Работа с морально-психологическим климатом в организации также проводится успешно, т.к. не смотря на среднюю заработную плату по городу, лучшие специалисты остаются преданы нашей компании и не собираются в ближайшее время уходить. Но надо сказать, что здесь не моловажную роль играет социальный пакет и его постоянное пополнение новыми льготами. Хорошие условия труда, медицинская страховка, предоставление беспроцентных кредитов на обучение и другие нужды, доставка на работу и с работы на служебном транспорте дают свой результат. В проекте еще много дополнительных пунктов: горячее питание за счет фирмы, оплата фитнес-центров и спортивных залов, бассейнов и т.д. Конечно, эти дополнительные бонусы будут предоставляться не всеем сотрудникам, и сейчас разрабатывается и изучается сфера интересов сотрудников, возможно будут организовываться теннисные турниры или просто походы в кино. Но все эти мероприятия, безусловно, сплачивают коллектив и вырабатывают у сотрудников лояльное отношение к руководству и работе в компании в целом. Компания придерживается принципа: «Хорошо поработали – Хорошо отдохнули», но не наоборот. Стоит ли говорить, что все расходы связанные с мотивацией окупаются с лихвой.
Однако компании еще есть куда стремиться. Несмотря на все положительное, есть еще что улучшать и изменять. Необходимо выделить отдельное пространство для проведения интервью в кандидатом с глазу на глаз. Пока это затрудняется наличием свободного места, но руководством компании сейчас рассматриваются предложения по приобретению собственного офиса, а не арендуемых помещений, и возможно в будущем вопрос с нехваткой рабочего пространства будет решен.
Любая уважающая себя компания должна оповещать кандидатов о результатах отбора. Это практически уже внедрено. Разработаны формуляры и прорабатывается система оповещения. В данное время специалисты отдела IT рассматривают возможность автоматического или хотя бы облегченного способа оповещения. А также, чтобы не терять время и средства на закрытие вакансии, нужно проводить все собеседования в рабочее время.
В 2008 году компания начала расширятся и одним из шагов этого плана – открытие филиалов в других крупных городах Казахстана и близлежащих республиках. Как для самой компании, так и для отдела по управлению человеческими ресурсами это ново. Необходимо разработать схемы отбора и приема персонала на дистанционном уровне. И здесь необходимым этапом обязательно нужно включить личную встречу как на территории кандидата, так и в головном офисе. Это поможет лучше рассмотреть претендента в разных условиях. Но таким способом необходимо подбирать сотрудников только на ключевые должности. Подбор менеджеров среднего звена и технического персонала доверить руководителю филиала на месте. Филиалы необходимо периодически курировать сотрудниками головного (алматинского) офиса. На период написания данной работы был открыт филиал в Астане и Петропавловске. За период их работы управляющие справляются неплохо. По финансовым отчетом региональных филиалов, есть вероятность выхода на самоокупаемость через 4-6 месяцев вместо планируемых 7-8.
Лично мне как сотруднику отдела по управлению человеческими ресурсами очень нравится работать в ТОО «G&M». Очевидны преимущества не только в материальном плане, но и в профессиональном. Здесь не боятся отказываться от старых методов работы, всегда приветствуются новые и рациональные предложения, во время работы есть возможность как к самообучению так и к плановому обучению. Любое развитие персонала поощряется руководством.
Так думают большинство сотрудников компании, и если их пытаются «перекупить» конкурирующие фирмы, то они не торопятся уходить. Думаю что вывод тут один: руководство компании выбрало правильную позиции в управлении персоналом.
