зниження.
Зміна цін на споживчі товари і послуги. Зростання цін на споживчі товари і послуги, викликаючи підвищення вартості життя, спричинить за собою в першу чергу зростання відтворювального мінімуму в структурі ставки заробітної плати, а значить, рівня заробітної плати в цілому. При пониженні цін на споживчі товари і послуги такої прямої залежності не буде, якщо врахувати вже згадуваний ефект храповика.
Як наголошувалося, на рівень оплати праці впливають як ринкові, так і неринкові чинники. До останніх можна віднести заходи державного регулювання, пов'язані зі встановленням мінімуму заробітної плати, рівня гарантованих законодавством компенсаційних доплат, а також міри по регулюванню зайнятості і захисту внутрішнього ринку праці. Крім того, на розмір і умови оплати праці впливає механізм договірного регулювання на всіх рівнях формування трудових відносин.
Заробітна плата розрізняється по країнах, регіонах, різних видах діяльності і індивідуумах. Ставки заробітної плати значно вище в Сполучених Штатах Америки, чим в Китаї або Індії; також вони в цілому вище на півночі і сході США, ніж чим на півдні країни; водопровідники одержують більше, ніж складальники бавовни; лікар А може отримати
удвічі більше, ніж лікар Бі за таку ж кількість годин роботи в іншій місцевості. Ставки заробітної плати також диференціюються по стпті і расовим ознакам.
Загальний, або середній, рівень заробітної плати, як і загальний рівень
цін, є комплексним терміном, що містить в собі широкий діапазон різних
конкретних ставок заробітної плати. Це в цілому нестроге визначення є
зручною початковою точкою при порівнянні і поясненні диференціації заробітної плати по країнах і регіонах. Статистикою відмічено, що
загальний рівень реальної заробітної плати в США один з найвищих в світі.
Найлогічнішим поясненням цього є той факт, що в Сполучених Штатах
Америки попит на працю вище по відношенню до його пропозиції.
Необхідно загострити увагу відносно тісної взаємозалежності в тривалому періоді між реальною почасовою заробітною платою і випуском продукції в трудо-час. Враховуючи, що реальний дохід і фактичний об'єм виробництва − це два способи бачення одного і того ж, то недивно, що реальний дохід (загальний заробіток) на одного робочого може рости приблизно такими ж темпами, що і об'єм виробництва на одного робочого. Випуск більшого фактичного об'єму виробництва в годину означає розподіл більшого реального доходу на кожен відпрацьований час. Найпростіший випадок − це класичний приклад з Робінзоном Крузо на нежилому острові. Кількість кокосових горіхів, яка він може зібрати, або риби, яку він може зловити за годину, і є його реальна заробітна плата.
Суть заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва: виробництві, розподілі, обміні і споживанні. Але у будь-який час, незалежно від форми власності і системи управління, заробітна плата винна, бути направлена на забезпечення наступних основних функцій:
1) відтворювальною;
2) мотиваційною;
3) розподільна для вимірника функція;
4) ресурсо-розміщувальна функція;
5) функція формування платоспроможного попиту населення.
1.2 Існуючи системи оплати праці
Під системою оплати в трудовому законодавстві розуміється спосіб числення розмірів винагороди, сутності видачі працівникам відповідно до проведених ними витрат, а у ряді випадків і результатами праці.
В Україні, як правило, застосовують дві основні та одну додаткову (у поєднанні з одного з основних)системи заробітної плати:
- почасову;
- відрядну;
- преміальну.
Крім того, існують і інші системи оплати праці, використовувані рідше:
- безтарифна,
- система плаваючих окладів,
- система виплат на комісійній основі (см. рис. 1.2)
Вибір того або іншого варіанту залежить від особливостей технологічного процесу, форм організації праці, вимог, що пред'являються до якості продукції або виконуваної роботи, стану нормування праці і обліку трудових витрат.
Згідно Трудового Кодексу України в бюджетних організаціях системи оплати встановлюють відповідно до законів і інших нормативно-правових актів, а в комерційних організаціях − самостійно. При цьому використовувані системи фіксують в колективному договорі, Положенні про оплату праці або трудові договори з конкретними працівниками.
