Управление изменениями на предприятии при регулярном менеджменте
Процесс изменения происходит постоянно в жизни общества, в организациях и в компаниях независимо от желания и умений людей - этим обуславливается и процесс постоянного изменения управленческой ситуации.
Умение управлять процессом изменения для улучшения среды или улучшения возможностей является одним из необходимых требований к профессиональному менеджеру.
Для успешной реализации изменения в организации необходимо спланировать и подготовить порядок действий.
Рассмотрим процесс внедрения на предприятии системы документирования оперативной управленческой информации о состоянии производства и сбыта.
Потребность в данном изменении вызвана необходимостью иметь управленческую информацию о реальном состоянии дел в каждый момент времени для оперативного принятия правильных решений.
Для управления предприятием необходимы:
1) финансовая информация:
- расходы и их влияние на величину дохода;
- себестоимость и возможность ее снижения;
- движение денежных средств;
- кредиторская и дебиторская задолженности.
2) сбытовая и маркетинговая:
- объем продаж и структура, доходность сделок;
- прогноз продаж и доходов, движение денежных средств;
- сроки внедрения и доходность новой продукции.
3) производственная:
- выпуск продукции в течении суток,
- эффективность использования оборудования,
- соответствие расходов производства выпуску продукции;
- и другая информация.
Существующий способ принятия решений основывается на укрупненных и не систематических данных: выпуск продукции за прошлый месяц, производственный отчет о расходах за прошлый месяц, реализация и выручка в рублях и по ассортименту, устная оперативная информация о состоянии дел и планах подразделений.
Необходимо поставить систему регулярного (ежедневного) сбора, обработки информации и промежуточного контроля за отклонениями и предоставления руководителю и подразделениям информации в удобном виде. Важность данного изменения в менеджменте обусловлена необходимостью роста и развития предприятия, потребностью совершенствования эффективности работы и результатов.
Осуществление внедрения системы оперативной управленческой информации повлияет на эффективность работы менеджеров подразделений, и их взаимодействие, положительно скажется на психологическом климате коллектива, так как каждому будет понятно как работают другие подразделения.
К внешним факторам, необходимости изменений относятся следующие: недостаточно прибыльная работа предприятия; невозможность моментального ответа покупателям о наличии продукции на складе или возможных сроках производства; рост конкуренции на рынке.
Внутренних факторов больше:
- потери времени на поиск информации;
- получение искаженной информации и необходимость перепроверки;
- отсутствие статистики данных для прогнозирования;
- длительный интервал от результатов до поощрения персонала недостаточно мотивирует;
- невозможность принятия решений на основе реальной информации.
В данном случае изменение желательно с точки зрения совершенствования управления и повышения конкурентоспособности и необходимо с точки зрения менеджмента. Поэтому задача заключается в том, чтобы помочь всем кого оно будет затрагивать, понять, в какой мере они являются партнерами в данной инициативе - партнерами, которым следует приобрести определенные выгоды от изменения, а не сопротивляться ему.
При этом следует учесть, что если люди не осознают наличие проблемы, то могут не содействовать выработке лучшего решения или не воспринять решение, каким бы оно ни было.
При определении целесообразности проводимых изменений и прогнозировании последствий можно использовать и модель диагностики потребностей изменений Надлера и Ташмена. Модель предполагает что организация находится в процессе постоянного взаимодействия с окружающей средой и внутри организации существуют взаимозависимые компоненты: задачи, организационные структуры и системы, организационная культура, люди, а также разделяемое видение и руководство. Но это имеет смысл при глубоком анализе более значительных изменений.
Для выбранной ситуации целесообразность внедрения заключается в том, что оперативное подведение итогов на основе такой документальной информации:
а) лучшим образом повлияет на мотивацию труда управленческого, и производственного подразделения;
б) ускорит и "автоматизирует" процесс принятия управленческих решений.
Таким образом, целесообразность данного изменения очевидна.
К противоположным аргументам, против внедрения системы документирования информации, можно отнести увеличение времени на документирование и передачу информации, а также необходимость постоянно подводить итоги выполненной работы. При этом балансирующим фактором является то, что рабочее время остается прежним, а подведение и анализ результатов работы служит мотивационным фактором удовлетворения от выполненной работы.
Ладно, читай это, тут есть подсказки как не получить двойку. Я специально включил в свою работу подобные вставки, они проследуют 2 цели. Во-первых - отучить воровать из всемирной паутины работы, во вторых, заставить трудиться всех. Далее в тексте еще пять подобных приписок, найдешь их - получишь отличную оценку, не найдешь - получишь плохую оценку. Удачи.
