4.Листовки, коммерческие предложения. Информация раздается  на выставке, по городу, распространяется среди гостей и рассылается руководителям предприятий.

5.Реклама в компьютерных сетях. Информация размещается на несколько лет с постоянной  корректировкой сведений о стоимости услуг и их качественных характеристиках. Возможно размещение сайта на сервере столичного провайдера.

IV. Анализ  рекламной  кампании

1.Сбор информации об эффективности рекламы.

 Следует анализировать эффективность рекламы, дифференцируя ее по видам носителей. Для оценки эффективности данной кампании наиболее целесообразно проводить её методом оценки одного рекламного контакта.

 Чтобы выделить наиболее эффективные носители рекламы, проводите регулярное анкетирование гостей. Недостаточно следить за регулярностью выхода рекламы, необходим постоянный учет затрачиваемых на нее средств, а также отслеживание результатов рекламы (прирост товарооборота, изменения спроса и другие изменения, происходящие в результате проведения рекламы). Если рекламная компания не дала  положительных результатов,  лучше не вносить коррективы в старую, а полностью разработать новую. 

2.     Хранение рекламных средств.

Архив рекламных средств необходим на любом этапе рекламной кампании. К нему  обращаются на этапе подготовки и разработки программы рекламной кампании, он может служить и в  качестве учебного пособия.

Архив необходим при оценке действенности рекламы, и сравнении  полученных результатов с прошлыми достижениями.  Изучение архива служит исходной  точкой при повторении или продолжении рекламной кампании. Поэтому забывать об архиве рекламных средств нельзя никогда. Кроме архива собственных  рекламных средств, целесообразно иметь архив чужих рекламных средств: они всегда пригодятся в процессе творческих поисков. Удобно, если архив рекламных материалов будет находиться в отделе маркетинга. К сожалению, в КП  «Отдых» такой архив отсутствует,  по причине  не проведения  ранее рекламной кампании по всем правилам. Хотя на предприятии имеются тексты рекламных объявлений, а также фотографии, которые бы могли быть использованы при составлении  рекламных буклетов или даже проспектов.

2.3 Резюме

Средства вло­жен­ные в  рек­ла­му,  долж­ны быть зна­чи­тель­ны­ми и рас­счи­тан­ны­ми на дли­тель­ный пе­ри­од.  Толь­ко то­гда они бу­дут  по­лез­ны.

Параллельно не­об­хо­ди­мо сле­дить за тем, что­бы за­пла­ни­ро­ван­ные ак­ции бла­го­по­луч­но ска­зы­ва­лись на имид­же то­ва­ра, по­сколь­ку толь­ко в этом слу­чае они бу­дут спо­соб­ст­во­вать при­вле­че­нию мак­си­маль­но­го чис­ла по­тре­би­те­лей.

Су­ще­ст­ву­ет два ос­нов­ных ме­то­да сбы­та:  за­ра­нее под­го­тов­лен­ная пре­зен­та­ция и под­ход, удов­ле­тво­ряю­щий по­треб­но­сти.

Пер­вый ме­тод пред­став­ля­ет  со­бой  за­учен­ную,  по­вто­ряю­щую­ся про­це­ду­ру  для всех по­тре­би­те­лей,  за­ин­те­ре­со­ван­ных в кон­крет­ном то­ва­ре.  Этот под­ход не адап­ти­ру­ет­ся к по­треб­но­стям или  осо­бен­но­стям по­ку­па­те­лей, а пред­по­ла­га­ет, что еди­ная пре­зен­та­ция бу­дет при­вле­ка­тель­на для всех по­тре­би­те­лей.  Не­смот­ря на то,  что этот ме­тод  кри­ти­ко­вал­ся  за  от­сут­ст­вие  гиб­ко­сти и  не­мар­ке­тин­го­вую ори­ен­та­цию, он все еще со­хра­ня­ет оп­ре­де­лен­ную цен­ность.

Под­ход, ос­но­ван­ный  на  удов­ле­тво­ре­нии по­треб­но­стей - ме­тод бо­лее вы­со­ко­го уров­ня,  ба­зи­рую­щей­ся на том, что ка­ж­дый по­тре­би­тель об­ла­да­ет раз­лич­ны­ми ха­рак­те­ри­сти­ка­ми и по­треб­но­стя­ми и по­это­му сбы­то­вая пре­зен­та­ция долж­на при­спо­саб­ли­вать­ся к  не­му.  Для это­го про­да­вец сна­ча­ла за­да­ет во­про­сы: ка­кой тип то­ва­ров вы ищи­те? по­ку­па­ли ли вы этот то­вар за­ра­нее? ка­кой це­но­вой диа­па­зон вы рас­смат­ри­вае­те? В  рам­ках дан­но­го ме­то­да к но­во­му по­ку­па­те­лю от­но­сит­ся не так, как к опыт­но­му кли­ен­ту.

