Ще однією обставиною, що вимагає обліку в змісті освіти по туристичному менеджменту є зростаюча соціальна цінність індивідуальних і професійних стилів здорового способу життя. Вона знаходить віддзеркалення у формуванні валеологічного мислення, знань, умінь і навиків втілення цього мислення і активні практичні дії, вчинки, вибори, розумні обмеження.
Навчання на даній спеціалізації знайшло свого споживача. Тим самим показана можливість підготовки сучасних фахівців туристичного менеджменту.
3.2.Автоматизована система управління трудовими ресурсами
Питання підбору персоналу для туристичної організації має першорядне значення. Кадри до цих пір, не дивлячись на всі сучасні досягнення, «вирішують все». І в цьому питанні на допомогу управлінцям приходить комп'ютер. Одне з оптимальних рішень – АРМ менеджера по персоналу «Кар'єру +». Це програма, яка об'єднує воєдино інформацію про кандидатів (співробітниках), замовників (відділах), історію спілкування з ними (співбесід), зворотному зв'язку із замовниками, історію вакансій (коли і ким велася, для кого, які вимоги, хто проходив по вакансії, з яким результатам і тому подібне), документообіг, ежедневник, розклад роботи, фактичні все, що може потрібно для роботи менеджерові по персоналу середньої або крупної компанії (при закритті більше 3 вакансій в місяць) або кадрового агенства.
Фактично це не просто автоматизоване робоче місце, а грамотна, оптимальна, відпрацьованая роками технологія підбору персоналу.
АРМ «Карьера+» дозволяє:
- економити гроші – замість диспетчера, асистента і інших, достатньо одного менеджера по персоналу;
- економити час, працюючи з базою даних;
- заносити інформацію про кандидата протягом 1-2 хвилин, кількість кандидатів не обмежена;
- працювати з декількома ПК одночасно (до 15 машин в мережі);
- зберігати оригінальні резюме кандидата і вносити будь-які власні позначки;
- зберігати інформацію про історію кандидата, замовника (хто, коли звертався, з яким результатом) і вакансії;
- автоматично формувати історії кандидата, замовника, вакансії;
- контролювати роботу користувачів;
- автоматично поміщати оголошення після вакансій на сайти Інтернет;
- приймати анкети кандидатів з власного сайту безпосередньо в базу даних;
- створювати і коректувати рубрикатор (список посад);
- відстежувати документообіг;
- вести розклад роботи і графік користувачів;
- автоматично відправляти матеріали замовникам.
Переваги:
- економія робочого часу;
- максимально повне використання інформації (не втрачається жодне слово);
- контроль діяльності користувачів;
- підвищення ефективності роботи компанії.
3.3.Проблеми підвищення конкурентоспроможності персоналу на підприємствах туристичної індустрії
Складеною організованою в масштабах народного господарства роботи є робота фахівців невиробничої сфері, до якої відносяться туристичний і готельний бізнес. Персонал підприємств туристичної індустрії, хоча і не бере безпосередньої участі в матеріальному виробництві, проте сприяє його здійсненню і утворенню національного доходу країни. Тому проблема підвищення конкурентоспроможності персоналу підприємств туристичної індустрії є досить актуальною і вимагає рішення.
Специфіка роботи колективів підприємств цієї сфери полягає в тому, що результатом роботи є не продукт, а послуга. Використовуючи в своїй виробничо-експлуатаційній діяльності продукти матеріального виробництва, працівники підприємств туризму і готельного господарства створюють і реалізовують різного виду послуги. Процес обслуговування вимагає особливої чіткості і високої організації роботи, яка забезпечує високий рівень культури обслуговування і максимальне задоволення потреб клієнта. Індивідуальний характер туристичного обслуговування обуславливает тривалий контакт із споживачем. При цьому процеси виробництва і надання послуг співпадають в часі, в клієнти є прямими свідками, а в деяких випадках - і учасниками обслуговування. Звідси високі особисті і професійні вимоги до персоналу підприємств туристичної індустрії.
До першої групи вимог відносяться особисті характеристики, які важко піддаються змінам. Більшості професій туристичної індустрії властиві природна презентабельність і привітність, творчий підхід до виконання обов'язків, швидка реакція, відмінна пам'ять, порядність і тому подібне.
До другої групи відносяться вимоги, які стосуються професійних знань і умінь, придбаних в процесі навчання і трудового стажу, до яких відносять: рівень кваліфікації, уміння спілкуватися, володіння іноземними мовами, продуктивність роботи, трудова дисципліна, якість роботи і тому подібне.
