5. ЖИЗНЕЛЮБИВЫЙ ТИП - люди, относящиеся к этому типу, жизнелюбы, сильные, энергичные, живут полноценной жизнью, жаждут новых событий и впечатлений, импульсивные и рискованные, для них характерна частая смена интересов. Причинами стресса для людей этого типа являются рутинная и скучная работа и чрезмерное внутреннее напряжение, которое существенно повышает уязвимость к стрессу.
6. ТРЕВОЖНЫЙ ТИП - люди, принадлежащие к этому типу, отличаются высокой уязвимостью к стрессу, испытывают беспокойство по поводу возможных неудач, ориентированы на будущее и чрезмерно рефлексируют, характеризуются высоким внутренним напряжением при низкой самооценке. Причинами стресса для тревожного типа личности являются ответственная работа и резкие изменения в жизни.
Причинами стресса у менеджеров могут служить следующие факторы:
1) организация - ее бюрократическая структура, постоянные изменения в организации, характер иерархических отношений;
2) работа - перегруженность или незагруженность работой, необходимость часто принимать решения и ответственность за людей (следует отметить, что незагруженность работой является более значимой причиной для возникновения стресса, чем возможные перегрузки);
3) карьера - смена карьеры в результате несоответствия деятельности способностям; остановившаяся карьера; потеря четких и ясных целей и ориентиров;
4) взаимоотношения - характер отношений с вышестоящими, подчиненными и коллегами;
5) внутренние переживания - неадекватные представления о себе, негативный подход к жизненным обстоятельствам, который обусловлен негативным “Я-образом”, различными страхами по поводу своей компетентности, а также несбалансированными внутренними потребностями,
Эффективность преодоления стресса во многом зависит от психологической готовности встретить стресс на личностном уровне, от умения управлять своими эмоциями и от способности изменять социальные обстоятельства. Таким образом, можно говорить о трех основных стратегиях преодоления стресса - личностном росте, эмоциональной регуляции и управлении изменениями.
ЛИЧНОСТНЫЙ РОСТ - постоянный личностный рост благотворно влияет на поведение и здоровье человека и является фундаментальной психологической стратегией управления собой. Стремление к личностному росту изначально заложено в человеке. Это стремление реализуется на основе “механизма успеха”, который является неотъемлемой частью функционирования человеческого организма и работает на подсознательном уровне.
УПРАВЛЕНИЕ ЭМОЦИЯМИ - существенный элемент управления собой, рационального распределения сил, профилактики стресса и культуры поведения. Являясь древним механизмом приспособления, эмоции связаны с неосознаваемой сферой психики человека, но определенным образом могут контролироваться разумом. Правильно выраженная эмоция - к месту и ко времени - является благом. Повышение эмоциональной стабильности предполагает снижение непосредственного эмоционального реагирования на проблемы и повышение доли рационального компонента понимания ситуации, что может быть достигнуто посредством ведения своеобразного внутреннего диалога.
УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ - эффективный подход к управлению изменениями означает, в первую очередь, проведение тщательной ревизии своей компетенции и оценку новых требований. Общая же стратегия управления изменениями включает шесть стадий:
1) замораживание - стадия некоторого снижения эффективности деятельности в связи с новыми требованиями;
2) отрицание изменений - нормальная реакция человека на новое как средство безопасности;
3) некомпетентность - приспособление старых, привычных способов и методов для переработки новых требований;
4) размораживание - это нахождение новых ценностей и идей, которые бы согласовывались с новыми требованиями и изменениями;
5) экспериментирование - попытки нового поведения, в связи с изменившимися ценностями;
6) замораживание - принятие и закрепление нового поведения.
Перечисленные стратегии - личностный рост, управление эмоциями и управление жизненными изменениями - являются основными компетенциями человека, которые позволяют управлять стрессом, предупреждать и преодолевать его негативные последствия, а в целом управлять своим здоровьем и извлекать новые резервы для повышения эффективности своей жизнедеятельности.
Системный подход. Система может быть экономическая, организационная (административная или социальная) и гуманистическая.
Пирамида Маслоу: Первичные потребности – 1 физиологические, 2 безопасности и защищенности; Вторичные – 3 социальные, 4 уважения , 5 самовыражения.
Приобретение потребностей (теория Маклеланда).
Достижение (успех) - стремление ставить, и эффективно достигать цели; принимать решения, брать личную ответственность; получать конкретное индивидуально с вознаграждение.
Причастность - стремление к хорошим отношениям с окружающими; к получению одобрения и поддержке свих действий; к созданию устойчиво хорошего мнения о себе
Власть - стремление контролировать ресурсы и процессы, протекающие в непосредственном окружении; контролировать действия людей, влиять на их поведение, брать ответственность за их действия.
