Теория Х:
- средний человек ленив и стремиться избегать работы;
- работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;
- для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
- строгое руководство и контроль являются главными методами управления;
- в поведении работников доминирует стремление к безопасности.
На этих постулатах о человеке как плохом, недобросовестном и безынициативном работнике следует, согласно данной теории, строить управление организацией. В деятельности руководителя должна преобладать мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания.
Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», в том виде, в котором она существует сейчас, сложилась в 60-х годах, хотя ее идеи развиваются примерно с 30-х годов. Данная теория строится на противоположных теории «Х» принципах и включает следующие постулаты:
- нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;
- при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;
- лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личностное развитие;
- при наличие соответствующих условий сотрудники усиливают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;
- трудовой потенциал работников выше, чем принято считать. В современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.
Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.
Обе эти теории имеют равное право на существование, но в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.
Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой мысли в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.
Диагностика теорий X, Y и их внедрение.
В настоящее время некоторые американские, японские и отечественные менеджеры рассматривают «теорию X» как устаревшее представление о работнике, присущее концу 19 – началу 20 веков, когда развивающееся мануфактурное и затем фабричное производство носило безликий характер, т. е. не требовало от работника проявления его личной заинтересованности, человек рассматривался как экономическая единица.
Хотя по сравнению с 20-ми годами произошло заметное улучшение в отношениях межу работниками и предприятиями, но оно не настолько велико, чтобы отказаться от теории Х. На практике же она остается преобладающей моделью стиля руководства.
Принципиальной особенностью концепции Макгрегора, на что не всегда обращают внимание, является то, что теория Х и теория Y не носят исследовательского характера, т. е. не отвечают на вопрос, как это происходит на самом деле. Суть концепции – установление зависимости между стилем управления и поведением служащих.
Авторитарный руководитель не обязательно тот человек, который сознательно считает своих подчиненных ленивыми, инертными существами, способными подчиняться лишь окрикам и угрозам. В действительности многие менеджеры вполне реально воспринимают людей такими, какие они есть, на самом деле, с их сложным внутренним миром, но в силу объективных обстоятельств или других причин ведут себя с подчиненными так, как описано в модели авторитарного руководителя. Причем это не всегда может зависеть от общественных условий. Даже при демократическом строе многие руководители практикуют автократические методы управления. Иногда за внешней развязностью у них действительно скрывается циничный взгляд на людей. Гораздо чаще авторитарный стиль навязан объективными условиями, несмотря на то, что субъективно они, вполне вероятно, не склонны к нему. Поэтому считается, что в иных ситуациях не человек выбирает себе стиль руководства, а стиль выбирает себе человека. И выбор бывает независим от воли и сознания самого руководителя. Причинами выбора авторитарной модели может быть неорганизованность на производстве, развал трудовой дисциплины, некомпетентность руководителя или подчиненных.
Поскольку концепция Д. Макгрегора носит ярко выраженный инструментальный характер, то перед тем, как компания вознамерится перестроить систему управления, она должна продиагностировать реальные условия и ответить на ряд вопросов:
1. каково отношение к подчиненным в компании (уровень доверительности, вовлечение в принятие решений, развитие инициативы);
2. соответствует ли производительность труда ожидаемому уровню (возможно, что она достаточно высока и реорганизация не требуется);
3. каковы состояние трудовой дисциплины и потери рабочего времени, забастовок, вынужденных простоев и т. п.), каков организационный климат в целом.
Зная реальное положение менеджеры могут строить свои отношения, исходя либо из теории Х, либо из теории Y. Они не обязательно должны быть альтернативными, исключающими друг друга. На практике встречаются и смешенные типы, с элементами того и другого стиля. Кроме того, менеджер может менять свою концепцию управления в зависимости от сложившейся ситуации, внешней конъюнктуры, фазы развития предприятия, переходя от авторитарного к демократическому стилю, либо наоборот.
Следует понимать, конечно, что обе теории стилей управления Макгрегора отражают только предположения и умозрительные заключения относительно природы трудовой деятельности и не подкреплены соответствующими эмпирическими исследованиями. Спустя некоторое время после публикации работ Макгрегора стало ясно, что его концепция часто получает ложное истолкование.
