Введение
Тема контрольной работы «Управление персоналом кризисного предприятия» стоит особняком в дисциплине Управление персоналом, так как действовать в условиях кризиса может только очень опытный и грамотный менеджер. Если предприниматель (менеджер) отчетливо представляет себе сущность кризиса, его причины и последствия, то существует большая вероятность, что есть все основания для преодоления негативных последствий этого явления. Можно ли предвидеть кризисы и пытаться их прогнозировать? Возможно ли предвидеть последствия и какими они будут? Современные менеджеры часто сталкиваются с такого рода проблемами и их задача вовремя среагировать и принять верное решение, для того чтобы нивелировать последствия того или иного кризиса.
«По данным исследователей, средний срок жизни предприятий составляет примерно 20 лет, а средний срок жизни транснациональных корпораций – 40 - 50 лет.
Около 40 % американских компаний, составляющих 20 лет назад известный список крупнейших предприятий Fortune 500, в настоящее время прекратили свое существование. С 1970 г. ликвидировано более 60% компаний, входящих в список Fortune 500.
Из 12 крупнейших и наиболее успешных компаний, работавших в 1900 г., на сегодняшний день существует лишь Дженерал Электрик, которая и сейчас показывает свою способность быстро реагировать на происходящие изменения.
Некоторые специалисты считают, что «естественный» срок жизни предприятия составляет примерно 200 лет. Это предел, к которому следует стремиться.
В экономиках переходного периода и развивающихся экономиках, отличающихся высокой сложностью и скоростью изменений, их глубиной и непредсказуемостью результатов, потребность в эффективном антикризисном управлении как никогда и нигде высока. Особенно в России с ее огромными ресурсами и территорией, многообразием условий и проблем.
За прошедшие почти два десятилетия лет преобразований в нашей стране накоплен уникальный опыт антикризисного управления, который нуждается в анализе и обобщении». [3]
Цель контрольной работы – рассмотреть антикризисную кадровую политику, снижение сопротивления персонала изменениям и коммуникации в антикризисном управлении персоналом. Привести примеры, сделать выводы.
«Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управления.
Управление персоналом в рамках антикризисного управления предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановка и т.п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера – демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и прочее. Управление персоналом в таких условиях призвано учесть целый спектр вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации. Особое внимание должно уделяться анализу мотивационных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией». [6]
Контрольная работа состоит из: титульного листа, содержания, введения, в котором в сжатой форме представлена актуальность темы контрольной работы на сегодняшний день и состояние проблемы; основной части, которая в свою очередь имеет два раздела, в одном из которых (первом) характеризуется теоретическая часть вопроса, а во втором главная проблема иллюстрируется на практике (приведены примеры); заключения и списка литературы.
Управление персоналом кризисного предприятия
1. Кризис, причины его возникновения и последствия
Слово кризис происходит от греческого krisis, что означает решение, поворотный пункт, исход. Впоследствии понятие кризиса было расширено, оно применяется ко всякому резкому переходу, ко всем переменам, воспринимаемым как нарушение непрерывности, существующей тенденции.
«Дж. М. Кейнс писал о том, что в экономическом цикле есть характерная черта, а именно кризис, который он определил как внезапную и резкую, как правило, смену повышательной тенденции понижательной, тогда как при обратном процессе такого резкого поворота зачастую не бывает.
При этом происходит обострение противоречий в социально-экономических системах, угрожающее их жизнеспособности. <…>
К. Ф. Херман называет кризисом неожиданную и непредвиденную ситуацию, угрожающую приоритетным целям развития, при ограниченном времени для принятия решений. Это резкий перелом в деятельности, последствия (параметры) которого можно измерить: сокращение объема продаж, падение курса акций, социальные конфликты и т.д.
Кризис – это изменение негативное, глубокое и часто неожиданное, но одновременно несущее в себе новые возможности для развития. Кризисы являются основой обучения экономических систем. Кризис открывает то, что в нормальной ситуации невидимо. Он приводит в движение силы, способствующие развитию системы.
А. А. Богданов говорил о том, что для разрешения кризиса экономические системы трансформируются, перестают быть тем, чем они были, соединяясь в новую систему или разъединяясь на отдельные комплексы.
