По всей видимости, для решения поставленных задач на промышленном предприятии должна быть разработана методика, позволяющая вести отбор сотрудников для проведения НИОКР, а также контролировать уровень их квалификации. Причём в ходе аттестации целесообразно учитывать результативность работы каждого конкретного специалиста за истёкший период времени. В научной литературе существуют отдельные подходы, которые могут быть использованы в качестве основы для разработки методики аттестации и отбора специалистов, занятых в сфере НИОКР с учётом специфики каждого конкретного предприятия [31, С.151].

Повышение результативности  инновационного  процесса  на стадии проведения НИОКР предопределяется степенью сочетания интересов промышленного предприятия и специалистов, осуществляющих разработку нововведений. В этой связи будет правомерным подчеркнуть возрастающее значение стимулирования работ на данной стадии. Как известно, два вида стимулирования: материальное и моральное. При этом достижение лучших результатов возможно только на основе рационального использования обоих подходов.

На практике, как правило, для повышения результативности стадии НИОКР создают тесную взаимосвязь между результатами и материальным вознаграждением, получаемым разработчиками. Поэтому, на наш взгляд, целесообразно использовать систему материального стимулирования, охватывающую все уровни данной стадии инновационного процесса, то есть должны стимулироваться:

- в целом структурные подразделения, связанные с разработкой будущих нововведений;

- отдельные проекты в рамках всей программы НИОКР;

- отдельные сотрудники.

В целом финансирование подразделений, осуществляющих НИОКР должно находиться в прямой зависимости от результатов их деятельности.

Стимулирование в рамках всей программы НИОКР должно быть направлено таким образом, чтобы обеспечить благоприятные условия финансирования для наиболее оптимальных проектов в соответствии с приоритетами развития предприятия. Это позволит внести элемент конкуренции между отдельными проектами в рамках всей программы НИОКР промышленного предприятия.

В качестве методов материального стимулирования специалистов, занятых в НИОКР, можно выделить два основных:

1) использование системы участия в прибылях, когда разработчики успешного изобретения получают определённый процент прибыли после внедрения;

2) использование контрактной системы оплаты труда, когда разработчики получают определённую заранее оговоренную сумму за решение стоящей перед промышленным предприятием проблемы. Использование каждого из выше рассмотренных подходов  имеет положительные и отрицательные стороны. Поэтому целесообразность применения того или иного способа стимулирования должна определяться, исходя из конкретных условий.

Моральное стимулирование специалистов на стадии проведения НИОКР может выражаться в многообразии способов и методов. В этой связи надо выделить наиболее важные моменты, которые необходимо учитывать при стимулировании работ на данной стадии инновационного процесса:

- во-первых, учитывая, что работа, связанная с разработкой изобретений, технических решений,  идей носит творческий характер,  будет рациональным наиболее талантливым специалистам предоставлять возможность гибкого графика работы, в удобное для них время;

- во-вторых, в ведущих западных корпорациях сотрудникам, занятым в НИОКР, разрешается тратить определённый процент рабочего времени (около 15%) на проведение личных, внеплановых исследований и проектов. Подобный подход к организации труда в сфере НИОКР позволяет не только повысить результативность данной стадии инновационного процесса за счёт возможного появления внеплановых изобретений, но и выполняет функцию стимулирования, так как даёт возможность сотрудникам вести исследования в интересующих их направлениях;

- в-третьих, при разработке мер стимулирования будет правомерным обеспечить как возможность продвижения по служебной лестнице специалистов, занятых в НИОКР, так и возможность роста в сфере науки;

- в-четвёртых, в силу того, что инновационная деятельность в целом и стадия проведения НИОКР как её составляющая сопряжены с определённым риском, обеспечение гарантии занятости сотрудников промышленного предприятия будет играть важнейшую роль в стимулировании их труда. Гарантия занятости не должна означать гарантии сохранения места, только в этом случае будет проявляться её стимулирующая функция.  Использование данного подхода даёт возможность создать на промышленном предприятии благоприятный климат, обеспечивающий активную работу по разработке и освоению инноваций.

Кроме того, если состав рабочей силы меняется из-за высокой текучести кадров, бесценные разработки «ноу-хау» будут постоянно уплывать из компании. В этой связи гарантия занятости обеспечит сохранение научно-технической информации в рамках промышленного предприятия.

Эффективность управления инновационной деятельностью на предприятии в значительной степени определяется технологией процесса управления этой деятельностью как последовательность принимаемых и реализуемых решений для достижения поставленных целей. При этом, как правило, интенсивность управленческих работ оказывается неодинаковой на различных стадиях. Последнее в определенной степени определяется составом подразделений, участвующих в работе, последствиями принимаемых научно-технических и управленческих решений.

Разработки и исследования, проводимые на предприятии, не могут быть осуществлены достаточно эффективно без увязки деятельности всех подразделений предприятия по единому плану. Исходя из этого в работе предлагается использовать оперограммы для основных этапов инновационной деятельности. На рис. 3.3.2 приведена разработка оперограммы «Научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы».