Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимателя, т.е. работа под управлением и контролем предпринимателя и соот­ветственно потребление рабочей силы, осуществляется посредством нормирования труда (количественного и качественного определения  трудовых обязанностей работника) и применения систем оплаты (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы).

По мере развития человеческого общества и капиталистического товарного производства соотношение понятий «цена рабочей силы» и «заработная плата» (в форме ставки заработной платы и заработка) претерпело существенные изменения, в результате которых помимо заработной платы появились новые формы существования цены рабо­чей силы: пенсии, пособия по болезни, пособия по безработице и др. Это связано с длительностью и неоднородностью цикла жизнедеятель­ности работника, разным уровнем его потребностей на протяжении этого цикла и возможностью их удовлетворения за счет труда, различ­ными по характеру взаимоотношениями работников и предпринима­телей по поводу удовлетворения этих потребностей на разных стадиях жизненного цикла.

В современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата работника» являются формами существования цены рабочей си­лы на той стадии жизненного цикла, когда рабочая сила принадлежит работнику в трудоспособном возрасте и потребляется в процессе про­изводства продукции (услуг). Пособие по болезни является ценой ра­бочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему спо­собность к труду. На этой фазе нет потребления рабочей силы и нет за­работка. Пособие по безработице является ценой рабочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему работу. Здесь тоже нет потребления рабочей силы и заработка. В еще большей степени это относится к пенсиям.

Однако все это не означает, что в процессе труда рабочая сила пе­рестала создавать средства, необходимые для воспроизводства работ­ника как члена общества. Изменились просто формы и условия полу­чения соответствующей части фонда жизненных средств, необходи­мых для существования работника и членов его семьи. Если на стадии раннего капитализма они входили в состав «ставки заработной платы» и соответственно в заработок и увязывались с результатами труда рабо­тника, то на современной стадии капиталистического товарного про­изводства они в основном вычленены из «ставки заработной платы», формируются отдельно, не имеют непосредственной связи с трудовым вкладом или эта связь существенно ослаблена, их выплата регулирует­ся принципом страхования и т.д.

Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия пред­принимателя и работника, она должна быть рассмотрена и с точки зре­ния интересов соответствующих сторон.

Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как рос­та цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших тру­довых усилий для получения большего заработка. Определенный ин­терес у работника имеется также и к тому, чтобы добиваться менее же­стких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем чтобы при прочих рав­ных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых уси­лиях или того же заработка при относительно меньших трудовых уси­лиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизвод­ство рабочей силы, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормиро­вания труда. Как расход заработная плата должна гарантировать полу­чение нужного работодателю результата, побуждая работника к опре­деленной активности. Эту функцию заработной платы принято назы­вать стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработ­ной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремится минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только заработную плату.

4.2.         Механизм регулирования заработной платы в России

При поверхностном подходе может сложиться впечатление, что в Российской Федерации действует рыночный механизм организации заработной платы. В марте 1992 г. был введен в действие Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», уточненный и дополнен­ный в 1996 г. Он предусматривает, по крайней мере, четыре уровня до­говорного регулирования:

•  генеральное тарифное соглашение, заключаемое между Прави­тельством РФ, объединениями работодателей и объединениями проф­союзов, действующими на федеральном уровне;

• отраслевые тарифные соглашения, заключаемые между отрасле­выми представителями работодателей и отраслевыми профсоюзами;

•    специальные (территориальные) соглашения, регулирующие тру­довые отношения работодателей и работников на уровне территории;

•  коллективный договор предприятия, заключаемый между его администрацией и профсоюзом (или профсоюзами) работников пред­приятия.

В Федеральном законе от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессио­нальных союзах, их правах и гарантиях деятельности» говорится также о межтерриториальных и межотраслевых соглашениях.

Введены и другие элементы рыночной организации заработной платы, в частности действует система налогообложения физических лиц. До 1996 г. действовало налогообложение фонда потребления, ко­торое регулировало издержки работодателя на рабочую силу в виде за­работной платы и ряда социальных выплат. Установлены законода­тельные гарантии по минимальной заработной плате и принципы ее пересмотра. Государство регулирует через районные коэффициенты привязку минимальной заработной платы к условиям жизни на терри­ториях с трудными для проживания и работы природно-климатичес­кими условиями.

Однако все элементы введенного в России механизма оказываются фактически бездействующими или действующими в извращенной форме. Более того, они иногда оказывают разрушающее воздействие на организацию оплаты труда, а через нее и на всю экономическую де­ятельность.

Взять, например, такой элемент регулирования отношений по оп­лате труда, как минимальные гарантии по ней. В странах с рыночной экономикой они обычно включают установление минимальной зара­ботной платы и защиту заработной платы от инфляции путем ее индек­сации на рост цен или каким-либо другим способом. Рекомендация МОТ № 35 гласит, что основной целью установления минимальной за­работной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы. В соответствии с этой Реко­мендацией при определении минимальной заработной платы необхо­димо учитывать следующие критерии: потребности трудящихся и их семей, общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни и изменения в ней; пособия по социальному обеспечению; сравнитель­ный уровень жизни других социальных групп; экономические факто­ры, включая требования экономического развития, уровень произво­дительности труда, а также достаточно высокий уровень занятости. Посмотрим, насколько установленная в Российской Федерации ми­нимальная заработная плата отвечает некоторым из названных крите­риев (которые можно количественно охарактеризовать).

1. Минимальные потребности работников в наиболее полной мере определяет минимальная потребительская корзина. Минимальная за­работная плата покрывает всего 15—20% стоимости этой корзины.

В странах даже с не очень высоким уровнем развития экономики ми­нимальная заработная плата превышает или равна стоимости минима­льной потребительской корзины.

2. Отношение минимальной заработной платы к средней заработ­ной плате в Российской Федерации колебалось в период 1992—2000 гг. в интервале от 5 до 11 %. В странах с рыночной экономикой оно не опу­скалось ниже 30—35%.

3. За тот же период цены на предметы потребления и услуги возрос­ли в 621,3 раза, а минимальная заработная плата, которая пересматри­валась изредка, — всего в 149,9 раза. Это свидетельствует о том, что ми­нимальная заработная плата все более отстает от стоимости жизни.

4.  Если сравнить размер минимальной пенсии и минимальной за­работной платы, то опять-таки он не в пользу минимальной заработ­ной платы. Минимальная пенсия на октябрь 2000 г. составляла 139 руб. 23 коп., а минимальная заработная плата — 132 руб.

Приведенные данные достаточно убедительно свидетельствуют о том, что минимальная заработная плата как элемент рыночной орга­низации заработной платы в Российской Федерации пока не функционирует.

То же самое можно сказать и о защите заработной платы от инфля­ции. За годы реформирования экономики некомпенсационный рост цен на потребительские товары и услуги почти на 60% обесценил ре­альную заработную плату. В результате она перестала выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и такую важнейшую для рыночной экономики функцию, как формирование и развитие устойчивого платежеспособного спроса на продукцию и ус­луги, и стала фактором, инициирующим сокращение производства продукции и услуг.

Формирование рыночного механизма регулирования заработной платы в Российской Федерации должно идти практически по всем со­ставляющим его элементам.

Вывод

Из всего вышесказанного следует:

1.  Совокупная способность к труду, определяющая меру возможного учас­тия любого человека в общественно полезной деятельности, может быть оха­рактеризована как со стороны психофизиологической пригодности, профес­сиональной подготовленности, так и по времени и затратам труда, степени гражданской и духовной зрелости личности.

2. Структурообразующей единицей трудового потенциала является потенциал работника, составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких уровней.

3. Трудовой потенциал предприятия всегда больше суммы составляющих его частей — индивидуальных трудовых потенциалов работников.

4. Трудовой потенциал общества аккумулирует совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения.

5.  Население страны подразделяется на экономически активное и эконо­мически неактивное. При этом экономически активное население обеспечи­вает предложение рабочей силы.

6. Величина трудовых ресурсов обусловливается возрастными границами — верхним и нижним уровнями трудоспособного возраста, долей трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численностью лиц за пределами трудоспособного возраста.

7.  На величину трудовых ресурсов оказывают влияние демографический, образовательный и профессионально-квалификационный аспекты.

8.   Производительность труда — показатель, характеризующий отдачу каж­дой единицы используемого ресурса труда. Эта отдача может определяться как продуктивность трудовой деятельности и как эффективность затрат, связан­ных с привлечением и использованием ресурса труда.

9.    В современной экономической теории и практике под производитель­ностью труда часто понимается эффективность деятельности системы в целом. Поскольку факторами производства, помимо труда, являются земля (природ­ные ресурсы), капитал, предпринимательство, можно говорить о производи­тельности каждого из вовлеченных к производство ресурсов и об общей произ­водительности, характеризующей эффективность использования всей их со­вокупности.

10.   Повышение производительности труда имеет существенное значение как фактор увеличения выпуска продукции, снижения издержек и повышения массы и нормы прибыли, обеспечения благосостояния работников, повыше­ния конкурентоспособности фирмы, а на макроуровне — как определяющий фактор экономического роста и повышения уровня жизни населения.

11.  Производительность труда может характеризоваться показателями ре-сурсоотдачи и ресурсоемкости. Применяется целая совокупность показателей, различающихся по способу измерения результата деятельности и затрат для его достижения, а также в зависимости от цели и уровня измерения. Выбор конкретных показателей для анализа и планирования производительности труда зависит от уровня измерения и представления исследователя о том, что они должны отображать. Наиболее распространено применение стоимостных показателей.

12.    Под методами измерения производительности труда понимают качест­венно обособленные системы ее измерения. Выделяют: векторные методы, характеризующие производительность с помощью совокупности частных пока­зателей; многофакторные методы, основанные на расчете единого показателя Выпуск / Затраты, с помощью которого оценивается эффективность использо­вания всей совокупности вовлеченных в производство ресурсов; многокритери­альные методы, при которых обобщенный показатель производительности тру­да рассчитывается с помощью суммирования ранжированных и/или взвешен­ных ее частных показателей (критериев), выраженных в баллах.

13.   На уровень и динамику производительности труда влияют совокупность факторов, а также внешние условия, усиливающие или ослабляющие их действие. Особое значение для повышения производительности труда на предприятии (в организации) имеют внутренние регулируемые факторы: материально-технические, организационные, социальные, а также изменение масштабов производства. Немаловажное значение имеют и внешние частично регулируемые факторы, такие как изменение структуры и ассортимента продукции под воздействием рыночной конъюнктуры и уровень внешних поставок.

14.     Заработная плата как экономическое явление возникла на той стадии товарного производства, когда появился наемный труд и рабочая сила стала покупаться и продаваться на рынке труда. Как категория рыночной экономи­ки заработная плата является ценой рабочей силы, т.е. денежным эквивален­том исторически сложившейся стоимости набора продуктов и услуг, необхо­димых работнику для восстановления своей работоспособности и возобновле­ния рабочей силы как товара, имеющего определенную потребительную стоимость на рынке труда.

15.   В ходе реформирования экономики в Российской Федерации еще не со­здан рыночный механизм оплаты труда. Его составные элементы только про­возглашены, но еще не обеспечены ни законодательно, ни институционально.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14