В периоды экономического процветания новое растет, но и старое не разрушается, однако рано или поздно накопление внутренней неустойчивости доходит до кризиса, который обычно раздражается под воздействием внешнего удара». [3]
Под основной функцией кризиса понимается разрушение тех элементов, которые наименее устойчивы и жизнеспособны, которые в наибольшей мере организованность целого. Происходит упрощение системы и возрастание ее стройности.
В экономике кризис разрушает множество наиболее слабых и наименее целесообразно организованных предприятий, отбрасывая устарелые способы производства, устаревшие формы организации предприятий в пользу способов и форм, более современных, какие только находятся. Общее крушение увлекает много передовых предприятий.
Большое разнообразие кризисов порождается огромным количеством причин:
- объективные – связанные с циклическими потребностями модернизации и реконструкции экономических систем;
- субъективные – отражают ошибки в управлении;
- природные – характеризуют экстремальные природно-климатические условия;
- внешние – связанные с тенденциями макроэкономического развития;
- внутренние – связанные с внутриорганизационными проблемами;
- случайные – кризис как результат случайных явлений, процессов;
- закономерные – регулярно повторяющиеся, устойчивые прогнозируемые.
Последствия большинства кризисов непредсказуемы, но можно попытаться предположить, что кризисы способны ослабеть или обостриться, выход из кризиса может быть мягким или с некоторыми количественными изменениями, система после кризиса может оздоровиться или, наоборот, разрушиться, изменения могут быть как обратимыми, так и необратимыми, кризис может исчезнуть, а может возникнуть новый.
Ярчайшими примерами производственного кризиса и выхода из него могут служить такие промышленные гиганты как «Крайслер» и «Боинг».
1970-е годы становятся для компании «Крайслер» убыточными: сказался и энергетический кризис, и непродуманная производственная политика. В 1978 руководство отделением «Крайслер Европа» передается концерну «Пежо—Ситроен» (Peugeot—Citroen), но «Крайслер» по-прежнему остался на грани банкротства. Для спасения компании был приглашен известный менеджер Ли Якокка, которому удалось получить крупный заем от федерального правительства, доказав, что закрытие заводов такой гигантской корпорации, как «Крайслер», было бы национальной трагедией Америки. Якокка удалось вывести компанию в ряд прибыльных к 1983.
В 1997 году производственный кризис чуть было не привел Boeing к краху. «В тот момент компания пыталась повысить эффективность всей производственной цепочки, одновременно захлебываясь в потоке новых заказов. Система не выдержала перегрузки, что обошлось Boeing в 2,6 млрд., и впервые за полвека компания закончила год с убытками.
Тогда на сцене появился Алан Малалли, только-только назначенный главой подразделения воздушных гражданских судов. Он быстро устранил причины неприятностей: неэффективные производственные технологии, плохие взаимоотношения с поставщиками, слишком амбициозные сроки ввода в строй новых машин и корпоративная культура, при которой поощрялось затушевывание проблем. Через несколько недель после прихода он впервые за все время существования Boeing сделал производственных менеджеров ответственными за прибыли и убытки. «Мы праздновали каждый сданный самолет и любой прирост производства», - рассказывал Малалли в интервью Business Week в 2001 году. К 1999 году портфель заказов его подразделения почти удвоился, достигнув 620 машин, а операционная маржа возросла впятеро». [5]
2. Кадровая политика в условиях кризиса
Под кадровой политикой понимается обоснованная система целей, задач, ориентиров, приоритетов, форм управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации. Кадровая политика в условиях кризиса должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей предприимчивых и с новаторскими задатками. Она должна быть единой для всей организации, но в то же время многоуровневой (филиалы, дочерние фирмы и т.д.), охватывающей все группы персонала и управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них.
В условиях кризиса кадровая политика трансформируется, что связано с ограниченностью финансовых средств, неизбежностью организационных преобразований и свертывания ряда социальных программ, сокращением численности персонала и повышением социально-психологической напряженности в трудовом коллективе.
Задачи кадровой политики в условиях кризиса:
- формирование команды менеджеров, способных разработать и реализовать программу выживания и развития предприятия;
- сохранение ядра кадрового потенциала организации: менеджеров, специалистов, рабочих, представляющих особую ценность для предприятия;
- реструктуризация кадрового предприятия по причине: организационных преобразований в ходе реструктуризации, реализации инвестиционных инновационных проектов, диверсификации производства, реорганизация предприятия;
Страницы: 1, 2, 3, 4
