Поскольку стороны, заключившие соответствующий согласительно-договорной акт (коллективный договор или соглашение по регулированию социально-трудовых отношений), могут объединяться для совместного контроля за выполнением обязательств, принятых работодателем и одним или несколькими профсоюзными органами4, то общий временный орган контроля должен быть создан на основании определенных принципов, подходов в разграничении их полномочий. Деятельность такого органа может осуществляться на основе алгоритма и правил процедуры контроля. Иными словами, далее речь пойдет об институционализации внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений.
Под институционализацией в широком смысле понимается процесс формирования (становления) социальных институтов.
В ходе рассмотрения институционализации какой-либо деятельности и общественных отношений внимание исследователей обращается, как правило, на процесс опредмечивания общественных отношений в тех или иных институтах, который проходит ряд последовательных этапов; при характеристике же различных социальных институтов внимание концентрируется в основном на результате процесса формализации их деятельности и эффективности общественных отношений.
Именно с указанной позиции предпримем попытку анализа внутреннего контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений.
Обратимся к практике взаимодействия сторон трудовых отношений на основе принципов социального партнерства. В качестве примера возьмем одну ситуацию правовых отношений социальных партнеров, порождающую множество вопросов по правилам и принципам осуществления контроля — взаимодействие сторон по поводу обеспечения работодателем условий по осуществлению профсоюзными органами культурно-массовой и физкультурной работы. Материальные средства на такого рода цели работодатель вправе направлять из прибыли, остающейся в его распоряжении.
Согласно части четвертой статьи 377 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных коллективным договором, работодатель отчисляет денежные средства первичной профсоюзной организации на культурно-массовую и физкультурно-оздоровительную работу. Порядок реализации данной нормы закреплен в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (часть вторая пункта 2 статьи 28).
Здесь уместно напомнить о двух обстоятельствах:
- действие указанного закона распространяется на всех работодателей, находящихся на территории Российской Федерации (пункт 1 статьи 4);
- данный закон относится не к актам трудового законодательства, а к законодательству, регламентирующему деятельность общественных организаций.
В Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» закреплено, что отчисление работодателем денежных средств профсоюзам и их органам на проведение ими социально-культурной и иной работы производится в порядке и на условиях, установленных федеральным законодательством, законодательством субъектов Российской Федерации, коллективным договором, соглашением. На сегодняшний день указанные условия и порядок не закреплены на уровне федерального законодательства.
В то же время одним из условий отчисления денежных средств профсоюзам и органам является условие о том, что работодатель вправе определить правила контроля за расходованием этих средств. В такие правила могут быть включены положения не только о механизме контроля, но и положения о правомочии лиц, представляющих работодателя.
Целеполагание установления такого рода контроля со стороны работодателя минимум двояко:
во-первых, контроль может осуществляться в целях обеспечения расходования денежных средств исключительно по назначению;
во-вторых, контроль должен осуществляться при обжаловании работниками нецелевого использования указанных средств или ненадлежащего уровня культурно-массовой и физкультурной работы.
Практика социального партнерства показывает, что именно в коллективных договорах содержатся положения по размерам отчислений денежных средств профсоюзным органам на культурно-массовую и физкультурную работу, и что порой работодатели демонстрируют притязания на осуществление контроля за целевым расходованием средств специального назначения. Как правило, такие притязания обоснованы, но они не имеют нормативной базы для их удовлетворения. Происходит это по причине отсутствия в коллективных договорах соответствующих положений, закрепляющих порядок осуществления контроля по обоюдной договоренности субъектов взаимодействия.
При реализации статьи 232 КЗоТ РФ возникало множество вопросов, связанных с правомочием представителей работодателя осуществлять контроль за расходованием средств на культурно-массовую работу, организуемую профсоюзными органами. Можно предположить, что аналогичная по содержанию статья 377 Трудового кодекса РФ положение дел не изменит.
Среди актуальных вопросов выделим следующие:
Может ли контроль со стороны работодателя осуществляться без нарушения принципа автономии профсоюзов?
На сколько правомерен возможный отказ профсоюзного органа в содействии осуществлению контроля со стороны работодателя?
Можно ли привлечь к ответственности профсоюзный орган за непредоставление работодателю информации для осуществления контроля в рамках норм Трудового кодекса РФ?
