- визначити чітку відповідальність різного роду порушення, упущення, конкретизувати заходи матеріальної і дисциплінарної відповідальності, забезпечити їх порівняння з важливістю роботи і тяжкістю провини; гарантувати затребуваність відповідальності;
- створити оптимальні умови для кар'єрного зростання добре працюючим працівникам (підвищення тарифного розряду, в посади, переклад на престижніше місце роботи і ін.).
Необхідно упровадити в цехах автоматизацію обліку праці і його оплати з використанням АРМ бухгалтера. Для цього необхідно створити інформаційну базу з використанням декількох категоріях автоматизованих робочих місць (АРМ) бухгалтера (АРМЕ).
Кожний із структурних підрозділів комбінату повинен виконувати свій перелік завдань по забезпеченню автоматизованого обліку заробітної плати. Наприклад цехи повинні подавати свої розрахунки в розрахунковий відділ комбінату, а у свою чергу розрахунковий відділ передає цю інформацію в ОАСУП і ПИБ де зрештою виплачується заробітна плата робочим і таким, що служить ВАТ «ММК ім. Ілліча». Тобто необхідно закільцювати всю цю систему автоматизованого обліку між цими чотирма структурними
підрозділами.
З переходом до ринкових відносин потрібна принципово нова організація оплати праці. І це не самоціль, а реальна необхідність заміни застарілої, низько ефективної моделі оплати праці, яка значною мірою стримує реалізацію потенціалу працівників і їх колективів, гальмує розвиток економіки. Організація заробітної плати, заснована на використанні її традиційних елементів у вигляді тарифних ставок і окладів, різного виду премії, доплат і надбавок, слабо сприйнятлива до науково-технічного прогресу, підвищення якості продукції, економії ресурсів. Всілякі премії, доплати і надбавки втратили стимулюючу роль і перетворилися по суті на механічну надбавку до тарифних ставок і посадових окладів, як правило, не пов'язану з результатами праці. Більш за те, вони настільки ускладнюють організацію заробітної плати, що вона стає недоступною для розуміння. Можна було б і далі перераховувати те, до чого існуюча система оплати праці не сприйнятлива, в чому вона не зацікавлює, до чого не спонукає і т. д., і т.п.
Першочергові перетворення в організації оплати праці слід провести, щоб вона відповідала сучасним умовам господарювання: перш за все треба остаточно відмовитися від використання гарантованих тарифних ставок і посадових окладів. Саме вони виступають головним обмежувачем і шлагбаумом розмірів заробітної плати і зацікавленості персоналу в розвитку і реалізації наявних здібностей. Що послужило підставою для такого негативного відношення до ставок і окладів? Адже вони багато десятиліть домінували у сфері матеріального стимулювання. Виділимо в цьому плані декілька аспектів.
Річ у тому, що перевищення міри праці, за яку виплачується ставка або
оклад, або не припускає збільшення і не супроводжується зростанням його
оплати, або це збільшення незначне і слабо відчутно для трудящих. Тому
тарифні ставки і посадові оклади працівники традиційно пов'язують з тим
граничним рівнем кількості і якості праці, перевищення якої матеріально не
вигідно для них. При цьому часто спрацьовує принцип: навіщо працювати
більше і краще, якщо все одно одержиш не більше встановленої ставки або
окладу.
Діючий на комбінаті порядок нарахування ставок і окладів, при якому міра оплати випереджає міру праці (спочатку встановлюємо гарантований розмір ставки або окладу, а вже потім «під нього» чекаємо адекватного трудового внеску), допускає можливість їх виплати без досягнення працівниками відповідних результатів. Тут декілька інша логіка: чи варто досягати необхідних результатів, визначених тарифною системою, адже і без цього одержиш, як мінімум, гарантовану ставку або оклад. Такий механізм організації і виплати ставок і окладів, природно, розслабляє, розхолоджує і, вже звичайно, не зацікавлює працівників у високопродуктивній праці. Більш за те, з урахуванням сказаного, він не у всьому відповідає економічному закону розподілу по праці в його класичному розумінні і принципу соціальної справедливості, оскільки допускає рівну винагороду за нерівну працю.
Саме у цьому бачиться одна з основних причин свідомого недовикористання трудящими своїх фізичних і інтелектуальних здібностей. Чимала кількість працівників не упевнена, що якщо вони працюватимуть більше і краще, то збільшиться їх заробіток.
Встановлення тарифних ставок і посадових окладів в більшій мірі відповідає не економічним, а командно-адміністративним методам господарювання, коли засоби, призначені на оплату праці, централізований
видаються «зверху» частіше без урахування зв'язку їх розмірів з кінцевими
результатами роботи підприємств і трудовим внеском конкретних
працівників. Це не сприяє поглибленню демократизації в розподільному
відношенні, розширенню самостійності трудових колективів у вирішенні економічних проблем.
