Первая  стадия  -  возникновение  потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что  ему чего-то не хватает. Проявляется она  в конкретное  время и  начинает “требовать” от  человека,чтобы  он нашел  возможность и  предпринял какие- то шаги  для ее  устранения. Потребности  могут быть  самыми различными. Условно можно разбить на три группы:                     

·     Физиологические

·     Психологические

·     Социальные                                                               

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.     

Третья стадия - определение целей (направления) действия- Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:                         

·     что я должен получить, чтобы устранить потребность;                     

·     что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;                     

·     в какой мере я могу добиться того, чего желаю;                          

·     насколько то, что я могу получить,может устранить потребность.                                                                 

 Четвертая   стадия   -   осуществление    действия.   На    этой   стадии человек  затрачивает  усилия  для   того,  чтобы   осуществить  действия, которые   в   конечном   счете   должны   предоставить   ему  возможность получения  чего-то,   чтобы  устранить   потребность.  Так   как  процесс работы  оказывает  обратное  влияние  на  мотивацию,  то   на этой  стадии может происходить корректировка целей.                                    

Пятая    стадия    -    получение    вознаграждения    за   осуществление действия.   Проделав  определенную   работу,  человек   либо  непосредственно  получает  то,  что  он  может  использовать  для  устранения  потребности,  либо  то,  что  он  может  обменять  на  желаемый  для  него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.                                               

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от  степени снятия  напряжения, вызываемого  потребностью, а  также от того,  называет устранение  потребности  ослабление  или  усиление мотивации деятельности, человек  либо прекращает  деятельность до возникновения новой потребности,  либо продолжает  искать возможности   и   осуществлять   действия  по   устранению  потребности.

Разная  степень  влияния  одинаковых мотивов  на различных людей, различная  степень зависимости  действия одних  мотивов от других делает мотивационный процесс каждого человека уникальным.  Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен.

3. Теории мотивации.

Деятельность человека непосредственно связана с сис­темой мотивационных сил. Мотивационные факторы, в свою оче­редь, находятся в сложном взаимодействии с другими факторами — ситуативными, индивидуальными. К ситуативным характеристикам относят организационные и социальные условия: количество работа­ющего персонала, структура организации, психологический климат, отношения подчиненных к руководителю и т. п. Кроме того, на трудовую деятельность людей оказывают воздей­ствие системы коммуникаций, иерархия власти и соподчинения, процедура принятия решений, характер взаимодействия членов груп­пы. К индивидуальным характеристикам относятся интересы, склон­ности, желания, установки, знания, умения, навыки, уровень интел­лекта, коммуникабельность. Среди характеристик, обеспечивающих достижение успеха в де­ятельности руководителей и исполнителей, мотивационные являют­ся наиболее существенными.

3.1. Теория мотивации Тейлора Ф. У.

         Одной из наиболее ранних теорий мотива­ции труда является теория Ф. У. Тейлора (пер-вое десятилетие XX века). Ее называли теорией раннего "научного управления". Не будучи ни психологом, ни социологом, Ф. У. Тейлор, опи­раясь на экономическое принуждение, по су­ществу рассматривал действие человеческого фактора в вопросах повышения производительности труда. Он применял один-единствен­ный стимул, не говоря никогда о мотивации поведения работника - денежный, считая его самым естественным в мире. Основное правило его работы — обращение к индивидуальному работнику.

         Ориентируясь на работу политэкономов XVIII — XIX веков, Ф. Тей­лор разработал свою концепцию, которую впоследствии называли "концепцией экономического человека". Ф. У. Тейлор говорил, что "при научном управлении мы имеем дело с отдельными рабочими, а не с бригадами". Все формы коллективного стимулирования он отбрасывал.

         Им использовалась система индивидуальной дифференциальной сдельщины, отбрасывающей слабых и средних рабочих, которые не могли конкурировать с наиболее сильными и выносливыми. Будучи инженером, Ф. У. Тейлор не принимал упреков психологов и физи­ологов в том, что нужно считаться с особенностями человеческого организма.

         По мнению Ф. У. Тейлора, рабочий есть не что иное как прида­ток работающей машины. Видя в рабочем только исполнителя, он стоял за жесткое разделение труда. Такие явления, как удовлетво­ренность трудом, творчество, эмоции и многие другие, не существо­вали для него, когда речь шла о работнике.

         Он игнорировал психологические последствия разделения тру­да. Тейлор полностью отвергал психологические и социально-психологические факторы повышения трудовой активности работ­ников. Теория Ф. Тейлора является примером ортодоксальной теории трудовой мотивации. Однако ее не следует игнорировать, поскольку  еще используется до настоящего времени на многих предприя­тиях западного типа, о чем свидетельствуют ученые-эксперты, занимающиеся проблемами управления.

