Рис. 1.1. Основные этапы процесса мотивации

При этом для более точного определения понятия мотивации необходимо остановиться на таких понятиях как потребности, мотив, мотивирование, стимул, стимулирование.

Так, потребности — это то, что возникает и находится внутри челове­ка, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и “требует” своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребнос­ти, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если по­требность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляют­ся, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного про­явления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Под мотивом понимается то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” харак­тер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих парал­лельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к дейст­вию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Мотивирование представляет процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов [3, с. 245]. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком можно Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, выделяется следующие основные его типы.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводя­щие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызы­вать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться [48, с. 22].

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет фор­мирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффек­тивному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит ха­рактер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Данный тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако в целом его результаты существенно превосходят результаты первого типа мотивиро­вания. Организации, освоившие его и использующие в своей практи­ке, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими чле­нами.

Оба типа мотивирования не следует противопостав­лять, поскольку в современной практике управления прогрессивно уп­равляемые организации стремятся к их сочетанию.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В ка­честве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия дру­гих людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предо­ставляемые возможности и многое другое, что может быть предло­жено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Поскольку реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей, поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значе­ния или смысла, если люди не реагируют на них.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирова­ние. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличе­ния его возможностей, поскольку человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивиро­вание. При этом чем выше уровень развития отношений в органи­зации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах ор­ганизации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздей­ствия.

Следует отметить, что мотивация оказывает воздействие на такие характеристики человеческой деятельности как:

1) усилие;

2) старание;

3) настойчивость;

4) добросовестность;

5) направленность.

Так, одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия: он может работать в полную силу, а может работать в пол­силы; может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу и т.п.. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на­сколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполне­нии своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в ор­ганизации. Одному может быть безразлично качество его труда, дру­гой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотива­ция, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, поскольку часто встре­чаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в на­чале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также нега­тивно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать пре­красные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями [56, с. 55].

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответст­венное осуществление работы, с учетом всех необходимых требова­ний и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хоро­шей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязан­ностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Поэтому руководство орга­низации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека ука­зывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные дейст­вия. Человек может выполнять свою работу потому, что она прино­сит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей орга­низации добиться ее целей [56, с. 79].

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует дос­таточно большое количество разных теорий мотивации, пытаю­щихся дать объяснение этому явлению. В современных исследова­ниях выделяются содержательные теории  мотивации (теория иерар­хии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух фак­торов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера—Лоулера и др.

1.2. Содержательные теории мотивации

  Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказываю­щие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотива­цию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к дея­тельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Эти теории получили развитие с середины 50-х гг.; при формировании теоретической базы решающее значение имели труды Маслоу, Мак-Клелланда, Герцберга. Содер­жательные теории мотивации объединяет предпосылка о приоритете потребности как основной силе, побуждающей к действию. Содержание и объем выполняемой работы также зависят от потребности. Хотя современные представ­ления нередко весьма существенно отличаются от этих воззрений, понять их очень важно для составления целост­ного представления о природе мотивации.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;

2) теория существования, связи и роста Альдерфера;

3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

4) теория двух факторов Герцберга.

Маслоу (1908—1970) одним из первых клас­сифицировал человеческие потребности по степени влияния на мотивацию исполнителей, разделив их на первичные и вторичные. В разработанной им теории все потребности располагаются в виде пятиуровневой структуры. Само название иерархия (иногда встречается термин “пирамида”) подчеркивает ранжирование потребностей. Первичные потребности вытекают из физиологии человека, который для поддержания существования должен дышать, есть, пить, отдыхать, обеспечивать безопасность для себя и близких. Применительно к производственной деятель­ности под безопасностью можно понимать охрану труда и гарантию занятости.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17