Хотя тренинги длятся максимум четыре дня, польза от них очень большая: львиная доля времени отводится на практические занятия. Кроме того, тренеры видели много компаний, знают, с какими трудностями те обычно сталкиваются и как их преодолевают. И главное, им известно, как научить персонал действовать эффективно. Хороший бизнес-тренер должен блестяще владеть психологией, иметь представление о практическом бизнесе и к тому же обладать недюжинными коммуникативными навыками.

Тренинги в России – явление относительно новое. Впервые эту услугу стали предлагать в начале 1990-х, и клиентами были в основном западные корпорации.

Тренинги делятся на открытые и корпоративные. Первые проводятся для всех, кто пожелает: клиент выбирает программу, платит деньги и проходит тренинг вместе с другими, незнакомыми ему, людьми. На корпоративных же тренингах случайных людей не бывает: все обучаемые – сотрудники компании, заказавшей эту услугу.

 С точки зрения используемых тренинговыми компаниями методов их можно разделить на две группы – "западников" и "славянофилов". Первые – это зарубежные компании, тренинги которых разработаны и успешно апробированы на Западе, например CBSD ("Центр развития деловых навыков"), MTI и др. Их преимущество в том, что по окончании учебы слушатели получают международные сертификаты. А "славянофилы" – среди них "АРС-Витэ", PRADO R & T, группа компаний "Международный институт менеджмента" – используют программы, разработанные в России и для России, с учетом специфики конкретной компании.

Хороший тренинг – это не просто передача знаний и умений. Для начала тренинг-компания должна провести диагностику фирмы-клиента: понять, в чем ее проблемы, и придумать, как их лучше решить. А по окончании тренинга – измерить эффект от его проведения.

Наиболее распространенные и востребованные тренинги входят в три группы: тренинги по управлению, взаимодействию и отработке конкретных деловых навыков.

Программы из управленческой группы помогают выявить и исправить слабые стороны руководителя. К примеру, программы "Разработка рыночной стратегии" и "Стратегическое управление в условиях изменений" ("Институт тренинга") позволяют менеджерам научиться вырабатывать и применять рыночную стратегию. Такие тренинги рассчитаны в основном на менеджеров высшего звена. Программы для миддлменеджеров посвящены более частным вопросам: управлению сервисом, проектами, проблемам найма персонала и его мотивации и т. п.

Программы по деловым навыкам направлены на развитие различных деловых качеств. Например, умению планировать время – его выработке посвящены тренинги по тайм-менеджменту. Тренинги по деловому этикету помогают правильной организации бизнес-контактов: как принимать делегацию, подготовить программу пребывания, преподнести сувенир, провести телефонные переговоры и т. п. Тренинги по ораторскому искусству научат говорить публично, а программы по стресс-менеджменту – преодолевать стрессы и рационально использовать силы ("АРС-Витэ").

Сам процесс тренинга выглядит так. Сначала тренинговая компания командирует к заказчику специалиста, цель которого – провести диагностику. Взаимодействуя со службой персонала, он готовит и формирует группы для тренинга, тестирует участников, собирает сведения о них и т. д. Диагностика – процесс долгий, порой на нее уходит несколько недель. Причем сотрудники об этом могут даже не догадываться. Екатерина Тимохина, исполнительный директор компании "Тим Тренинг Россия": “Мы работали с одним банком, и для проведения диагностики отправили одного из наших сотрудников по всем его отделениям. В каждом он открывал расчетный счет. В результате к концу своего маршрута он знал сильные и слабые стороны каждого отделения – насколько грамотно там обращаются с клиентами, насколько оперативно работники выполняют свои функции и т. п.”

После диагностики начинается собственно тренинг. Обычно он продолжается один-два дня, причем сами тренеры рекомендуют участвовать в тренингах не чаще, чем раз в 1-2 месяца. Как правило, программа состоит из двух основных этапов. Первый посвящен упражнениям на развитие логики и восприятие информации – слушателей готовят к приобретению новых навыков. Сами же навыки передаются на втором этапе. В ход идут мини-лекции, анкетирование, мозговые штурмы и т. п. Анна Моносова, гендиректор "АРС-Витэ": “На этой стадии могут использоваться различные вспомогательные инструменты. Самый распространенный – видеозапись, она дает обучаемым возможность увидеть свою работу со стороны. К примеру, два участника разыгрывают сценку "Продавец и трудный покупатель". Это записывают на видео, а потом группа вместе с тренером просматривает пленку, обсуждает недочеты и пытается придумать, как в идеале должна выглядеть такая ситуация. Каждый помечает для себя ошибки и делает выводы”.

Через несколько месяцев после завершения тренинга есть смысл проверить, насколько полезным он оказался. Впрочем, объективных критериев, позволяющих оценить качество работы тренинг-компаний, не существует. Обычно тренеры опираются на отзывы сотрудников, партнеров и клиентов своих подопечных. Иногда пытаются проследить изменения в объемах продаж компании и производительности ее работников. Но даже если показатели выросли, вряд ли можно точно рассчитать, в какой степени это заслуга тренеров. Однако у них в любом случае есть резон посетить офис заказчика еще раз – а вдруг он уже созрел для нового тренинга. Или для послетренинговой поддержки, которая закрепляет полученные знания.