- занимающих в новой организации, какую - либо должность впервые в своей профессиональной деятельности.                            

1. Субъекты адаптации:
• адаптация работника – освоение профессиональной деятельности;
• адаптация работы к сотруднику – организация рабочего места в соответствии с эргономическими требованиями, регулирование режима и условий труда.

            Из приведенной типологии видно, что компоненты системы адаптации взаимосвязаны, взаимозависимы и выполняют свои функции в постоянном взаимодействии. Выстраивая в организации процесс адаптации сотрудников, необходимо учитывать все типы адаптации и влияние ее компонентов на такие целевые объекты управления персоналом, как отношение к труду, трудовое поведение и результативность труда.

       В.Р. Веснин отмечает, что сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [1; 207].

1.2.            Этапы, методы и программы адаптации

            Современные теории управления адаптацией выделяют в указанном процессе четыре ключевых этапа [7; 240].

1.Этап оценки уровня подготовленности новичка  позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации, учесть опыт профессиональной деятельности работника в других компаниях для коррекции срока адаптации.

 2. Этап ориентации  включает работника в практическое знакомство с компанией, подразделением, общими  требованиями и своими функциональными обязанностями.

3. Этап действенной адаптации  помогает сотруднику приспособиться к своему статусу, начать строить отношения с коллегами и руководителем, от теоретической ориентации перейти к практической.

4. Этап функционирования завершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностные проблемы, происходит переход к стабильной работе.

           Тщательно разработанная процедура введения нового сотрудника в организацию может нивелировать  проблемы, связанные с временным периодом вхождения в должность, производительностью труда и социально – психологическим издержками.

            Рассматривая этапы трудовой адаптации нельзя не сказать о факторах, влияющих

на ход, сроки, темпы и результаты этого процесса. С.А. Карастелин и Г.Б. Поляк делят их

на две группы: личностные и производственные [3; 200].

Таблица 1.2   Факторы адаптации

           Существует большое разнообразие методов адаптации, которые можно разделить на три основные группы.

1. Экономические методы обеспечивают предоставление льгот в первые месяцы работы в виде понижения:

     - норм выработки для рабочих;

     - требований для специалистов и управленческих работников.

1. Организационно – административные методы  устанавливают контроль  хода адаптации работника и применение корректирующих действий.

3.      Социально – психологические методы  вовлекают работника в различные связи и взаимодействия в коллективе, способствуют более быстрому введению в должность.

            Применяемые в организациях адаптационные программы делятся на общие и специализированные [4; 185].

Общая программа адаптации  касается в целом всей организации  и дает представление о компании, ее политике, структуре, оплате труда, дополнительных льготах, охране труда, профсоюзе, службе быта.

Специализированная программа адаптации  охватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением, рабочим местом и формирует представления о производственных функциях, обязанностях и ответственности, правилах и предписаниях.

            А.Я. Кибанов отмечает, что при составлении программ адаптации, следует учитывать такие категории работников, как специалисты без опыта работы, сотрудники старшего поколения, инвалиды, вернувшиеся с учебных курсов, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком женщины, так как им зачастую труднее вписаться в должность и коллектив.

1.3.            Особенности управления системой адаптации

            Под управлением адаптацией понимается процесс целенаправленного воздействия на факторы, определяющие эффективность взаимного приспособления работника и организации. Разработка механизма управления адаптацией строится по трем основным  направлениям:

·        закрепление структурных функций управления адаптацией – подразумевает создание службы адаптации или назначение ответственного работника с целью организации, координации и контроля процесса; возможные варианты:

    -создание соответствующего подразделения в структуре системы управления      персоналом;

    - распределение специалистов, осуществляющих адаптацию по подразделениям;

    -осуществление наставничества.   

·        разработка технологии процесса управления адаптацией – определяет, кто и каким образом будет использовать различные методы, формы и инструменты адаптации на основных этапах процесса;

·        информационное обеспечение управления адаптацией – включает сбор и оценку показателей степени и продолжительности адаптации; к таким показателям относятся:

    -объективные – характеризуют эффективность профессиональной деятельности работника;

     -субъективные – определяют удовлетворенность работника своей профессией, условиями труда и коллективом.

            Источниками информации о показателях адаптации служат документация организации (отчеты о движении рабочей силы, количественном и качественном составе работников, причинах движения работников и т.д.) и результаты опросов адаптантов и их непосредственных руководителей (об удовлетворенности работой, выполнении норм, качестве труда, дисциплине и т.д.).

            Очевидно, что функции управления адаптацией в организации распределяются между линейным руководителем, наставником и службой управления персоналом. При этом значительная часть обязанностей и полномочий лежит на руководителе и наставнике. За

службой управления персоналом остается функция администрирования и контроля процесса

адаптации [11; 31].

            Вывод: адаптация как подсистема системы управления персоналом имеет четкую структуру, обладает экономически и социально обусловленными технологиями воздействия на персонал. Адаптация несет значительную нагрузку в сфере кадрового обеспечения организации и тесно связана  со всеми остальными элементами системы управления персоналом. Ее содержание выработано в процессе практики работы с кадрами и включает основные принципы функционирования и развития целостной системы управления  персоналом.

Глава 2.  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И  АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

В ГОУ СПО «ОХПК»

 2.1.     Общие сведения об организации

            Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Омский художественно – промышленный колледж» был создан в 1973 году как среднее профессионально – техническое училище №66. За тридцатитрехлетнюю историю учреждение претерпело три реорганизации: в 1992 году – объединение с СПТУ №8; в 1996году – преобразование в художественный лицей; в 2002 году – в художественно – промышленный колледж. 

            Колледж является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, имеет самостоятельный баланс, лицевые счета, для учета операций по исполнению расходов федерального и других бюджетов, а также средств, полученных от предпринимательской и иной, приносящей доход деятельности.

            Учредителем ГОУ СПО «ОХПК» является Федеральное агентство по образованию Министерства образования и науки Российской Федерации. Отношения между колледжем и учредителем регламентируются действующим законодательством Российской Федерации, а также заключаемым между ними договором.

           В ГОУ СПО «ОХПК» ведется подготовка по трем специальностям среднего профессионального и четырем профессиям начального профессионального образования.

            Колледж осуществляет образовательную деятельность:

а) подготовку специалистов по программам среднего и начального профессионального образования за счет бюджета государственных заданий (контрольных цифр);

б) подготовку специалистов по программам среднего и начального профессионального образования сверх  финансируемых за счет бюджета государственных заданий (контрольных цифр) в пределах, установленных лицензией;

в) платные дополнительные услуги, не предусматриваемые соответствующими образовательными программами и государственными образовательными стандартами.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14