Основу утримання роботи кадрових служб складають такі чинники:
- формування кадрів організації (планування, добір і наймання, звільнення, аналіз текучості і т.п.);
- розвиток робітників (фахова орієнтація і перепідготовка, атестація й оцінка персоналу, організація просування по службі);
- удосконалювання організації праці і його стимулювання, створення безпечних умов праці.
У організації повинна бути розроблена стратегія управління людськими ресурсами: визначені перспективні орієнтири використання персоналу, його відновлення й удосконалювання, розвиток мотивації.
З урахуванням змін у системі управління персоналом виділяють чотири групи чинників:
Техніко-технологічні:
- зміна структури і форм зайнятості: диференціація персоналу і формування «внутрішніх ринків праці»;
- перегляд організації праці з акцентом на інтегровані трудові функції і групову роботу;
- безупинне підвищення кваліфікації і перепідготовка персоналу;
- створення комплексних систем управління якістю роботи.
Особисті:
- перегляд принципів зайнятості, гнучкі, індивідуальні форми роботи;
- створення системи безупинного утворення кадрів;
- орієнтація системи стимулювання на підприємництво, новаторство, участь в управлінських рішеннях;
- зміна стилю керівництва і підвищення ролі «корпоративної культури» у системі управління;
- комплексний підхід до відтворення людських ресурсів в організації, закріплення і розвиток ключових кадрів. Економічні і соціально-політичні:
- акумулювання передового міжнародного досвіду управління кадрами;
- створення нових форм конструктивного співробітництва робітників, профспілок і адміністрації компаній;
- посилення взаємодії кадрових служб із державними органами;
- політизація управління працею.
Розвиток теорії управління:
- формування цілісного «бачення» управління персоналом,
- розуміння ролі особистості в забезпеченні ефективної роботи організації;
- підвищення аналітичної обгрунтованості рішень по використанню трудових ресурсів. Названі чинники можуть бути призначені в основу програми, що визначає роль кадрових служб в організації.
Задача кадрових служб можуть бути сформульовані в такий спосіб
- усебічна підтримка бізнесу
- формування політики прогнозу персоналу, підтримки творчого відношення до справи; забезпечення високого рівня професіоналізму і якості експертизи в кадрових питаннях;
- виявлення проблем у сфері використання трудових ресурсів і притягнення до них уваги керівників різноманітного рівня для прийняття відповідних рішень;
- створення умов для високопродуктивної роботи і підтримка творчості і новаторства;
- розширення знань менеджерів організації з метою ефективного використання потенціалу співробітників. При зберіганні старих функцій служб управління персоналом особливе значення одержують ретельна розробка методів стимулювання всіх учасників трудового процесу, диференційований підхід до трудового потенціалу при виробітку загальних для організації принципів і правил роботи з персоналом.
У зв'язку з цим з особливою гостротою стоїть питання про координацію діяльності всіх структур організації, проведенні єдиної кадрової політики, доборі менеджерів, спроможних очолити самі складні і відповідальні ділянки роботи в організації.
1.3.Виробничо-ресурсний потенціал туристичного підприємства
Структура управління і стратегія фірми встановлюються ще на етапі її створення. В процесі функціонування туристичного підприємства завдання, а значить, і структура менеджменту, і стратегія можуть бути скоректовані. Грамотно сформульовані на початковому етапі, вони багато в чому визначають подальші успіхи в туристичному підприємництві.
Управління туристичною організацією починається з визначення її місця на туристичному ринку, на основі чого ухвалюються рішення про створення або модифікацію продукту, вибору методів його просування і встановленню структури управління персоналом.
Комплексним підходом до організації туристичного підприємства є її перспективний аналіз, який має варіантні форми. Розглянемо зразкову структуру аналізу діяльності туристичного підприємства, представлену у вигляді питань, відповіді на яких дають характеристику продукції, конкурентів, процесу виробництва, а також виявляють потребу в необхідному кадровому забезпеченні і фінансуванні.
У основі процессного підходу до управління лежить послідовне виконання його функцій таких, як планування, організація, мотивація, контроль, координація.
