2. визначення числа кваліфікаційних груп працівників і розмірів відповідних ним «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості;
3. обґрунтування критеріїв, вимог, умов і т.п. для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних груп і розмірів «вилок» співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад, кваліфікаційні вимоги, професійні знання, трудові навики, посадові обов'язки і т. п.).
Вирішуючи ці задачі, слідує, звичайно, враховувати в першу чергу особливості і специфіку підприємства. Можна використовувати деякі нормативні документи нині чинної тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів і ін.
При диференціації працівників даного підприємства по кваліфікаційних групах специфіка підприємства може виразиться, зокрема, в тому, що пріоритет віддається робочим, фахівцям і керівникам основних цехів, що безпосередньо проводять готову продукцію. Крім того, при розробці сітки співвідношень в оплаті праці в акціонерному товаристві, необхідно враховувати пропорції розмірів заробітків, що склалися, між різними категоріями працівників. У цих цілях приймається до уваги діючий штатний розклад з відповідними тарифними ставками і посадовими окладами
працівників підприємства.
Вельми відповідальна справа − вибір крайніх співвідношенні сітки, щоб визначити розрив між мінімальною і максимальною оплатою праці на підприємстві, а також діапазон «вилок», що впливає на міру диференціації розмірів заробітної плати різних кваліфікаційних груп працівників. Це вимагає зваженого підходу і наукового обґрунтування, від якого залежатиме не тільки дієвість організації оплати праці, але і стан мікроклімату в колективі.
Слід зазначити, що до цих пір немає достатньо ґрунтовних наукових, розробок і рекомендацій по встановленню оптимальних співвідношень в оплаті праці працівників різних категорії і кваліфікаційних груп. Подібні пропорції визначаються, як правило, «на око», без глибоких обґрунтувань пропонованих рішень. Учені ще повинні сказати своє слово. Хоча певні напрацювання в цьому плані є, і їх доцільно враховувати при виробленні співвідношень в оплаті праці різної якості. Зокрема, за наслідками досліджень АМН України зроблений висновок про те, що потенціал працівників споріднених категорій співвідноситься, як 1:3. Наприклад, серед всіх робочих найбільш обдаровані, кваліфіковані, добросовісні і т.п. можуть показати результати в 3 рази більші (кращі) в порівнянні з мінімальним ефектом інших. Така інформація цінна тим, що при встановленні співвідношень в оплаті праці працівників одних і тих же категорій можна орієнтуватися на цю пропорцію — 1:3. Допустимий, на підприємстві виділяють чотири основні категорії працівників: робочі, службовці, фахівці, керівники. Якщо прийняти за основу співвідношення в оплаті праці працівників кожної категорії 1:3, то розривши, між крайніми їх значеннями теоретично може скласти 1:12.
Але далеко не завжди доцільно встановлювати співвідношення
працівників в оплаті праці кожній подальшій категорії, починаючи з
максимального значення співвідношень попередньої категорії (службовців −
з 3, фахівців − з 5, керівників − з 7). Реальніше «перехресне» розташування
співвідношень, тобто початок співвідношення наступної категорії
працівників знаходиться в діапазоні співвідношень попередньої категорії.
Можуть бути та інші, найрізноманітніші підходи до встановлення співвідношень в оплаті праці працівників різної кваліфікації. При цьому визначальний вплив на розмір співвідношень, звичайно, надають місцеві умови і особливості конкретного підприємства. Для одних категорій працівників достатньо співвідношення в оплаті праці 1:2, для інших, навпаки, воно може виходити за межі 1:3. Багато що залежить, наприклад, від різниці в рівні кваліфікації працівників тих або інших категорій. Тут мають значення талант, професійна підготовка і т.п.
Не бажаний ні завищений, ні занижений рівень співвідношень і розмірів «вилок» для кожної кваліфікаційної групи. Низький рівень розриву не дозволить повною мірою стимулювати кваліфікацію, талант, творчість, не буде «простору» для забезпечення максимальної зацікавленості працівників у високопродуктивній праці. З іншого боку, надмірно великий розрив співвідношень в оплаті праці різних кваліфікаційних груп працівників може зумовити необґрунтовано високу диференціацію в розмірах їх заробітків. До того ж при цьому слід мати на увазі ще одну обставину, яку не можна не враховувати, особливо в умовах переходу до ринкової економіки. Великий розрив в оплаті праці різної якості і тим більше його зростання при незмінному об'ємі розподілюваних між працівниками засобів можуть стати причиною украй низького рівня (нижче за прожитковий мінімум) заробітної плати тієї частини трудящих, у яких невисокі співвідношення в оплаті праці
працівників різних категорії (Кі)
Після розробки сітки співвідношень в оплаті праці різної якості слід ретельно продумати і відобразити в положенні про нову модель заробітної плати механізм визначення конкретних значенні коефіцієнтів Кі в діапазоні їх «вилок». Тут виникає два питання. Перший − по яких критеріях, показникам встановлювати реальний розмір співвідношень для кожного працівника, який відповідав би його фактичному трудовому внеску в загальні результати роботи підприємства. І друге питання − хто винен це робити.