3.2. Теория мотивации Элтона Мэйо.

         Оценивая концепцию Ф. Тейлора, Э. Мэйо говорил, что Ф. Тейлор воп­лощал "техническое искусство", но страдал "со­циальной некомпетентностью" . На смену теории Тейлора пришла "концепция человеческих от­ношений", автором которой был Э. Мэйо. По-другому она называ­лась "новым патернализмом". В настоящее время Э. Мэйо считают одним из классиков науки управления. Некоторые авторы опреде­ляют теорию Э. Мэйо как применение научных методов Тейлора к отношениям между людьми .

         Э. Мэйо отмечал, что его теория не имеет ничего альтруистичес­кого, поскольку новые отношения внутри производства помогут Аме­рике опередить своих конкурентов на мировом рынке. Являясь основателем "неопатернализма", Э. Мэйо рассматривал свою концепцию как "совместный плод социологии и психологии". Из этого определения возник термин "психосоциология предприя­тия". Вся работа Э. Мэйо была направлена на достижение согласия рабочего с программой администрации предприятия , а также на снижение недовольства, адаптацию и преодоление отчуждения работника. С точки зрения Э. Мэйо, капитализм и "человеческие отношения" могут благополучно сосуществовать. Определенные надежды Э. Мэйо возлагал на просвещенных адми­нистраторов. Проведенный им эксперимент в Хотторне близ Чика­го показал, что можно повышать производительность труда и без вложения дополнительных денежных средств. "Человеческие отно­шения вскрыли золотую жилу в области стимулирования".

         Психологическим методам в управлении Э. Мэйо придавал пер­востепенное значение, не обращая никакого внимания на классовое Строение общества. Все отрицательные стороны в управлении предприятиями Э. Мэйо относил за счет плохих управляющих. Он возлагал большие надежды на просвещенных менеджеров, которые могли бы смягчить "человеческие отношения" в промышленности. Таким образом, центр тяжести проблем рабочих с хозяевами был перенесен на менеджеров (управляющих), которые были так же, как и рабочие, наемными работниками. И, если возникали конфлик­ты внутри предприятий, то все внимание рабочих можно было об­ратить на менеджеров, которых всегда можно было заменить. В этом многие ученые видят основной смысл теории Э. Мэйо.

         3.3. Теория мотивации Маслоу А.Х.

         Абрахам Харольд Маслоу — известный аме­риканский психолог и психиатр, один из осно­вателей гуманистической психологии. Им была создана "Иерархическая модель потребностей" .

         А. Маслоу понимал, что люди имеют множество потребностей, но основные, с его точки зрения, можно классифицировать по некото­рым основаниям. Им были выделены следующие виды потребностей:

Физиологические потребности (низший уровень). Они вклю­чают, потребности в воде, пище, жилище, отдыхе, сексе. Потребности в безопасности и уверенности в будущем. Как и физиологические потребности, они относятся к числу базо­вых, основополагающих. Эти потребности понимают в расшири­тельном смысле: безопасность от физических и психологических угроз, а также уверенность в том, что физиологические потребности в будущем будут удовлетворены.

         Социальные потребности (потребности в причастности). Это потребность принадлежать определенной группе, быть понятым други­ ми, в любви, социальном взаимодействии, привязанности, поддержке. Эти потребности А. Маслоу относил к потребностям роста.

         Потребности в уважении. Они включают потребности в са­ моуважении, признании. Это также потребность роста.

         Потребности самовыражения (самоактуализации). Это выс­
ший уровень потребностей. Он заключается в реализации своих
потенциальных возможностей и росте как личности.

         Все указанные выше потребности укладываются в строгую иерар­хическую структуру. С точки зрения А. Маслоу, потребности выше­лежащих уровней могут быть удовлетворены только тогда, когда будут удовлетворены потребности нужды (т. е. физиологические по­требности и потребности в безопасности). Удовлетворения высшего уровня потребностей роста (самоуправление) достигает лишь отно­сительно небольшая часть людей, поскольку здесь речь идет о твор­честве, креативности, независимости, ответственности и других свой­ствах развитой личности. Теория А. Маслоу имела важное значение для управления орга­низациями. Менеджеры стали понимать, почему работники хотят или, наоборот, не хотят трудиться. Им стало понятно, что мотивация опре­деляется широким диапазоном различных потребностей личности. Чтобы правильно мотивировать своих подчиненных, руководитель должен знать потребности исполнителей, учитывать их, дать возмож­ность удовлетворять их с тем, чтобы работник стремился выполнять не только личные но и общие цели, которые ставит организация.

Страницы: 1, 2, 3, 4