Рівень кваліфікації характеризує фізичні і розумові здібності людини, які вона використовує в трудовому процесі під час виконання конкретного завдання.
Властивостями персоналу, які забезпечують відповідний рівень кваліфікації, є ерудованість, професійна компетентність працівників, знання, уміння, звички і ін. Для персоналу підприємства туристичної індустрії невідповідність посади, яка займається, приводить до помилок при здійсненні окремих дій, маніпуляцій і операцій, яка збільшує час їх виконання (при організації трансферів, екскурсій, подорожей в межах країни і за кордоном в туристичному бізнесі, а також при наданні послуг гостинності на підприємствах готельного господарства).
Ефективне ухвалення рішень вимагає дотримання певних процедур, обгрунтування і чіткого формулювання проблем; правильності поставлених цілей і завдань, забезпечення ресурсів щодо їх рішення: розробки моделі, визначення альтернатив, вибору найбільш ефективного варіанту рішення і його реалізації. Допущення помилок в будь-якій з перерахованих процедур може привести до неефективного використання живий і увещественой роботи. При цьому позитивний ефект, а, відповідно, втрати від подібного рішення знаходяться в пропорційній залежності від ієрархічного рівня, на якому виконуються управління цією діяльністю.
До управлінського персоналу підприємств туризму і готельного господарства (менеджерів) професійні вимоги мають більш специфічний характер: розуміння природи управлінської роботи і процесів менеджменту, знання посадових і функціональних обов'язків менеджера, шляхів досягнення поставлених цілей і підвищення ефективності роботи підприємства, уміння; користуватися сучасними інформаційними технологіями і засобами комунікації, які необхідні в процесі керівництва, володіння мистецтвом управління людськими ресурсами і відладка зовнішніх зв'язків, здібність до самооцінки, уміння будувати правильні висновки і безперервно підвищувати кваліфікацію.
Дотримання вищезазначених вимог забезпечує високу конкурентоспособнисти персоналу, під якою розуміють сукупність особистих і професійних властивостей персоналу, які дають можливість швидко сприймати і аналізувати ситуацію, ухвалювати оптимальні рішення і ефективно виконувати функціональні обов'язки, а також ефективно реалізуватися на ринку роботи
Кінцевою метою оцінювання конкурентоспроможності персоналу є визначення комплексного узагальненого показника конкурентоспроможності, яка є умовною величиною.
Пропоную методику розрахунку статичних і динамічних коефіцієнтів конкурентоспроможності персоналу таким чином:
Кс = 1 – Кз + Кп
де Кс- статичний коефіцієнт конкурентоспроможності;
Кз - коефіцієнт зниження конкурентоспроможності персоналу;
Кп - коефіцієнт підвищення конкурентоспроможності персоналу.
Кд = Кк1 : Кк0
де Кд - динамічний коефіцієнт конкурентоспроможності;
Кк1 - статичний коефіцієнт конкурентоспроможності за 2003г.:
Кк0- статачний коефіцієнт конкурентоспроможності за 2002г.
Визначивши поняття конкурентоспроможності персоналу і проаналізувавши її рівень на прикладі підприємств м. Києва, можна запропонувати наступні напрями підвищення рівня конкурентоспроможності персоналу підприємств туристичної індустрії:
1. Підвищення вимог до персоналу під час прийому на роботу.
2. Підвищення кваліфікації кадрів:
- первинне навчання відповідно до завдань підприємства і специфіки роботи;
- навчання для ліквідації розриву між вимогами до посади і особистими якостями;
- навчання для підвищення загальної кваліфікації;
- навчання для роботи за новими напрямами розвитку організації
- навчання для засвоєння нових прийомів і методів виконання трудових операцій.
3. Впровадження нових технологій в обслуговуванні туристів.
4 Застосування методу нульового дефекту.
5 Скорочення випадків порушення трудової дисципліни завдяки проведенню роботи з персоналом.
6. Зниження кількості витрат, пов'язаних з проведенням робіт щодо обслуговування персоналу.
7. Впровадження заходів наукової організації роботи: розстановка кадрів відповідно до кваліфікації, освіти, віку, темпераментом і тому подібне.
Належне виконання запропонованих урядом України вимог також сприятиме підвищенню конкурентоспроможності персоналу туристичних підприємств і доведенню якості обслуговування до світових стандартів.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
