2.4. Анализ системы адаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК»
Система адаптации персонала в ГОУ СПО «ОХПК» сформирована в виде отдельных элементов, таких как обучение и консультирование новых сотрудников и ориентирована только на профессорско-преподавательский состав и инженерно-педагогических работников.
Существующая система носит формальный характер, так как отсутствует детально разработанная технология адаптации и необходимая к ней документация, не закреплен руководитель процесса адаптации, не определен круг специалистов, вовлеченных в систему адаптации.
Для выявления наиболее эффективных форм воздействия на адаптантов в колледже было проведено небольшое исследование. В ходе исследования выяснялась необходимость формализации и содержание адаптационных программ, степень участия должностных лиц в адаптационных процедурах, а также критерии оценки эффективности адаптации. В исследовании участвовали руководители всех подразделений и служб, руководители цикловых методических комиссий и сотрудники, работающие в колледже менее года – всего 63 человека.
Согласно полученным данным все респонденты (100%) признают необходимость разработки формализованной программы адаптации.
Изучение эффективности ознакомления новых сотрудников с различными аспектами нового места работы (должности) выявило, что новичка, прежде всего, интересует социально-экономическая сфера и в меньшей степени нормы и правила, регламентирующие основную деятельность колледжа (таблица 2.9).
Таблица 2.9 Оценка респондентами информации, необходимой адаптанту
(в % от числа упомянутых)
Содержание информации
Оценка
эффективно
неэффективно
Затруднились
оценить
Система оплаты труда
75
17
8
Традиции колледжа
74
3
23
Функциональные обязанности
70
27
Система социального обеспечения
68
15
Неформальные правила поведения
65
12
Правила внутреннего распорядка
Характеристика коллектива
4
31
Охрана труда
59
24
Техника безопасности
51
25
Структура и система управления
48
40
История колледжа
41
21
38
Из таблицы видно, что для новичков по значимости на первые места выходит информация, необходимая для нормального самоощущения и чувства сопричастности –система оплаты труда и традиции колледжа (соответственно 75 и 74%). Затем необходима информация о непосредственной деятельности - функциональных обязанностях – 70%. Далее опять выходит на первый план «социальный блок» - система социального обеспечения – 68%, неформальные и формальные правила поведения в коллективе – по 65% в каждом случае. Информация, касающаяся охраны труда, техники безопасности, структуры и системы управления, истории колледжа по эффективности для новичков менее важны (соответственно 59, 51, 48 и 41 %).
Таблица 2.10 Оценка респондентами эффективности участия должностных лиц в адаптации
Ответственный
Инспектор по кадрам
55
2
43
Непосредственный руководитель
13
Директор
10
49
Как видно из таблицы 2.10 эффективность участия того или иного должностного лица в адаптации новых сотрудников снижается в зависимости от иерархического уровня между адаптантом и ответственным за адаптацию. Другими словами, респонденты сходятся во мнении, что адаптацией новых сотрудников должны заниматься профессионалы, для которых эта деятельность является одной из функциональных обязанностей и кто непосредственно связан с рабочим местом нового сотрудника.
Таблица 2.11 Оценка респондентами эффективности используемых критериев адаптации
Предмет оценки
Оценка эффективно
Оценка неэффективно
Затруднились оценить
Результаты выполнения поставленных задач
0
Уровень знаний
5
Освоение функциональных обязанностей
71
Иное
С точки зрения респондентов наиболее эффективной является оценка результатов выполнения новыми сотрудниками поставленных задач – 75% и фактический уровень знаний- 74%, а также то, на сколько новичок освоил свои функциональные обязанности – 71%.
Вывод: основные проблемы политики управления кадрами в колледже связаны с недооценкой социальной и психологической стороны организационных отношений. Адаптацией в ОХПК занимаются отдельные работники разных подразделений, но контроль процесса адаптации практически не осуществляется, данные не собираются и не анализируются. Проблемы текучести кадров на аппаратных совещаниях не обсуждаются. В колледже практически не используются иные, кроме материальных, способы стимулирования сотрудников, что также представляется существенным фактором, влияющим на текучесть новых работников и общее «старение» коллектива.
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ В ГОУ СПО «ОХПК»
3.1. Методика проектирования системы адаптации персонала
Методика проектирования системы адаптации определяет:
· выбор подхода к созданию системы адаптации с учетом потребностей, ресурсов и потенциала колледжа;
· формирование структуры процесса адаптации;
· разработку необходимой документации;
· планирование внедрения системы адаптации персонала.
Указанная методика позволяет реализовать на практике теоретические положения, изложенные в главе 1 выпускной работы.
Весь комплекс работ по выстраиванию системы адаптации, согласно данной методике, условно делится на пять блоков: предпроектная подготовка, разработка документов и предложений, обучение, мониторинг, корректировка [9; 75-77]. Содержание блоков рассматривается в таблице, приведенной ниже.
Таблица 3.1. Построение системы адаптации персонала
№
п/п
Наименование блока
Содержание работ
Результаты
1
Предпроектная подготовка
Определение цели и ожидаемых результатов внедрения программы адаптации.
Разработка плана работ по внедрению программы.
Определение круга специалистов, войдущих в рабочую группу. Закрепление руководителя процесса адаптации.
· определены цели и разработан подробный план внедрения программы;
· сформирована рабочая группа;
· определен руководитель процесса.
Разработка документов и предложений
Выстраивание логики всей процедуры адаптации – от подготовки к приходу до завершения адаптационного периода.
Описание последовательности процесса адаптации с определением всех необходимых форм и приложений. Разработка Положения об адаптации и справочных материалов об организации.
· Положение об адаптации новых сотрудников;
· систематизированы все существующие элементы адаптации;
· разработаны необходимые приложения (формат плана, справочники, буклеты, программа адаптационного семинара).
Обучение
Разъяснение руководству актуальности внедрения процедуры адаптации и ее роли в решении существующих проблем управления персоналом.
Проведение ряда обучающих семинаров для линейных руководителей и наставников с целью освоения ими инструментов адаптации.
· проведены обучающие семинары;
· руководители понимают и поддерживают программу адаптации.
Мониторинг
Запуск программы адаптации персонала.
Подведение промежуточных итогов и отслеживание контрольных точек, из которых поступает информация о ходе и проблемах процесса.
Анализ всех элементов процедуры адаптации на основе обратной связи новых сотрудников, их руководителей и наставников.
Коллективное обсуждение участниками процесса промежуточных итогов адаптации.
· каждый новый сотрудник встречается и адаптируется по новым правилам;
· получена обратная связь по процедуре адаптации;
· подведены промежуточные итоги;
· выработаны решения проблемных моментов.
Корректировка
Введение в программу адаптации необходимых изменений.
· индивидуализация отдельных элементов процедуры адаптации.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14