Теория Х (Дуглас Мак Грегор)
Предпосылки автократического руководителя в отношении к работникам.
1. Не любят трудиться; избегают работы.
2. Не имеют честолюбия; боятся ответственности; нуждаются в руководстве.
3. Хотят защищенности.
4. Мотивация посредством принуждения, контроля и угрозы покаяния.
Теория Y (Дуглас Мак Грегор)
Предпосылки демократического руководителя в отношении к работникам:
1. Труд - естественная потребность людей. При благоприятных условиях они стремятся взять на себя ответственность.
2. При приобщенности к целям организации способны на самоуправление и контроль.
3. Приобщенность вытекает из вознаграждения, связанного с достижением цели как мотиватора.
4. Способны к творчеству, обладают высоким интеллектуальным потенциалом.
ТЕОРИЯ ДВУХ ФАКТОРОВ ГЕРЦБЕРГА
"Гигиенические " (внешние) факторы - работы, устраняющие неудовлетворенность ("боль", "страдание"):
* политика фирмы и администрации
* условия работы
* заработок
* межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными
* степень непосредственного контроля за работой
Мотиваторы (внутренние) факторы работы, вызывающие удовлетворенность и воздействующие на поведение и повышение производительности:
* успех
* продвижение по службе
* признание и одобрение результатов работы
* высокая степень ответственности
· возможности творческого и делового роста
Теория справедливости
А) Субъективное сопоставление затраченных усилий и вознаграждения;
Б) Сравнения личного баланса «усилия - вознаграждения» с аналогичным балансом у других людей, выполняющих ту же работу
Формы управления
Управление через постановку целей
Управление по результатам
Управление посредством мотивации
Вмешательство в исключительных случаях
Управление посредством делегирования
Управление с помощью правил принятия решений
Альтернативные варианты решений
Информирование и участие сотрудников в управлении
Управление посредством прорывов
Распределение (делегирование) полномочий, власти и ответственности
Линейные полномочия – что, кто, когда? Штабные полномочия - делегирование специалистам полномочий по работе с документами и информацией. Необходим баланс полномочий и ответственности.
Веберовская бюракратия стремилась устранить условия возникновения конфликта. Современная теория управления – полное отсутствие конфликта внутри организации, условие не только невозможное, но и не желательное.
Конфликт – отсутствие согласия между двумя и более сторонами (за исключением внутриличностного). Конфликт ведет к повышению эффективности организации когда он функциональный. Дисфункциональный конфликт ведет к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
4 основных типов конфликтов:
Внутриличностный. Основная разновидность ролевой конфликт - человеку предъявляют разноречивые требования по поводу результатов его работы. Другая разновидность – противоречия между производственными требованиями и личными потребностями (необходимость работать в выходные).
Межличностный. Самый распространенный. (например борьба подчиненных за внимание руководителя, распределение ресурсов и т.д.)
Конфликт между личностью и группой. (перевыполнение норм одним человеком против группы вызовет ответное действие группы).
Межгрупповой. (м/у профсоюзами и администрацией, м/у линейным и штабным персоналом)
Причины конфликта - ограниченность ресурсов, различия в целях, взаимозависимости заданий, различия в представлениях, различия в уровне образования и жизненном опыте, неудовлетворительные коммуникации
Функциональные последствия конфликта. Решение проблемы приемлемым для всех сторон путем. Сведение к минимуму трудности решения. Всесторонее понимание проблемы. Повышение качества принятия решений. Проработка возможных проблем до их появления.
Дисфункциональные последствия конфликта. Неудовлетворенность, снижение производства, текучесть кадров. Меньшая степень сотрудничества в будущем. Преданность своей группе, непродуктивная конкуренция с другими группами. Представление о др. стороне как о “враге”. Сворачивание взаимодействия. Увеличение враждебности. Смещение акцентов: придание большего значения “победе” в конфликте, чем решению реальной ситуации.
Управление конфликтом.
Способы – структурные и межличностные.
Структурные. Разъяснение требований к работе. Координация и интеграция, иерархия полномочий руководителей. Установление общеорганизационных комплексных целей. Установление прозрачной системы вознаграждений.
Межличностные стили разрешения конфликтов. 5 основных стилей:
Уклонение – уход от конфликта.
Сглаживание – не выпуская наружу признаки конфликта, апеллируя к солидарности можно забыть про проблему, лежащую в основе конфликта и она останется.
Принуждение – заставить принять свою точку зрения любой ценой. Может быть эффективен когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38
