├──────────────┼──────┼───────┼──────┼────┼───────────┼────────┼───────┼────────┼──────┼─────────────┤
│Профессиональ-│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│ные │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│ ├──────┼───────┼──────┼────┼───────────┼────────┼───────┼────────┼──────┼─────────────┤
│ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│Личностные │ │ │ │ │ │ │ │ │ │ │
│ │ │сумма │ │ │ │ │сумма │ │ │ │
└──────────────┴──────┴───────┴──────┴────┴───────────┴────────┴───────┴────────┴──────┴─────────────┘
Пример такой игры дает представление о требованиях к должности и работнику, претендующему на вакансию и кадровому работнику. Эта игра иллюстрирует подходы к решению некоторых задач возникающих в отношениях между членами трудового коллектива. Игра дает представление о механизме подбора подходящего кандидата с самыми различными качествами. Такая игра может быть модернизирована с учетом самых различных пожеланий и требований. Конструирование аналогичных игр не так уж сложно. Но без качественных знаний практической психологии, исследуемого объекта, социологии будет трудно создать оценочную систему и самое сложное это получить правильный вывод из полученных результатов.
Методика изучения факторов привлекательности профессии
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46
