3. как организация собирается сделать это.
Организация. Этапы организации:
1. структурна организация (включает структуру полномочий и структуру коммуникаций);
2. организация процесса производства (включает организацию работы персонала, работы во времени, работы в пространстве).
Мотивация - максимальное удовлетворение потребности работников организации в обмен на их эффективную работу.
Этапы:
1. определение потребности работников;
2. предоставление возможности работнику удовлетворить эти потребности через хорошую работу.
Контроль - процесс обеспечения того, что организация действительно достигла своей цели.
1. установление стандартов;
2. измерение того, что было фактически достигнуто и сравнение достигнутого с намеченными стандартами;
3. определение источников расхождения и действий, необходимых для коррекции планов.
Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь целей организации.
Цели - это конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться организация в процессе бизнеса. Цели должны быть реальными (исходя из возможностей самой фирмы) и реализуемыми с точки зрения персонала фирмы.
Общие цели - вытекают из основополагающих принципов управления и заключаются в осуществлении этих принципов на благо общества и каждого человека.
Конкретные цели - определяются сферой и характером бизнеса.
Стратегические - определяют характер деятельности фирм на длительный период времени. Для реализации требуются большие ресурсы. Здесь необходимы глубокая проработка возможных вариантов стратегии и тщательное обоснование выбранной альтернативы. В стратегических целях отражается сущность менеджмента фирмы, его социальная значимость, степень ориентированности на удовлетворение потребностей персонала фирмы и общества.
Текущие - определяются исходя из стратегии развития фирмы и реализуются в рамках стратегических идей и текущих установок.
Стратегические цели выражают качественные параметры функционирования фирмы, текущие - количественные на определенный период. Организация всегда имеет хотя бы одну общую целью. Организации, имеющие несколько взаимосвязанных целей, называют сложными организациями. В процессе планирования руководство организацией разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Этот процесс не имеет односторонней направленности т.к. в выработке тактических целей принимают участие все члены организации.
Функции управления - это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работ. Общие, или универсальные, функции присущи управлению любым бизнесом или объектом. Они расчленяют управленческую деятельность на ряд этапов или видов работ, классифицируемых по признаку их порядка выполнения во времени в целях получения результата. Общие функции: целеполагание, планирование, организация, координирование (регулирование), стимулирование, контроль (учет, анализ деятельности).
Существующая экономическая среда требует от каждого предприятия непрерывного организованного развития. Объективным показателем такого развития является прибыль. Совершенствуя работу с персоналом в организации, мы используем опыт ведущих корпораций мира, и, прежде всего организационные структуры отделов персонала.
Осуществляется это через обучение кадровой службы. А именно посредством посещения соответствующих выставок, семинаров, практикумов, тренингов, а также стажировки у наших партнеров как в России так и за рубежом; обновление научно-методического обеспечения кадровой работы, а также ее материально-технической и информационной базы.
2 УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ТОО «G&M»
2.1 Процесс отбора и найма персонала
Процедура подбора новых сотрудников в компании включает ряд относительно самостоятельных, расположенных в строгой последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную цель, задачи, схему действий, методы и инструментарий, конкретного исполнителя. Прием осуществляется путем взаимодействия отдела кадров, службы безопасности, инспектора техники безопасности, руководителей подразделений компании, заинтересованных в заполнении конкретной вакансии. Каждое лицо отвечает за определенный этап процедуры приема в пределах своей компетенции. Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмотренных процедур поиска и найма нового сотрудника возлагается на директора отдела по управлению человеческими ресурсами[18].
Основными блоками (этапами) процедуры подбора сотрудника на вакантную должность являются:
- оценка потребности в персонале
Целью этого этапа является обобщение данных о существующих вакансия. Основными исполнителями являются руководители подразделений, которые представляют в отдел кадров информацию о вакансиях, существующих в подчиненных им подразделениях (вакансии могут быть как запланированными в начале года, так и «горящими»).
- разработка комплекса требований к кандидату на должность
Данный комплекс включает в себя полный набор профессиональных и психологических требований к будущим сотрудникам. Руководители подразделений, в которых имеются свободные рабочие места, оформляют бланк заявки на закрытие определенной вакансии, где указывают основной минимум требований к соискателю на должность (пол, возраст, образование, опыт работы, квалификацию, дополнительные знания и навыки), а также основные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией.