Отдел кадров
Такое подразделение в структуре торгового предприятия, безусловно, важно. Оно обеспечивает, и правильное ведение документации по кадровым вопросам и обеспечивает контроль за управлением персоналом на местах.
Кадровое делопроизводство - это комплекс методов и процессов работы с кадровыми документами, осуществляемый предприятием при выполнении им своих функций и задач.
Кадровое делопроизводство является составной частью управления. Оно предусматривает составление и оформление документов по определенным кадровым задачам:
1. прием на работу,
2. увольнение,
3. перевод,
4. перемещение,
5. совместительство,
6. временный перевод для замещения отсутствующего работника,
7. поощрение,
8. взыскание,
9. предоставление отпуска,
10. командирование,
11. аттестация и т.п.
Кадровое делопроизводство регулируется нормативно-методической базой. При ведении кадрового делопроизводства необходимо учитывать требования Федеральной инспекции труда. Кадровое делопроизводство ведется по установленным требованиям, закрепленным в инструкциях. Информацию о документах, касающихся кадрового делопроизводства можно получить в специальной литературе, на специализированных семинарах, курсах. Сотрудник кадрового отдела должен своевременно знакомиться со всеми изменениями в кадровом делопроизводстве.
Документация отдела кадров
Среди огромного количества кадровой документации особое значение имеет документация по личному составу. Особая аккуратность при оформлении, ведении, хранении кадровой документации на протяжении длительного времени обусловлена составлением на ее основе государственного статистического наблюдения (N П-4) "Сведения о численности, заработной плате и движении работников". (Постановление Госкомстата РФ - от 1 декабря 2003 г. N 105, "Об утверждении Порядка заполнения и представления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения"). Не меньшую важность представляет и то, что кадровая документация по личному составу представляется всеми юридическими лицами - коммерческие и некоммерческие организации всех форм собственности.
К кадровой документации по личному составу относятся:
1. Трудовые договоры (контракты).
2. Приказы по личному составу.
3. Личные дела.
4. Личные карточки (форма Т-2).
5. Лицевые счета по зарплате.
Существует общепринятая система регистрации кадровой документации. Это книги учета и журналы. Перечислим основные виды журналов, регистрирующих кадровую документацию:
1. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
2. Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним.
3. Книга учета трудовых договоров, изменений и дополнений к ним.
4. Журнал учета приказов по основной деятельности.
5. Журнал учета приказов по личному составу.
6. Книга регистрации и контроля за поступающими и отправляемыми документами.
7. Книга регистрации распорядительных и нормативных документов организации.
8. Журнал учета отпусков.
9. Журнал учета личных карточек Т-2.
10. Журнал учета военнообязанных и лиц, подлежащих призыву.
11. Журнал учета мероприятий по контролю.
12. Журнал учета командировок.
13. Журнал учета командировочных удостоверений.
14. Журнал ознакомления с инструкцией (прохождения инструктажа) по охране труда.
15. Журнал учета медицинских осмотров.
Таким образом, кадровая документация включает в себя внушительный список обязательных документов, которые должны оформляться, заполняться и храниться определенным образом.
Личная карточка
Личная карточка - это основной документ по учету персонала предприятия, который подлежит хранению 75 лет и при ликвидации организации сдается в архив вместе с приказами и лицевыми счетами. Ведение личной карточки предусмотрено в Правилах ведения трудовых книжек, то есть при любой записи в трудовой книжке работодатель обязан дать расписаться сотруднику в личной карточке. Личная карточка заводиться на работника в одном экземпляре. Все записи в личной карточке делаются на основании подлинников документов, предоставленных сотрудником. Личная карточка содержит следующие разделы:
Общие сведения.
Сведения о воинском учете.
Прием на работу и переводы на другую работу.
Аттестация.
Повышение квалификации.
Профессиональная переподготовка.
Поощрение и награды.
Отпуск.
Социальные льготы.
Дополнительные сведения.
Основание увольнения.
Приписки не обязательно явного говорят о том, что это моя вставка от воровства, они могут быть этакими шутками. Вывод - читать внимательно работу.
Карточки уволенных сотрудников изымаются из оперативного пользования и сдаются в архив предприятия.
Личное дело
Личное дело - это совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности. Личное дело оформляется после издания приказа о приеме на работу. В условиях современного делопроизводства организация вправе самостоятельно решать вопрос о необходимости заведения личных дел.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43, 44, 45, 46
