляется   поэтапный   переход  от описания характеристик профессии к описанию требований к человеку, что позволяет при определении перечня про­фессионально значимых  качеств «отбирать нужные», а не «удалять лишние» как при эмпирическом подходе;

   - совещательный, который реализуется в рамках проведения экспертами коллегиального обсуждения возможного переч­ня профессионально значимых качеств. Определенным не­достатком данною подхода является субъективизм и зави­симость результатов от авторитета и умения вести дискус­сию отдельными экспертами, а достоинством - быстрота реализации. [11, с.93]

Независимо от того, какой подход реализует конкретная орга­низация при разработке профессиограмм, целесообразно сформиро­вать их банк, отражающий все разнообразие профессий и должно­стей, задействованных в производственной деятельности. Исполь­зование профессиограмм в процессе оценки результатов труда по­зволит выявить причины, как выдающихся успехов, так и досадных неудач работника в тех случаях, когда эти причины порождены не­совпадением характеристик рабочего места (должности) и характе­ристик исполнителя.

При составлении профессиограмм их необходимо подкреплять своеобразными шкалами, позволяющими оценить необходимую степень выраженности того или иного профессионально значимого качества для занятия конкретной должности.

Достаточно перспективным в про­цедурах оценки результатов труда представляется использование внутрифирменного профессиональ­ного стандарта, представляющего собой модификацию модели компе­тенций с учетом психофизиологических требований к конкретной профессии. Он задает ос­новные требования организации к персоналу, включающие не только пара­метры знаний, умений и навыков, но и психофизические качества, медицин­ские ограничения, положения, применяемые к процедуре оценки. Разработка стандарта особенно оправдана в ситуации, когда отсутствует документация, регламентирующая деятельность тех или иных специалистов. Наличие подобного утвержденного документа позволяет использовать его в работе по управлению компетенциями сотрудников - в процессе развития персонала - при сравнении потребно­стей предприятия с наличными ресурсами и приведения их в соответствие друг другу.

Внутрифирменный профессиональный стандарт позволяет решить такие задачи, как:

- формулировка требований к персоналу в соответствии с ор­ганизационными процессами и технологиями производства продук­ции;

- создание предпосылок для стимулирования индивидуального профессионального роста работников;

- определение направлений внутрифирменной профессиональ­ной подготовки персонала;

- определение критериев подтверждения квалификации персонала (см. рис. 1.1  ).

Рис. 1.1   Задачи внутрифирменного профессионального стандарта

В качестве государственных трудовых стандартов при разработке внутрифирменного стандарта могут выступать действующие в настоя­щее время характеристики профессий, закрепленные в рамках Единой тарифно-квалификационной системы Российской Федерации. Однако поскольку государственные квалификационные характеристики не учи­тывают специфики деятельности конкретных предприятий, то органи­зации вынуждены осуществлять их адаптацию путем разработки внут­рифирменных профессиональных стандартов.

Когда внутрифирменный стандарт разрабатывается на действую­щем предприятии с уже сформированной системой ценностей и организационной культурой, важно, чтоб критерии оценки персонала органично влились в существующую систему ценностей и не противоречили принятым на предприятии нормам. Поэтому пе­ред разработчиками ставят задачу: сделать стандарт компакт­ным, удобным для работы, максимально понятным для всех и в то же время включающим в себя как можно больше полезной информации.

Если данная задача будет успешно реализована, то внут­рифирменный профессиональный стандарт превращается в са­мостоятельную систему критериев оценки, макси­мально приближенную к условиям конкретного производства. Оценка компетенции персонала на основе внутрифирменного профессионального стандарта представлена на рисунке 1.2.

 Система сопоставления и анализа компетентности персо­нала на основе профессионального стандарта представляет со­бой логически завершенную схему, включающую в себя анализ компетенций, согласно имеющимся документам, экзаменаци­онную оценку навыков и знаний, необходимых в трудовой дея­тельности и рассмотрение личных качеств и психофизиологи­ческих особенностей человека с точки зрения его возможно­стей работать по данной профессии.

 В зависимости от стратегий (целей) развития организации формируются требования предприятия к квалификации персонала и описываются профессионально значимые качества персонала. На основе этих требований и качеств образуются внутрифирменные профессиональные стандарты.

Рис. 1.2   Формирование внутрифирменного профессионального стандарта

 Внутрифирменные профессиональнее стандарты включают в себя базовое образование, опыт работы, состояние здоровья, ключевые навыки, ключевые знания и психофизиологические особенности. На основе документального подтверждения работодатель знакомится с базовым образованием, опытом работы и состоянием здоровья  работника. Ключевые навыки и ключевые знания выявляются по результатам тестирования по профессиональным тестам, а психологические особенности по результатам психологического тестирования. На основе полученных данных принимаются кадровые решения.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28