Нарешті, гарантовані ставки і оклади більшою мірою відповідали лише першій, «відмираючій» моделі госпрозрахунку, оскільки тільки вона припускала гарантований фонд заробітної плати (ФЗП). Іншим, прогресивнішим моделям господарювання і тим більше ринковим відносинам вони не тільки не відповідають, але і суперечать, бо в цих умовах розміри заробітної плати працівників повністю залежать від підсумків господарської діяльності підприємств, попиту споживача на продукцію, розмірів зароблених коштів на оплату праці (ФОП). В даному випадку вже немає економічної основи для того, щоб наперед, до отримання трудовим колективом конкретних кінцевих результатів, встановлювати гарантовані тарифні ставки і оклади, які потім можуть бути не виплачені працівникам із-за недостатніх розмірів запрацьованого ФОП. Не логічно розподіляти не гарантований, динамічний ФОП між працівниками по гарантованих стабільних ставках і окладах. Це рівносильно спробі передчасно точно розподілити ще не створений продукт. Приведені аргументи переконують в неефективності тарифних ставок і посадових окладів, недоцільності їх застосування в умовах ринкових відносин. Проте, чим можна замінити даний елемент організації оплати праці? Якщо не за тарифом, то, як розподіляти зароблені засоби між працівниками?
Що ж потрібно робити, відмовившись від використання гарантованих ставок і окладів в практиці організації оплати праці? Упроваджувати безтарифну систему заробітної плати. Як вже було показано в дипломній
роботі такі моделі розроблені і досить успішно застосовувалися на ряду
підприємств. Вони багато в чому схожі і засновані на пайовому розподілі
засобів, призначених на оплату праці, залежно від різних критеріїв.
В основі пропонованої безтарифної моделі організації заробітної плати — співвідношення в оплаті праці різної якості залежно від кваліфікаційних груп працівників, розрядів, професії, посад і т.д.
Звичайно, при цьому необхідно враховувати інтенсивність праці, виконання норм і встановлених завдань, фактично відпрацьований час і інші умови, які нескладно передбачити. З урахуванням сказаного можна розробити сітку співвідношень в оплаті праці працівників і використовувати її при організації заробітної плати.
Розрив між крайніми співвідношеннями в оплаті праці першою і останньою з кваліфікаційних груп працівників повинен бути достатнім для стимулювання праці різної складності і в той же час не допускати необґрунтовано високої диференціації в оплаті праці.
Реалізація запропонованої концепції організації оплати праці може дозволити значно скоротити масштаб і діапазон застосування різного виду премій, доплат і надбавок або відмовитися від них повністю. Це обумовлено тим, що показники, які стимулюються в даний час механізмом премій, доплат і надбавок, можуть бути враховані в запропонованому варіанті організації заробітної плати правильним застосуванням «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості. Крім того, в запропонованій моделі організації оплати праці єдиний ФОП розподіляється між працівниками практично без залишку, тому не буде постійного джерела для виплати премій, доплат і надбавок.
Скорочення числа всіляких премій, доплат і надбавок, повне виключення
їх з організації заробітної плати значно спростить механізм оплати праці,
зробить його зрозумілішим і доступнішим для працівників.
Виходячи з тієї найважливішої ролі, яка відводиться науково-технічному прогресу у вирішенні соціально-економічних проблем, доцільно як виняток зберегти преміювання за розробку, впровадження і освоєння нової техніки і технології. Його джерелом повинні бути не ФОП, який розподіляється по приведеній формулі відповідно до встановлених співвідношень в оплаті праці різної якості, а спеціальний фонд, формований із засобів, одержаних від впровадження нововведень р виробництво.
Можна позначити умовно чотири найбільш великих етапу розробки і впровадження безтарифної оплати праці на підприємстві.
Перший етап − видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, де висловлюються основні причини необхідності перетворенні в організації заробітної плати, суть і достоїнства новообраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, з вказівкою термінів і відповідальних за їх виконання; затверджується склад комісії з проведення підготовчої роботи і т.д.
Другий етап − розробка положення про безтарифну модель заробітної плати на підприємстві, сітки співвідношенні в оплаті праці різної якості, інших нормативних документів.
Особливо відповідальна робота − створення сітки співвідношень в оплаті праці різної якості як основи організації даної моделі і що доповнюють її суть матеріалів. Від цього багато в чому залежатиме ефективність впроваджуваної моделі, сприйнятливість її до кількості, якості і результатів праці працівників, а значить, і здатність зацікавлювати їх в тому, щоб високопродуктивно трудитися, повністю реалізовувати на своєму робочому місці інтелектуальний і фізичний потенціал. Досконалість і обґрунтованість
сітки в значній мірі визначить повноту реалізації принципу соціальної
справедливості при розподілі зароблених засобів між працівниками,
надійність їх соціальної захищеності в умовах ринкової економіки.
При розробці сітки вирішуються наступні завдання:
1. виділення найбільш узагальню вальних і характерних для підприємства категорій працівників (робочі, службовці, фахівці, керівники виробничих підрозділів, служб і відділів, їх заступники, керівник і заступники керівника підприємства і т. д.);
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25