Можна запропонувати наступні підходи. При визначенні конкретної величини Кі, в межах діапазону їх «вилки» доцільно використовувати тільки ті критерії, показники і умови, які безпосередньо відображають фактичний трудовий внесок працівника в загальні результати роботи колективу. Для кожної групи працівників вони повинні бути своїми, індивідуальними. При цьому можна використовувати деякі показники і умови, які в даний час застосовуються для нарахування різного виду премії, доплат і надбавок (відсутність рекламацій; відсутність претензій до виробів, робіт, послуг з боку споживачів; економія сировини, матеріалів, паливно-енергетичних ресурсів, інструменту, запасних частин; виконання суміжних операцій і д. р.)
Кожен працівник повинен знати, за які досягнення і упущення в роботі і якою мірою значення його співвідношення Кі можуть збільшитися або зменшитися. Умовами підвищення розміру коефіцієнта, а значить, і заробітку працівника разом з відміченими можуть бути: застосування передових методів праці, ефективне використання устаткування, оснащення, стаж роботи на даній посаді, допомога і передача досвіду товаришам, раціональне використання робочого часу і т.д. Значення коефіцієнта може
знижуватися при порушенні правил техніки безпеки, запізненнях на роботу,
передчасних уходах з робочого місця і т.д. Міра підвищення або зниження
Кі може наперед нормуватися, регламентуватися у вигляді конкретних шкал
(допустимий, за прогул Кі знижується на 0,1 пункт) або встановлюватися
безпосередньо в процесі обговорення питання у кожному випадку окремо
(по методу середніх експертних оцінок). Як діяти - вирішує колектив. Проте
не повинно бути крайнощів. З одного боку, не слід зарегламентовувати і
заорганизовувати цю роботу. Доцільно дати певний простір трудовим
колективам, не встановлюючи на всі випадки життя нормативи
і шкали залежності співвідношенні від показників і умов, щоб вони могли
самостійно оцінювати значення коефіцієнтів Кі що зумовлюють розмір
заробітної плати кожного працівника. З іншого боку, не можна і спрощувати
цю роботу, робити її тільки «на око», не використовуючи нормативного
оптимуму.
Звичайно, можна було б щомісячно встановлювати всім працівникам значення співвідношення Кі по середньому або максимальному рівню діапазону їх «вилок». Але це не ефективно. При цьому не буде і повній мірі використовуватися стимулюючий потенціал моделі, який в неї закладений, оскільки у відключеному стані опиниться один з головних її елементів («вилки» співвідношенні), здатний не тільки підсилювати зацікавленість трудящих у високопродуктивній праці, але не задіювати всіх членів трудового колективу в розподілі створеного ним продукту, а значить наблизити на практиці реалізацію тези «працівник − господар свого підприємства».
Проте набір критеріїв, показників і умов, по яких визначається фактичний трудовий внесок працівника, не повинен бути обширним. Не слід прагнути врахувати при цьому все, зокрема недостатньо принципове і другорядне.
Інакше і нова безтарифна модель оплати праці так само як і що діє раніше
тарифна система буде складною, заплутаною.
Зупинимося на деякій специфіці визначення Кі і розрахунку розмірів оплати праці для робочих-відрядників, оскільки вся методика, описана вище, більшою мірою відноситься до механізму встановлення співвідношень і заробітків почасовщикам. Розглянемо два можливі варіанти. Перший − здільник не виконав норму вироблення. В цьому випадку по формулі розраховується розмір заробітної плати по встановленому йому коефіцієнту (без урахування невиконання норми), а потім цей заробіток зменшується на відсоток недовиконання нормованого завдання. Другою варіант − здільник перевиконав норму вироблення. У такій ситуації можна використовувати декілька альтернативних методів розрахунку розмірів оплати праці. Все залежить від того, в якому ступені підприємство зацікавлено в зростанні об'єму продукції, вироблюваної конкретним робочим-відрядником. Можна, наприклад, стимулювати перевиконання норм працівником за рахунок діапазону «вилки» співвідношенні в оплаті праці різної якості.
Можна запропонувати ще один варіант обліку перевиконання (недовиконання) норм (завдань) працівниками. Його суть в тому, що на відсоток перевиконання (недовиконання) норми (завдання) коректується не розмір розрахованого по формулі заробітку, а остаточна величина Кі.
Коректування заробітку на відсоток перевиконання (недовиконання) нормованих завдань більшою мірою доцільне тоді, коли на підприємстві створиться порівняно великий резервний фонд. Саме він і є в цьому випадку джерелом додаткових (до розрахованих по формулі) розмірів заробітної плати працівників. У свою чергу основним джерелом формування резервного фонду повинні стати щомісячні фіксовані відрахування від
загального фонду оплати праці підприємства.
При коректуванні Кі немає необхідності мати великий резервний фонд,
оскільки перевиконання норм (завдань) працівниками не зажадає додаткових
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25