Для різних категорій співробітників в одній і тій же організації можуть бути встановлені різні системи оплати: наприклад, для офісного персоналу − почасова, а для робочих виробництва − відрядна. Ця відмінність також повинна бути обумовлена в настановних документах. Положення про оплату затверджують наказом керівника організації і погоджують з відповідною профспілкою.
Рисунок 1.2 − Система оплати праці
Найпоширенішою є почасова система оплати, що припускає облік часу, який члени організації фактично відпрацювали. При цьому їх праця ч може бути сплачена по годинних або денних тарифних ставках або ж виходячи зі встановленого окладу: їх розміри для різних працівників організації визначені в Положенні про оплату праці і вказані в штатному
розкладі. Необхідно вести табель обліку використання робочого часу, в
якому відзначають фактично відпрацьований годинник і дні, указують
причини нез'явлень і т.д.
Почасова система оплати праці буває простою і почасово-преміальною.
У першому випадку організація оплачує співробітникам фактично відпрацьований час. Якщо встановлена годинна ставка, гроші нараховують за фактично відпрацьовану кількість годин в конкретному місяці: суму розраховують як твір кількості відпрацьованого годинника на розмір годинної ставки. При денній ставці оплату визначають за те число днів, яке людина фактично відпрацювала в конкретному місяці. Зарплату, відповідно, розраховують як твір кількості відпрацьованих днів на розмір денної ставки.
Співробітникові може бути встановлений місячний оклад. Якщо всі дні відпрацьовані ним повністю, розмір його зарплати не залежить від кількості робочого годинника або днів в конкретному місяці. Оклад нараховується в повному розмірі. Якщо ж він відпрацював не весь місяць, зарплату нараховують тільки за ті дні, які він фактично провів на службі. При цьому оклад ділять на кількість робочих днів місяця і умножають на кількість відпрацьованих в місяці днів.
У другому випадку (почасовий-преміальна система) разом із заробітною платою можуть бути нараховані премії як в твердих сумах, так і у відсотках від окладу. Розрахунок ведуть так само, як і при простій почасовій оплаті. Суму премії додають до зарплати і виплачують разом.
Преміювання .може бути двох видів:
Згідно Трудового Кодексу України працедавець має право встановлювати різні системи преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників. Вони можуть бути встановлені також колективним договором. При цьому прийнята в організації преміальна система повинна передбачати виплату премій певному коло осіб на підставі наперед певних конкретних показників і умов преміювання.
При виплаті разових премій круг вибраних для цього осіб наперед не визначають. Розмір премії кожному з них за певний період встановлюють наказом керівника. При цьому враховують особистий внесок співробітника у діяльність організації, результат роботи підрозділу, в якому він виконує обов'язки, результат діяльності організації. Премії виплачують на підставі наказу керівника організації.
У наказі обов'язково повинні бути вказані:
1) прізвище, ім'я і по батькові премійованих осіб, їх табельні номери, посади і структурний підрозділ, в якому вони працюють;
2) причина виплати премії (наприклад, у зв'язку з перевиконанням
плану по випуску продукції, за підсумками діяльності організації
за рік і т. д.);
3) підстава для нарахування премії (наприклад, службова записка
керівника структурного підрозділу);
4) сума премії.
Величина премії може бути визначена на підставі Положення про
преміювання, прийнятого в організації. У нім повинні бути передбачені
показники преміювання, його умови, розміри і шкала, круг премійованих
працівників, джерело преміювання. На підставі цього Положення у
працівника (при виконанні їм показників і умов преміювання) виникає
право вимагати премії, а у працедавця − обов'язок її видати. Виплати
разових заохочувальних премій проводять тільки за рішенням працедавця.
При цьому співробітник не може оспорювати дії керівника, що відмовив
йому у виплаті разової премії.
Часто виникає питання: чи може працедавець без пояснення причин
позбавити людину премії, якщо вона передбачена Положенням про
преміювання не як разова, а як виплачувана за певний період при виконанні
показників преміювання? В даному випадку дії керівника неправомірні.
Рішення про зниження розміру грошового заохочення або позбавленні його
зовсім повинно бути мотивованим, заснованим на об'єктивних показниках
трудової діяльності працівника.
При відрядній системі оплати праці оплачують те кількість продукції
(робіт, послуг), яку людина провела. Подібна система може бути
- простою
- відрядно-преміальною,
- відрядно-прогресивною,
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25