Г Л О С С А Р И Й
Анкета - набор вопросов на которые должны быть получены ответы от респондентов
Бессловесное (невербальное) общение - общение при помощи жестов и других движений
Графология - область знаний о почерке и методах его исследования для получения информации о психическом состоянии и особенностях личности пишущего, о темпераменте, характере, об отношении к содержанию написанного
Дискриминация - ущемление в правах, юридическое и фактическое, неравноправное положение; трудовая Д. по полу — предпочтение работодателем работников мужчин перед женщинами при равных характеристиках рабочей силы
Должностная инструкция - (описание работ) - нормативный документ, регламентирующий деятельность работника в структуре организации, определяющий организационно-правовое положение, содержание и условия его эффективной работы; включает следующие разделы: общие положения, функции, права и обязанности, ответственность сотрудника, взаимоотношения (связи по должности); как правило, утверждаются руководителем организации; разрабатываются на основе существующих положений об организации и ее структурных подразделениях
Задачи кадровой службы - представления о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом условий существования организации
Затраты на подбор одного кандидата - затраты, складывающиеся следующим образом (100%): объявление в газете — 40,0 ~- 44,0%.; консультационный гонорар — 40,0 - 44,0%; командировочные расходы — 10,0 - 11,0%.
Излишняя численность - показатель, количественно характеризующий наличие во всех сферах производства (если речь идет о внешнем рынке труда) работников, излишних, с точки зрения предельной экономической целесообразности
Интервью - (англ. interview — встреча, беседа) — способ получения социально-психологической информации с помощью устного опроса (беседы). И. делятся на два класса — свободные и стандартизированные
Кадровый резерв - группы работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Процесс создания резерва руководителей проходит три стадии: поиск и оценка кандидатов, определение сроков, методов и форм их обучения, непосредственная подготовка.
Менеджер по персоналу — специалист, обладающий знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, соц.-бытовом, психологическом, социологическом аспектах.
Методика — организационный документ, основанный на совокупности методов, связанных общностью решаемой задачи. / М. выполняет функцию методической инструкции.
Набор кадров — массовый прием на работу персонала в какую-либо организацию.
Наведение справок — один из этапов процесса подбора персонала. Как правило, полученная в ходе наведения справок информация дополняет или уточняет сведения, содержащиеся в анкетных данных кандидата на должность.
Опрос — метод сбора первичной информации посредством обращения с вопросами к определенной группе людей. Различают О. письменные и устные, очные и заочные, экспертные и массовые, выборочные и сплошные, О. по месту работы, жительства и т.д.
Положение о подразделении (отделе) – документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организации (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) — его задачи, функции, права, ответственность.
Резюме — самореклама специалиста, описание его сильных сторон, отвечающих требованиям организации, представляемая в организацию (на одной странице) при поиске работы.
Реорганизация — переустройство (перестройка, преобразование, совершенствование) организационных отношений в действующих структурах.
Текучесть кадров — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.).
Тест (англ. test — проба, испытание) — стандартизированные задания, по результам выполнения которых судят о психофизиологических и личностных характеристиках, знаниях, умениях и навыках испытуемого.
Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, утверждаемый собственником имущества предприятия, руководителем или вышестоящим органом; содержит перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. В Ш.р. отражается структура соответствующей организации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Аллин О., Сальникова Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. Изд. Генезис-2005, стр. 248
2. База резюме и проведенных собеседований, отчетность отдела по управлению человеческими ресурсами.
3. Джонсон М. Битва за персонал. Изд. Питер-2004, стр. 304
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. Изд. Критерион-2007, стр. 1100
5. Иванова С.В. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. Изд. Альпина Бизнес Букс-2006, стр. 160
6. Кибанов А.., Дуракова Н. Управление персоналом в организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Изд. Экзамен-2005, стр. 416
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Изд. Инфра-М-2006, стр.448
8. Корнейчук Г.А. Прием и увольнение работников. Подбор и оценка персонала. Оформление трудовых отношений. Изд. ОМЕГА-Л-2006, стр. 192
9. Корнелиус Неларин HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. Изд. Баланс Бизнес-Букс-2005, стр.520
10. Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. Изд. Вершина-2005, стр. 336
11. Мазура М.И. Поиск и отбор персонала. Изд. Бизнес-школа «Интел-Синтез»-2003, стр. 304
12. Макарова Н.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. Изд. Дело-2007, стр. 232
13. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Изд. «Управление персоналом»-2005, стр. 550
14. Морозова И. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу. Изд. Феникс-2006, стр.256
15. Морозова И. Эффективный сотрудник: технологии подбора персонала. Изд. Феникс-2005, стр. 188
16. Музыченко В.В. Управление персоналом. Изд. Академия-2007, стр. 528
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
