—— реализации программ по оздоровлению работников и членов их семей;
—— формирования стабильного социально-психологического климата в трудовых коллективах на предприятиях.
Более половины всех рабочих предприятий Группы НЛМК имеют высокую квалификацию по своим профессиям, что является одним из основных конкурентных преимуществ Компании и создаёт возможность для осуществления широкомасштабной программы технического перевооружения и развития производства.
В 2008 году в ОАО НЛМК около 5 тысяч рабочих получали надбавки к тарифным ставкам за высокое профессиональное мастерство
Наличие в Компании профессиональной команды руководителей и специалистов явилось результатом многолетней работы руководства НЛМК по привлечению, развитию и удержанию талантливых работников.
Мировой финансовый кризис, падение спроса и цен на металлопродукцию повлекли за собой кардинальные изменения производственной программы практически на всех предприятиях Группы НЛМК: снижение объёмов производства, перенос капитальных ремонтов металлургических агрегатов на более ранние сроки, вывод из работы действующих агрегатов.
Для минимизации влияния кризиса на экономику Группы НЛМК Компания подготовила и реализовала ряд важных мер, связанных с человеческими ресурсами:
—— организованы центры по сбору и анализу информации, разработке и реализации антикризисных мероприятий;
—— проведена разъяснительная работа с персоналом по преодолению кризисных явлений, организована «горячая линия» с руководителями Компании, с публикацией ответов на поступающие вопросы в СМИ;
—— проведена оптимизация структур управления производством и численности персонала, в том числе за счёт уменьшения численности управленческого персонала;
—— организовано опережающее обучение работников с целью увеличения социальной защищённости и приостановки высвобождения персонала;
—— временно прекращён приём в Компанию новых сотрудников;
—— реализована программа по стимулированию ухода пенсионеров на заслуженный отдых с выплатой им денежной компенсации;
—— реализованы другие краткосрочные меры.
В связи с резким падением спроса на металлопродукцию в 4-м квартале 2008 года руководство Компании было вынуждено пойти на непопулярные меры, а именно — ввести в ОАО НЛМК режим неполного рабочего времени. В целях сохранения трудового коллектива и непроведения процедур по сокращению персонала было принято решение предложить работникам увольнение в связи с выходом на пенсию. Дополнительный стимул гарантировал работникам материальную выплату, достигающую суммы пяти среднемесячных заработных плат.
Действительно, это предложение было выгодно для работников пенсионного возраста, и им воспользовалось 1 189 человек. Всем им предоставлена возможность встать на учёт в Совет ветеранов и пользоваться всеми льготами, предусмотренными ветеранам НЛМК. Реализация этого мероприятия также позволила Компании зарезервировать для выпускников базовых учебных заведений на 2009 год до 500 рабочих мест.
В результате данных мероприятий удалось сохранить квалифицированный коллектив и не допустить дестабилизации социальной обстановки в регионах присутствия.
Компания планомерно и на постоянной основе реализует программы, направленные на повышение доходов своих работников. Темпы роста заработной платы персонала значительно превышают темпы инфляции, но при этом жёстко связаны с увеличением объёмов производства, повышением производительности труда, совершенствованием структуры управления.
Средняя заработная плата персонала на предприятиях Группы НЛМК в 2008 году выросла на 23,7% и составила 24 271 рубль
Несмотря на значительный спад производства и тяжелую финансовую ситуацию, сложившуюся в 4 квартале 2008 года, Компания нашла возможность выплатить годовое вознаграждение работникам предприятий Группы НЛМК.
При совершенствовании системы оплаты труда Компания стремится к разработке и применению справедливых и точных критериев выплаты материального вознаграждения, учитывающих максимальный вклад всех структурных подразделений и каждого конкретного работника в общее дело.
В системе мотивации труда Компании отсутствуют ограничения по выплатам и предоставлению льгот временным работникам и работникам, работающим на условиях неполной занятости. На предприятиях Группы НЛМК отсутствует дискриминация по половому признаку, возрасту, национальности и вероисповеданию и тем более не применяется детский и принудительный труд.
В целях социальной защищённости своих работников Компания предоставляет льготы и компенсации, формирующие социальный пакет, основными частями которого являются:
—— компенсационные выплаты;
—— выходные пособия;
—— материальная помощь;
—— доплаты, предусмотренные коллективными договорами.
В социальный пакет работников Компании помимо заработной платы и различных премиальных выплат входят обязательное и добровольное медицинское страхование работников, а также негосударственное пенсионное обеспечение.
В соответствии с существующим законодательством работодатель выступает страхователем, страховые взносы уплачиваются как часть единого социального налога и составляют 3,1% от фонда заработной платы. Работники в рамках обязательного страхования получают амбулаторное и стационарное лечение, в объёме, установленном региональными программами обязательного медицинского страхования, кроме сложных операций, дорогостоящей диагностики и терапии.