Служба персонала, исходя из анализа должностной инструкции и характера работы в данной должности, определяет перечень желательных индивидуально-психологических, личностных, деловых качеств претендента, проверяет и завершает оформление заявки на вакантную должность.
- объявление конкурса на замещение должности, поиск кандидатов
Менеджером по персоналу определяется круг источников для поиска кандидатов на должность и предпринимаются меры, чтобы ранее сформулированные требования к претендентам были доступны всем потенциальным кандидатам.
Используются как внутренние так и внешние источники.
К внутренним и наиболее действенным относятся: а) обращение к кадровому резерву; б) приглашение работников компании принять участие в конкурсе.
Данные пути используются, в первую очередь, при поиске претендента на должность руководителя, специалиста высокого уровня и дают возможность продвигать способных работников по служебной лестнице и заинтересовать подобной перспективой всех работников компании. Преимущество состоит в том, что профессиональные и личные качества кандидата в данном случае хорошо известны, это позволяет верно судить о его соответствии предполагаемой должности.
Из числа внешних способов привлечения в компании чаще используются: а) объявления о найме через СМИ (газеты, радио и телевидение); б) сотрудничество с агентствами по найму, службами занятости, частными кадровыми бюро и рекрутинговыми[19] фирмами; в) участие в ярмарках вакансий; г) использование базы данных собственной картотеки кандидатов, обращавшихся в поисках работы ранее; д) поиск работников через Интернет сайты.
Этап поиска считается завершенным, когда получены резюме соискателей и очерчен круг кандидатов, среди которых будет проводится отбор.
- отбор кандидатов
Процедура отбора – наиболее трудоемкий и ответственный этап, разбитый на несколько стадий, каждая из которых позволяет отсеять часть претендентов вследствие несоответствия определенным требованиям. Прохождение всех стадий обеспечиваем минимум ошибок, а потому является обязательным условием при отборе кандидатов на ключевые должности[20].
Стадия 1: рассмотрение представленных резюме
Процедура рассмотрения осуществляется службой персонала в следующей последовательности [6]:
* получение резюме (по факсу, e-mail, лично) и их регистрация
* проверка совпадений по базе ранее полученных резюме и проведенных собеседований
* анализ формы и содержания резюме: прежде всего обращается внимание на полноту представленной информации, особенность ее оформления, ясность изложения, стилистическое построение, тщательно анализируется послужной список претендента. Принимается во внимание: как часто кандидат менял места работы, имеется ли опыт руководящей работы (и какого уровня), как проходил профессиональный и карьерный рост (скорость продвижения, понижение в должности), дополнительные знания и навыки, значимые для выполнения должностных обязанностей
*направление резюме на рассмотрение руководителю подразделения, в штате которого находится заявленная вакансия, оценки образовательного и профессионального уровня соискателя, его соответствия требованиям данной должности
* выработка согласованного мнения службы персонала и руководителя подразделения, которому было направлено резюме, о перспективе дальнейшей работы с кандидатом
Стадия 2: телефонное интервью с кандидатом
Служба персонала совместно с руководителем подразделения-заказчика разрабатывает план телефонной беседы, содержащий вопросы на определение профессиональной компетентности и особенности личности кандидата. Интервью проводит сотрудник службы персонала. Стандартный формуляр телефонного собеседования можно увидеть в Приложении 5.
Кандидат, давший удовлетворительные ответы на 70-80% заданных вопросов, считается прошедшим данную стадию успешно: его приглашают для собеседования.
Стадия 3: собеседование с кандидатом
Здесь целью является сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Менеджером по персоналу проводится тщательный анализ представленных кандидатом персональных документов или их копий. Проверяется их достоверность и соответствие заявленным в резюме данным, а также требованиям, указанным для соискания должности.
При проведении собеседования сотрудник отдела кадров:
* имеет заранее подготовленный план беседы, комплект структуированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам
На собеседовании могут задаваться типичные вопросы: ограниченные; наводящие, ответ на которые уже предполагаются; узкоспециальные, связанные с тонкостями профессии; гипотетические; зондирующие.
Эти вопросы не должны быть слишком схематичными или слишком детальными. В виде таблицы эти вопросы с возможной трактовкой можно увидеть в Приложении 6.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