Планування є головною функцією управління. Реалізовуючи цю функцію, директор туристичного підприємства «Глобал Аеро», на основі глибокого і всестороннього аналізу ситуації, в якій зараз знаходиться фірма, формує цілі і завдання на майбутній період, розробляє стратегію дій, складає необхідні плани і програми для їх реалізації. Організаційна функція припускає практичне втілення задумів, що містяться в планах і програмах агентства. Вона є формуванням структури самої організації і системи управління в ній, забезпечення її діяльності необхідною документацією. Реалізація завдань організації здійснюється за допомогою спільної діяльності співробітників підприємства. І для того, щоб агентство досягло своєї мети, його потрібно координувати, тобто направляти в потрібну сторону, забезпечувати необхідний рівень взаємодії між співробітниками. Як відомо, жодна із завдань не буде успішно вирішена з належною якістю і мінімальними витратами, якщо працівники не будуть в цьому зацікавлені. Звідси витікає ще одна найважливіша функція управління – мотивація. Вона полягає у визначенні потреби людей, виборі найбільш відповідного і дієвого в даній ситуації способу задоволення потреб з тим, щоб забезпечити максимальну активність персоналу в процесі досягнення цілей, що стоять перед підприємством. Як фірма, нагородження їх почесними грамотами. У узагальненому вигляді оплата праці співробітників представлена у формі фіксованого окладу і відсотка від об'єму продажів. Результати діяльності туристичного підприємства і його співробітників необхідно час від часу перевіряти, оцінювати і коректувати. Це і складає зміст контрольної функції управління. Контроль необхідний для того, щоб завчасно виявляти небезпеки, що насуваються, попереджати можливі кризи, відхилення від існуючих стандартів і тим самим удосконалювати роботу. За наслідками контролю проводяться організаційні виводи, пов'язані з можливим заохоченням виконавців .
На сьогоднішній день чисельність працівників туристичного підприємства «Глобал Аеро» складає трьох співробітників:
Директор: Тумарінсон О.С.
Головний бухгалтер: Степанченок Е.В.
Менеджер по туризму: Гребенюк Т.А.
1.4.Джерела і шляхи покриття потреб у персоналі. Витрати підприємства на маркетинг
Оскільки маркетинг персоналу має за мету забезпечення підприємства кадрами, то неважко зрозуміти, що для здійснення цих дій необхідні кошти, які можна класифікувати на:
з одного боку, зовнішні та внутрішні,
з іншого - одночасні й поточні.
Розглянемо їх більш детально.
До зовнішніх одночасних витрат відносять оплату договірних відносин з учбовими закладами, державними та недержавними структурами з набору і підготовки персоналу.
До зовнішніх поточних витрат відносяться витрати на збір і аналіз інформації про ринок праці; витрати на рекламу, яка залучас персонал на підприємство; представницькі витрати спеціалістів маркетингової служби,
До внутрішніх одночасних витрат відносяться інвестиції в обладнання нових і переобладнання існуючих робочих місць; у розвиток соціальної інфраструктури й у навчання персоналу.
До внутрішніх поточних відносяться витрати на оплату праці і різні соціальні виплати.
Джерелами покриття потреб у персоналі є:
різні учбові заклади й учбові центри,
центри забезпечення зайнятості,
компанії з підбору персоналу,
різні професійні асоціації й об'єднання,
особисті і родинні зв'язки,
вільний ринок праці,
підприємства, на яких працюють потрібні спеціалісти,
власні внутрішні джерела.
Шляхи покриття потреб у персоналі будуть різними в залежності від того, за рахунок зовнішніх або внутрішніх джерел воно здійснюється.
Усе різноманіття шліхів покриття за рахунок зовнішніх джерел розділяється на активні і пасивні.
Активними шляхами є:
1) набір персоналу безпосередньо в учбових закладах шляхом укладання двохсторонніх угод як з самими закладами, так і з учнями;
2) надання заяв на існуючі вакансії до центрів зайнятості;
3) використання послуг фірм, то спеціалізуються на пошуці і відборі персоналу;
4) вербування персоналу через своїх співробітників з їх сімейного й особистого оточення.
Пасивними шляхами покриття потреб у персоналі є:
1) проведенім рекламних кампаній через ЗМ1 і спеціалізовані видання;
2) проведення рекламних заходів шляхом розміщення об'яв у містах найбільш ймовірної появи можливих кандидатів.
Шляхами покриття потреб у персоналі за рахунок власних (внутрішніх) джерел є:
1) проведення рекламних кампаній через ЗМІ і спеціалізовані видання;
2) проведення рекламних заходів шляхом розміщення об’яв у містах найбільш ймовірної появи можливих кандидатів.
1) переміщення співробітників з одного підрозділу до іншого;
2) переміщення співробітників на більш високі ієрархічні рівні;
3) формування нової організаційно-функціональної ролі співробітника на колишньому робочому місці.
Необхідно зазначити, що у всіх трьох випадках виникає необхідність додаткового навчання співробітників.
Таким чином, маркетинг грає важливу роль в управлінні персоналом для покращення роботи підприємства.
2.Дослідження управління туристичного підприємства в сучасних умовах
2.1.Суть, типи і напрями маркетингових досліджень в туризмі
З метою зменшення ризику та невизначеності у діяльності туристичне підприємство має володіти об’єктивною і своєчасною інформацією. Отримання інформації може забезпечуватись проведенням маркетингових досліджень.
Маркетингові дослідження (за визначенням Олександра Дуровича) – це процес збору, обробки та аналізу даних з метою зменшення невизначеності при прийнятті маркетингових рішень.
Валерій Квартальнов розглядає маркетингові дослідження як широкий комплекс різноманітних досліджень, необхідних для вироблення оптимальних стратегій і проведення ефективної оперативної маркетингової діяльності.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