Не ограничиваясь этим, ОАО НЛМК страхует риск работников по договору добровольного медицинского страхования, в соответствии с которым работники имеют возможность получать:
—— амбулаторно-поликлинические (в том числе консультационные) и стационарные медицинские услуги,
—— доврачебную помощь в цеховых здравпунктах,
—— профилактические медицинские осмотры,
—— медицинские услуги по зубопротезированию,
—— восстановительное лечение в санаториях,
—— высокотехнологичную медицинскую помощь при сложных заболеваниях в специализированных клиниках.
Затраты на добровольное медицинское страхование работников ОАО НЛМК в 2008 году составили 35,4 млн рублей
Общий объём финансирования медицинской помощи, включая добровольное медицинское страхование работников ОАО НЛМК, в 2008 году составил 60,2 млн рублей
В рамках реализации программ медицинского страхования ОАО Алтай-Кокс в 2008 году израсходовало 45,7 млн рублей, ОАО Стойленский ГОК — 15,7 млн рублей.
Компания активно реализует программу не государственного пенсионного обеспечения.
ОАО НЛМК является одним из учредителей негосударственного пенсионного фонда «Социальное развитие».
В настоящее время НПФ «Социальное развитие» входит в число 20 (из 263) негосударственных пенсионных фондов России и является самым крупным в Центрально-Чернозёмном регионе.
Почти 23 000 работников ОАО НЛМК перечисляют взносы в НПФ «Социальное развитие» по программе дополнительного пенсионного обеспечения
Пенсионные резервы фонда на 01.01.2009 г. составили 1 885,5 млн рублей
Максимальный размер ежемесячной негосударственной пенсии по итогам 2008 года у работников ОАО НЛМК составил 17,8 тыс. рублей. Платежи ОАО НЛМК в НПФ «Социальное развитие» в пользу своих работников в 2008 году составили 118,4 млн рублей. Взносы ОАО Стойленский ГОК в НПФ «Социальное развитие» составили 12,9 млн рублей.
Совместно с профсоюзными организациями Компания выстраивает систему социального партнёрства, являющуюся основой взаимовыгодного сотрудничества.
Нормы трудового законодательства и дополнительные льготы и гарантии работников записаны в коллективных договорах, действующих на всех предприятиях Группы.
Более 40 000 работников предприятий Группы НЛМК являются членами профсоюзных организаций
Исполнение принятых обязательств по коллективным договорам контролируют паритетные комиссии, состоящие из представителей администрации и профсоюзных комитетов.
В результате постоянно проводимого диалога достигаются соглашения по вопросам заработной платы и оптимизации структуры управления, обеспечению здоровых и безопасных условий труда, введения для работников льгот, носящих конкретную социальную направленность.
Все разделы коллективных договоров на предприятиях Группы НЛМК в 2008 году в основном выполнены.
Расходы ОАО НЛМК на обеспечение социальной защищённости работников в соответствии с коллективным договором в 2008 году возросли по сравнению с 2007 годом в 1,7 раза и составили 555,1 млн рублей
Компания считает стратегическими инвестиции в развитие профессиональных знаний и умений своих работников. Основными направлениями подготовки персонала являются:
—— профессиональная подготовка рабочих;
—— обучение рабочих на вторые (смежные) профессии;
—— повышение квалификации работников по всем направлениям профессиональной деятельности;
—— обучение кадрового резерва;
—— обучение топ-менеджеров.
Около 90% работников проходят обучение на собственной учебной базе, что позволяет использовать внутренний потенциал знаний, накопленных в Компании, и наиболее эффективно организовать процесс обучения. В качестве преподавателей привлекаются высококвалифицированные руководители и специалисты, а также преподаватели ведущих учебных заведений России.
Для вновь принятых молодых работников действуют программы адаптации и наставничества. Наставники обучают и передают профессиональный опыт молодым работникам, знакомят их с правилами работы, традициями в данном коллективе, формируют положительное отношение к характеру, содержанию, условиям и режиму работы.
Программы работы с кадровым резервом действуют на всех предприятиях Группы НЛМК.
Их основной задачей является обеспечение преемственности управления и готовности работников, состоящих в кадровом резерве, к замещению перспективных должностей руководителей и специалистов. Подготовка резервистов осуществляется по следующим направлениям:
—— обучение руководителей и специалистов, вновь назначенных на должность;
—— стажировки в перспективных должностях;
—— получение допусков и разрешений на право обслуживания объектов повышенной опасности;
—— обучение развитию управленческих компетенций.
Проводимая ежегодно профессиональная оценка направлена на выявление и поощрение наиболее эффективных и талантливых руководителей и специалистов Компании.
По результатам оценки в отношении наиболее компетентных работников принимаются решения о материальном и моральном поощрении, профессиональном развитии и карьерном росте.
В 2008 году в ОАО НЛМК общее количество работников, прошедших профессиональную оценку, составило 5 537человек, из них:
2 738 человек (49,5%) — руководители 2 715 человек (49,0%) — специалисты 84 человека (1,5%) — служащие По итогам профессиональной оценки 571 работнику был установлен высший (первый) уровень компетенции и денежная надбавка к заработной плате.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19
