Государство может влиять на преодоление кризиса труда путем пропаганды образцов высокой культуры труда и производства. Для этого следовало бы эффективнее использовать совместные предприятия, пропуская через них определенную часть работников, которые, вернувшись на свои предприятия, принесут с собой и новые эталоны культуры труда. Решению этой задачи также способствует регулярный обмен специалистами с развитыми промышленными странами.

          В ряду первоочередных мер должна быть и переориентация служб социального развития отраслей и предприятий с сугубо социально-бытовых проблем на проблемы качества трудовой жизни, которые в настоящее время практически выпадают из сферы их деятельности. Особое внимание следует обратить на подбор кадров для этих служб.

          Можно ожидать, что выход из кризисной ситуации в сфере труда неминуемо будет сопровождаться дестабилизацией трудовых отношений, т. к. затронет жизненные  интересы многих групп работников. Противодействие инновациям  будет исходить не только от работников, занятых примитивным трудом или имеющих  компенсации за вредные условия труда, но и от высококвалифицированных специалистов устаревающих профессий. При существующей низкой ценности учебы и творчества для основной  массы работников им будет психологически сложно существовать в тех условиях, когда результат зависит не только от имеющихся навыков, но и от способности и желания повышать квалификацию, когда уровень благосостояния не даруется свыше, а определяется мерой собственной ответственности за свою судьбу. Переход к новым технологиям в развитых странах сопровождался серьезными социальными последствиями, обусловленными безработицей, увеличением интенсивности и нервно-психологической  напряженности труда

          В условиях демократизации политической жизни дестабилизация трудовых отношений может иметь  тяжелые последствия, если не будут разработаны и приняты меры со стороны государства. При этом важное значение имеет контроль за состоянием общественного мнения, позволяющий прогнозировать стихийное поведение масс.

Список литературы:

1.     Герчикова И. Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2001, - 501 с.

2.     Егоршин А. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2001, - 720 с.

3.     История менеджмента /Под ред. Д. В. Валового. – М.: ИНФРА-М, 1997, -256с.

4.     Кравченко А. И. История менеджмента. –М.: Академический Проект, 2000, - 352 с.

5.     Менеджмент /Под ред. Ф. М. Русинова, М. Л. Разу. – М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2000, - 502 с.

6.     Мескон М. Х, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1998, - 800 с.

7.     Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 1999, - 279 с.

8.     Пью Д. С., Хиксон Д. Дж. Исследователи от организациях, 1999

9.     Спивак А. В. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000, - 416 с.

10. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А. Я. – М.: ИНФРА-М, 1999, - 512 с.

11. Шекшня С. В. Управление персоналом оргназиации.- М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел Синтез», 1997, - 336 с.

Информация из интернета:

1.     Базарова Т. Ю.

 Управление персоналом

2.     Друкер П.

 Ради чего стоит трудиться, не жалея сил

3.     Одинцов П. К., Веретенникова Л. А.

 Проблема становления и развития науки управления

4.     Поморина М.

Управление эффективностью деятельности банка через систему центров прибыльности: сильные и слабые стороны

5.     Токарев В.

Гипотеза о новой парадигме управления

6.     Шаталова Н. И.

Особенности национального характера и стереотипы поведения российского работника.

7.     Шевченко Е.

Теория менеджмента о стилях управления

8.     Этапы формирования и развития менеджмента

Приложение

Таблица 1 Основные положения теории Z и принципов управления IBM.