По мнению Макгрегора, теория Х объясняет последствия применения определенной стратегии менеджмента, описывает природу человека. Искажение
концепции , по видимому, и обусловлено смещением двух различных аспектов.
Принятие менеджментом одной из двух теорий создает соответствующий организационный климат, структуру управления и социальную политику. Когда людей лишают возможности удовлетворить в труде важнейшие для них жизненные ценности и потребности (теория Х), они соответственно и ведут себя апатично или пассивно, сопротивляются нововведениям, охотно поддаются демагогии. Для исправления стиля руководства в компании рекомендуется вначале подробно описать содержание работы, структуру и распределение заданий, а затем изменить систему коммуникаций и применять новые методы материального и нематериального поощрения.
Центральным вопросом устранения негативных последствий теории Х нужно считать установление высокого, но обоснованного уровня требований к работнику. Это стимулирует его к достижению и раскрытию своих способностей к повышению трудового вклада. Контроль за подчиненными, в таком случае должен быть ограниченным, допускающим минимальное вмешательство менеджеров в их деятельность. В конечном счете, пусть не сразу, но практикование «теории Х» ведет к падению экономической эффективности компании.
Конечно, в концепции Макгрегора немало ограничений. Так, в связи с интенсивными нововведениями на современных предприятиях возникают не предусмотренные «Теорией Х» трудности. Первая реакция менеджеров на проблемы, возникающие в ходе внедрения нововведения, стремление вернуться к старым методам управления. Не получив сиюминутных результатов, либо не получив того, что ожидали, начинают старое ценить выше нового.
Традиционный подход к управлению выражен «теорией Х». Главная задача менеджмента – производство вещей при помощи людей, которых надо награждать, контролировать и наказывать, если необходимо достичь эффективного применения людей, оборудования и капиталов. Среднестатистический человек по природе ленив, т. е. он стремиться работать настолько мало, насколько это возможно. Он лишен амбиций, чувства ответственности и предпочитает быть управляемы, а не управлять. Вдобавок ко всему, он эгоистичен и равнодушен к делам организации.
В реальной практике методы руководства представляют некий баланс между жесткими и мягкими формами. У жестких недостаток тот, что используемое менеджером принуждение встречает открытое сопротивление рабочих: рестрикционизм, воинственно настроенные профсоюзы, скрытый саботаж. У мягких методов свои недостатки. Часто они оборачиваются сложением с себя управленческих полномочий и невысокой исполнительностью: менеджер ожидает от подчиненных больше того, что реально получает. Комбинация того и другого, особенно популярная сегодня, опирается на формулу «строго, но справедливо».
«Теория Х» основана на ошибочных представлениях о природе человека, смешении того, что есть следствие, а что причина. То, как представляет себе поведение «теория Х», объясняется не природой человека, а природой промышленной организации. Для верного понимания человеческого поведения необходимо проанализировать мотивы. Наиболее целесообразно для этого применить идеи, предложенные А. Маслоу. Он выделил физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные, эгоистические потребности и потребности в самореализации.
Все эти потребности расположены иерархически. Мотиватором служат только неудовлетворенные потребности, а удовлетворенные ни к чему не побуждают. Об этом забывают при традиционном методе управления. Как только удовлетворены физиологические потребности, у рабочего возникает потребность в безопасности, и прежде всего в гарантии занятости, отсутствие произвола, дискриминации и фаворитизма со стороны администрации. Когда у рабочего нет страха за собственное существование, мотивом его поведения становятся социальные потребности.
Менеджеры знают о них, но боятся, чтобы их удовлетворение не принесло вреда. Однако социальные исследования ученых убеждают, что сплоченная группа добивается больших успехов, чем отдельные индивиды. Если менеджмент из ложных убеждений подавляет и ограничивает коллективистские стремления рабочих, он встречает организованное сопротивление. Такое поведение рабочих – всего лишь следствие, а не причина.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