Та­ким об­ра­зом мож­но с уве­рен­но­стью ска­зать,  что  пра­виль­но спла­ни­ро­ван­ный сбыт  про­дук­ции и пра­виль­ное сти­му­ли­ро­ва­ние сбы­та как неотъемлемая часть пла­на реа­ли­за­ции, яв­ля­ют­ся ос­но­во­по­ла­гаю­щи­ми раз­де­ла­ми  лю­бо­го  внут­ри­фир­мен­но­го пла­на,  так как за­ло­гом ус­пе­ха лю­бо­го пред­при­ятия яв­ля­ет­ся свое­вре­мен­ное вы­ве­де­ние то­ва­ра на  ры­нок,  пра­виль­ная его рек­ла­ма и бес­пе­ре­бой­ный ста­биль­ный сбыт. Ста­биль­но­сти сбы­та  спо­соб­ст­ву­ют  сти­му­ли­ро­ва­ние  сбы­та  и рек­ла­ма на мес­те про­да­жи.

3. Планирование потребностей в трудовых ресурсах.

Первостепенное значение для успешного функционирования каждой фирмы имеют ресурсы — трудовые, материальные и финансовые.    Одним из факторов конкурентоспособности производимой продукции является эффективное использование всех видов ресурсов.

        Наиболее социально значимыми и экономически мобильными в условиях рыночной экономики являются трудовые ресурсы.

С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.

       «Все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:

-         планирование потребностей в персонале,

-         привлечения (набора) персонала,

-         использование и сокращения персонала,

-         обучения персонала,

-         сохранения кадрового состава,

-         расходов на содержание персонала,

-         производительности.» [2, стр. 127]

Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

Планирование потребности в персонале включает в себя:

Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

Оценку будущих потребностей;

Разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Ос­нов­ные по­ка­за­те­ли,  ха­рак­те­ри­зую­щие  на­ли­чие пер­со­на­ла на пред­при­ятии:

1. Спи­соч­ное  чис­ло  пер­со­на­ла (все тру­дя­щие­ся пред­при­ятия, имею­щие тру­до­вую книж­ку и при­ня­тые на вре­мен­ную ра­бо­ту,  свя­зан­ную с про­цес­сом про­из­вод­ст­ва).

Рассмотрим   этот показатель  на нашем конкретном предприятии КП «Отдых».  Персонал гостиницы сравнительно не высок – 34 человек, что составляет среднесписочную численность работников  на 01.01.2003 г. В этом сезоне она увеличилась всего лишь до 35 человек,  т. е. всего лишь на  102, 90 %. Это связано  тем, что гостиница постепенно переходит на круглогодичное функционирование  и руководство не вынуждено увольнять работников после сезона.  Пока в ближайшие планы  гостиницы не входит расширение  деятельности и  в этом году скорее всего это число не изменится.

2. Явоч­ное чис­ло - чис­ло лиц,  явив­ших­ся на ра­бо­чее ме­сто. В  КП «Отдых»  этот показатель  почти всегда  находится в промежутке   80-90%.   Это говорит о высоком уровне трудовой дисциплины на предприятии.

3.     Фак­ти­че­ски ра­бо­таю­щие - ра­бо­чие,  при­сту­пив­шие к ра­бо­те, не­за­ви­си­мо от про­дол­жи­тель­но­сти ра­бо­че­го дня.

Важным показателем деятельности любого предприятия является, конечно, производительность труда.  На 01.01.02 производительность труда составляла всего лишь  57,20 тыс.  грн, в 2003 году выросла до  75, 10. В первую очередь это связано с тем, что на предприятии произошёл ряд изменений. Например: Проведены мероприятия по оптимизации кадрового состава работников гостиницы как с учётом создания  новых видов услуг, так и с учётом возросших требований к качеству обслуживания,  в том числе проведена замена целого ряда руководителей – менеджеров, работников низшего звена на более квалифицированных, молодых, инициативных специалистов.

По мимо планирования потребности в персонале, на предприятии  проводится  также планирование использования кадров. Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Руководство гостиницы  «Отдых» старается планировать использование кадров так, чтобы оптимальную степень удовлетворенности работников своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков принимаются во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

. Немаловажным аспектом является и планирование обучения персонала.

Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы работников  без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать:

-         требуемое количество учеников;

-         количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

-         новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

 Руководство гостиницы понимает, что планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации. Так 50 % работающих на предприятии являются студентами-заочниками. Более 70% работающих  прошли обучение работе на современных ПК за счёт предприятия.  В планах руководства  создание новых обучающих программ на базе гостиницы. Например, обучение персонала службы приёма и размещения новому программному обеспечению – «Libica» - современной системе управления гостиницей.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11