|
|
|
|
|
|||
|
Интегральный стоимостной показатель |
|
|
|
|||
|
Технико-экономическая эффективность |
|
|
|
|||
|
Относительная технико-экономическая эффективность ОКР |
|
|
|
|
Роль надежности нового изделия
Показатели надежности отражают важные качественные особенности изделий. К основным свойствам, характеризующим надежность изделия, относятся: 1) безотказность (свойство изделия сохранять работоспособность в течение некоторого времени наработки без вынужденных перерывов); 2) долговечность (свойство изделия сохранять работоспособность до предельного состояния с необходимыми перерывами для технического обслуживания); 3) сохраняемость (свойство изделия сохранять обусловленные эксплуатационные показатели в течение и после срока хранения и транспортировки).
Показатели надежности, по существу, дополняют характеристику технического эффекта, так как предопределяют длительность и вероятность или полноту появления этого эффекта при эксплуатации изделия. Надежность изделия – свойство, безусловно, одно из важнейших для изделия на всех этапах его жизненного цикла (кроме утилизации). С другой стороны, оно имеет четкую технико-экономическую природу. Необходимая надежность конкретного изделия определяется его назначением, и мера надежности - одна из тех характеристик, за которую платит потребитель. В то же время обеспечение необходимого уровня надежности может быть решено многими техническими приемами, реализация каждого из которых требует определенных затрат. В такой постановке возникает задача технико-экономической оптимизации надежности изделия и затрат на ее обеспечение.
Критерием выбора оптимального решения при определении уровня надежности изделия служит минимум суммы приведенных затрат в комплексе "изделие-потребители-смежные звенья"
где Ен – внутренний темп окупаемости инвестиций;
j – число объектов комплекса, по которым инвестиции К или (и) текущие затраты (С) различны в зависимости от вариантов выполнения изделия; в состав С входят: текущие затраты на повышение надежности; годовой ущерб от отказов изделия у потребителя (ремонт, обслуживание); годовой ущерб в основной деятельности потребителя и в смежных звеньях от отказов изделия.
Технически возможны различные методы повышения надежности изделия:
– применение более прочных материалов с более высокими нагрузочными характеристиками, изменение конструктивных решений;
– поэлементное или поканальное резервирование;
– повышение схемной надежности;
– совершенствование технологии изготовления;
– совершенствование системы ремонтов, обслуживания и эксплуатации.
По каждому из этих вариантов технологических решений должны быть рассчитаны затраты и проанализирована зависимость «затраты-надежность». Это позволит принять решение о методах реализации экономически оптимальной надежности изделия.
7. Развитие управление организацией. Подходы и методы.
В настоящее время в управленческой мысли широко распространен процессный подход к управлению, который рассматривает управление как процесс, состоящий из ряда определенных последовательный шагов - функций управления. Все функции управления взаимосвязаны; каждая функция также представляет собой процесс, т.к. состоит из серии взаимосвязанных действий.
Деление единого процесса управления на относительно обособленные, но в то же время неразрывно связанные функции необходимо при описании системы управления как интегрированного процесса, направленного на достижение четко определенной цели.
Функции управляющей системы, т.е. менеджмента как такового, определяет всего несколько основных видов функций:
а) Планирование;
б) Организация;
в) Стимулирование /мотивация/;
г) Контроль.
Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.
Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.
Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности – на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).
В системе методов управления персоналом выделяют:
Ö Административные методы;
Ö Экономические методы;
Ö Социально-психологические методы.
Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.
Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению
Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.
Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе
Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия
8. Стадии развития организации. Процесс совершенствования управления организацией.
Стадия формирования.
Организация еще не существует физически, но уже ведется интенсивная работа в плане поиска товара, который может найти своего потребителя, организация существует как идея и основной упор делается на будущие возможности. В это момент формируется стратегия организации, какая она будет, с какой целью создается, что будет продавать и кому? Основными задачами становятся поиск ресурсов для начала нового дела, вероятность возврата затрат, представление бизнес-плана. Если мы благополучно решили вопрос с привлечением ресурсов, руководство сталкивается с другими проблемами: материально – техническое обеспечение и персонал.
На этом этапе кадровой службы еще как правило нет, поэтому вопросами персонала занимается само руководством. Персонал подбирается в основном многофункциональный, т.е. один человек несет на себе много функций и профессий. Например, секретарь будет отвечать на телефонные звонки, консультировать клиентов, подбирать персонал, вести документооборот и т.п. На этом этапе только начинают формироваться требования к персоналу, формируются принципы оплаты труда и обучения. Самой системы работы с персоналом как правило еще нет, и нет сформированных корпоративных принципов, отношения в коллективе можно расценить больше как неформальные, кадровой документации не ведется. Необходимость формализации приходит намного позже, в тот момент, когда количество информации превышает мыслительные объемы.
2. Стадия интенсивного роста.
Организация нашла свой товар, рынок сбыта, найдены необходимые ресурсы, налажено производство, появляются новые клиенты, новые сотрудники. Появляются новые возможности и вместе с этим новые проблемы. Уже и офис маловат, и сотрудников не хватает, новые направления и идеи появляются, меняется структура организации, меняются отношения внутри компании.
Быстрый рост компании требует изменений и гибкости. Появляются новые подразделения, устанавливаются новые связи и оптимизируются старые, встает вопрос о необходимости рекламы, формирования имиджа компании, продвижение организации во внешней среде. С ростом возможностей растут и операционные расходы.
С приходом новых сотрудников возникает ряд проблем, которые нужно обязательно учитывать в работе с персоналом. Интенсивное привлечение персонала занимает все больше и больше времени. Встают опять же вопросы: где искать? Кого искать? Как оценить? И как быстро ввести новых сотрудников в «нашу» корпоративную культура, которая к этому времени уже сформировалась?
Корпоративная культура - что это? Это комплекс правил, норм, верований, ценностей, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации. Проявляется в идеологии и философии управления и регламентирует поведение человека в рамках данной организации.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.