Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.
При прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:
ЗР = ЗЧ / ВЧ или ЗЧ = ЗЧ tН,
где ЗЧ — часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;
ВЧ — часовая норма выработки данной продукции;
tН — норма времени на единицу продукции (работы), ч.
Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.
При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда; повышения объемов производства; выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполнения производственных заданий, личных планов; повышения качества и сортности продукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдения нормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.
Количество показателей можно увеличить, т.к. применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим пять-семь показателей, так как большее их количество не осознается и не запоминается работником.
При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.).
Косвенная сдельная расценка ЗК рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:
ЗК = ЗЧ / ВЧ р (руб. на единицу продукции или работы),
где ЗЧ — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;
ВЧ — часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;
р — количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) — норма обслуживания.
Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:
Зобщ = Зч Фвсп У / 100,
где Зобщ — общий заработок рабочего, руб.;
Зч — часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;
Фвсп — фактически отработанное данным вспомогательным рабочим количество человеко-часов;
У — средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;
где Зк — косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб.;
Вфj — фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j-м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.
При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.
Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.п. определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:
Зс.п = Зт.с + (Зт.с (Jн – Jбаз)qпр) / Jп;
Зс.п = Зт.с + Зт.п (q'пр – 1),
где Зт.с — сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;
Зт.п — сумма сдельного заработка рабочего сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;
Jн — выполнение норм выработки рабочим, %;
Jбаз — базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;
qпр — коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;
q'пр — коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).
При использовании сдельно-премиальной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.
Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции Збрсд на фактически выполненный бригадой объем работ Вбрфакт :
Збр = Збрсд * Вбрфакт
Если бригада проводит разнообразные работы и они оцениваются по различным расценкам, то общий заработок бригады определяется по формуле:
Збр =
При этом обозначения те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.
При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако, в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются:
· тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
· тарифные сетки служат для установления соотношений в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
Повременная ЗП имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч в рублях на отработанное время в данном периоде (р соответственно в часах или рабочих днях), т.е. Зп = Зч * tраб.
При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:
Зп = Зм / t'раб * tраб,
где Зм — месячная повременная ЗП работника, руб.;
tраб — число рабочих часов по графику в данном месяце;
t'раб — количество часов, фактически отработанных рабочим.
Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.
Построение системы тарифной оплаты труда на предприятии
В практике организации ЗП применяются, как правило, несколько уровней тарифных ставок 1 разряда, из которых низшей является минимальная ставка 1 разряда, совпадающая с общереспубликанским уровнем минимальной ЗП. Ставки 1 разряда дифференцируются по трем признакам:
по формам оплаты: применяются тарифные ставки 1 разряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков;
по отдельным профессиональным группам: выделяются, например, группы с явно повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах и поточных линиях и т.п.) или с повышенной ответственностью, вызванной применяемыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных машинах или агрегатах и т.п.);
по условиям труда: тарифные ставки повышаются на определенный процент в зависимости от степени отклонения условий труда на рабочем месте от нормальных.
При разработке системы часовых (дневных) тарифных ставок 1 разряда следует руководствоваться общероссийскими нормами продолжительности рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени) и принятым на предприятии минимальным размером тарифной ставки 1 разряда. Так, норма рабочего времени в 2000 г. составляет: при 40-часовой рабочей неделе — 1995 часов; при 36-часовой рабочей неделе — 1800 часов; при 30-часовой — 1500 часов; при 24-часовой — 1200 часов. Постановлением Минтруда России утверждено разъяснение №6 «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.» рег.№ 2092 от 07.02.2000 г.).. Минимальная часовая тарифная ставка 1 разряда (Тмин) определяется путем деления минимальной месячной тарифной ставки (Тмин) на соответствующий среднемесячный фонд рабочего времени (Фм).
Следует отметить, что при сохранении принятых в прежней модели экономики видов дифференциации тарифных ставок 1 разряда и администрация, и представители трудовых коллективов вправе поставить вопрос об изменении ее размера. В новых экономических условиях не следует воспроизводить старые тарифные условия оплаты, и в коллективном договоре предприятия, а также в отраслевых тарифных соглашениях целесообразно по возможности не предусматривать столь дробной дифференциации тарифных ставок 1 разряда, имея в виду, что она в значительной мере носила искусственный характер.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21
