Рис. 2.12 − Зміна середньосписочної чисельності працівників ВАТ "ММК ім.

Ілліча" за 2004 - 2006 роки

Рис. 2.13 − Зміна фонду оплати праці працівників ВАТ "ММК ім. Ілліча" за

                        2004 - 2006 роки

   На підставі   табл.    2.1    зробимо   наступні   висновки.   Підприємство

проводить    цілеспрямовану    політику    підвищення    заробітної    плати,    що

позитивно   впливає   на   життєвий   рівень   трудящих.   За   останні   три   роки

мінімальний рівень заробітної плати, затверджений колективним договором,

був вищим або на рівні передбаченого галузевою угодою. В умовах низької

вартості робочої сили, яка склалася в Україні, така політика комбінату у області

оплати праці є позитивним чинником, що свідчить про прагнення керівництва

комбінату вивести заробітну плату на рівень, який би забезпечував нормальне

відтворення робочої сили і дозволив би наблизити її до рівня розвинених країн.

На  жаль,   при   цьому  не  забезпечувалося  підвищення  ефективності  праці.

Навпаки, вона навіть знижувалася.

Кількість відпрацьованих чол.-час. на одного працівника (у еквіваленті повної зайнятості) в порівнянні з 2004 р. знижувалося: у 2005 р. на 0,7%, в 2006 р. ще на 0,7%).

Знизилася продуктивність праці всіх працівників. Даний показник, розрахований по показнику товарної продукції, в 2006 р. був на 15,4% нижче за рівень 2005 р. І це при тому, що цього року було досягнуто найбільше збільшення заробітної плати.

У 2006 р. продуктивність праці дещо збільшилася, проте, все одно була нижчою за рівень 2004 р. на 7%.

В результаті зниження ефективності праці зросла питома вага заробітної плати в собівартості товарної продукції: з 9,93%) в 2005 р. до 12,59%) в 2006 р., тобто більш ніж на чверть. Це, у свою чергу, негативно вплинуло на об'єм валового прибутку комбінату, який в порівнянні з 2005 р. значно знизився. У 2006 р. при збільшенні об'єму товарної продукції на 11%) прибуток знизилася більш ніж на 30%).

         Найважливішою   умовою   формування   і   розвитку  трудового   потенціалу підприємства виступає оплата праці. Заробітна плата не тільки є джерелом життєвих засобів для працівників і його сім'ї, але і основним мотивуючим чинником до високопродуктивної, якісної, ефективної праці. Крім того, вона впливає   на   соціально-психологічний   стан   працівника,   оскільки   її  розмір свідчить про оцінку трудового внеску працівника, про визнання його заслуг, талантів, трудових досягнень.

         Розмір заробітної плати значною мірою визначає професійний і соціальний

статус  працівника.   Справедлива  оплата праці,  правильна  оцінка трудових

зусиль   при   визначенні   заробітку  мотивує   працівника  до   нових  трудових

звершень.

                   Несправедливість в оплаті праці, зрівняльний підхід викликає незадоволеність, розчарування, що різко знижує стимули до праці. Тому оцінка ефективності системи оплати праці дуже важлива для вироблення правильної стратегії розвитку трудового потенціалу комбінату.

                   При оцінці рівня і справедливості оплати праці виявлена значна незадоволеність працівників тим, як вона враховує трудові зусилля, рівень кваліфікації (табл. 2.6).

         Тільки 24-25% опитаних вважають, що їх заробіток відповідає трудовим зусиллям і рівню кваліфікації, більше 40% відзначили часткову відповідність і 27-29% вказали на невідповідність. Що стосується відповідності рівня оплати праці опитаних рівню оплати праці інших робочих аналогічної професії, то 33% вказали на невідповідність.

В ході оцінки рівня і справедливості оплати праці виявлені значні відмінності в оцінці рівня і справедливості оплати праці працівників різних категорій і цехів (табл. 2.7).

Таблиця. 2.6 Оцінка рівня і справедливості оплати праці за 2005 рік , в %