В тех случаях, когда данная проблема решается путем закрепления соответствующего обязательства одного из субъектов социального партнерства в соглашении сторон взаимодействия — этот субъект обладает правом выдвижения требования на осуществление контроля за целевым расходованием его средств.
На практике профсоюзы и их лидеры считают недопустимым проверку со стороны работодателя расходования средств, которые после перечисления на расчетный счет профсоюзных органов становятся их собственностью.
Как правило, отказ в предоставлении работодателю возможности в осуществлении контроля базируется на нормах о свободе общественных организаций (ассоциаций) и независимости профсоюзов (статья 5 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Так, согласно пункту 1 указанной статьи, профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций) и им не подотчетны и не подконтрольны.
В случаях принятия профсоюзами (их органами) определенных обязательств7 и закрепления их в коллективных договорах, не означает ли указанная норма неподконтрольности одной из сторон социального партнерства? Не означает ли это, что общественные организации (их ассоциации, объединения) бесконтрольны в своих действиях и не несут ответственности по своим обязательствам перед социальными партнерами — работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления?
Пока однозначных ответов на эти вопросы нет. Следовательно, можно говорить о наличии объективного противоречия между принципом равноправия сторон социального партнерства (статья 24 ТК РФ) и принципом автономии субъектов трудовых отношений (Конвенция № 87 Международной организации труда 1948 г.).
Поскольку в настоящее время в развитии социального партнерства наметилась тенденция к взаимной ответственности сторон за выполнение коллективных договоров8, то и проблема контроля за деятельностью профсоюзных органов стала острее прежнего. Данный предмет, на наш взгляд, необходимо рассматривать с позиций анализа основных принципов доверительного сотрудничества9 сторон трудовых отношений и подходов Международной организации труда (МОТ) к проблеме совместимости контроля и свободы ассоциации.
Проблеме совместимости контроля и свободы ассоциаций (организаций) трудящихся и предпринимателей посвящено несколько параграфов Доклада Комитета экспертов МОТ10. Закрепление национальным законодательством норм, регламентирующих внешний контроль за финансовыми отчетами профсоюзов, в целом, совместимо с Конвенцией МОТ о свободе ассоциации и защите права на организацию (№ 87, 1948 г.).
По мнению Комитета экспертов МОТ, право общественных организаций на управление своими делами не ущемляется, если, например, контроль сводится к обязанности периодически представлять финансовые отчеты или, если имеются серьезные основания предполагать, что действия организации противоречат уставу или закону (который не должен нарушать принципы свободы объединения).
Применительно к обстоятельствам, вынуждающим отечественных работодателей выражать притязания на осуществление контроля за расходованием профсоюзными организациями целевых средств, выделенных этими работодателями, то в ходе такого рода контроля может быть определено, имеет ли место действие, противоречащее уставу или действующему законодательству. Это один аспект.
Вторым аспектом является наличие или отсутствие исключительного случая, то есть оснований для осуществления контроля в особых условиях. Комитет экспертов МОТ полагает, что указанная Конвенция не нарушается, если необходимость контроля обусловлена исключительными обстоятельствами.
В качестве примеров исключительных обстоятельств приводятся случаи, при которых возникает необходимость расследования жалобы или же рассмотрения утверждений о растрате денежных средств. Анализ дела по существу и процедура проверки по одному из указанных обстоятельств должны осуществляться под патронажем компетентного судебного органа с предоставлением субъектам, оказывшимся в такой ситуации, всех гарантий беспристрастности и объективности контроля.
На наш взгляд, позиция экспертов МОТ по указанному правилу поведения может быть основой для осуществления контроля за выполнением положений коллективного договора и соглашения по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня социального партнерства. Например, стороны взаимодействия могут предусмотреть в коллективном договоре или соглашении по регулированию социально-трудовых отношений порядок осуществления контроля расходования средств, выделяемых работодателем на культурно-массовую и физкультурную работу. Такого рода порядок может содержать один из нескольких организационных элементов процедуры контроля со стороны:
1) трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
2) комиссии из числа полномочных представителей субъектов социального партнерства, наделенных равными правами и обязанностями;
3) комиссии из числа независимых, беспристрастных и компетентных лиц (экспертов);
4) трудового суда.
Сам порядок может проектироваться по нескольким вариантам. Например, одним из них может быть такое организационное начало, при котором работа комиссии, созданной сторонами взаимодействия на паритетных условиях, будет осуществляться под патронажем трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений или трудового суда.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19
