Вызвать к жизни процессы самоменеджмента не так просто. Наука пока еще не представила достаточно глубоко разработанных методических положений, позволяющих определить, какие факторы необходимо использовать для развития самоменеджмента, какими способами воздействия пользоваться при формировании нового отношения к труду работников предприятия. Но в рамках исследований указанной проблематики в менеджменте уже возникло направление, выбравшее объектом исследования человеческие ресурсы, причем содержание этого понятия значительно обогатилось. Если на определенном этапе развития менеджмента как научной теории понятие “человеческие ресурсы” отождествлялось с понятием “персонал предприятия”, “трудовые ресурсы”, то сейчас происходит уточнение его содержания как объекта, развитием которого должен управлять менеджер. Представители этого направления правомерно уделяют значительное внимание использованию индивидуально-личностных качеств человека (психического состояния и психических особенностей), являющихся объектом изучения психологии. В психологии, как науке о психике человека, уже сформированы понятия, категории, законы и закономерности, которые определяют психическое состояние, психические процессы, психические особенности человека и их развитие. Менеджеры используют достижения психологов при решении практических и теоретических вопросов использования человеческих ресурсов с учетом производственного и управленческого аспекта их реализации. Такой подход свидетельствует о том, что исследователи процессов управления использованием человеческих ресурсов не претендуют на разработку проблем психологии, а только используют теоретические и практические разработки этой науки как инструментарий для данного исследования.
Оптимальное сочетание положений психологии теории менеджмента способствует эффективному осуществлению мотивационной деятельности коллектива и самомотивации труда каждого его члена за счет максимального использования индивидуально-личностных особенностей последнего.
Следует отметить, что характерные особенности человеческой психики хорошо использовали в свое время идеологи социалистического строительства. Энтузиазм масс, воспитанный определенными пропагандистскими мероприятиями, использовался как дополнительный ресурс повышения эффективности труда. На этой основе практически с использованием минимума управленческих воздействий был построен индустриальный фундамент социалистической экономики. Таким образом, отечественным менеджерам имеет смысл изучать не только новые зарубежные тенденции, но и обратиться к изучению отечественного опыта развития у работников духа соревновательности, самоотверженности, самопожертвования. Но полагаться только на этот фактор повышения трудовой отдачи не стоит. Как показала практика, не сочетаясь с другими важными мотиваторами творческого труда в социалистической экономике, он перестал давать должную отдачу. Сейчас пришло время вспомнить накопленный багаж социально-психологических методов воздействия на работников с учетом особенностей национального менталитета и дополнить его новыми исследованиями возможностей повышения производительности труда в условиях революционных преобразований экономического базиса общества.
Назревшая необходимость учета действия личностного фактора в производственно-хозяйственной деятельности предприятий и организации и его активное влияние на результаты этой деятельности определяют важность и актуальность такого исследования. Его сложность, как в теоретическом, так и в практическом аспекте, определяется тем, что само содержание понятия “индивидуально-личностные характеристики работников”, как и понятие “человеческие ресурсы”, не нашло пока достаточно четкого и всестороннего обобщения, систематизации формулировки. Чаще в публикациях оно рассматривается на уровне макропроцессов экономики. Однако практическую отдачу от использования человеческих ресурсов можно получить только вследствие введения данного понятия в практике управления экономическими процессами на микроуровне. Решение указанной проблемы в значительной мере будет способствовать усилению востребованности в производственном процессе различных характеристик и особенностей человека и созданию возможностей управления использованием человеческим ресурсов. Было предложено следующее определение понятия “человеческие ресурсы” на уровне предприятия: человеческий ресурс — система индивидуально-личностных характеристик работников (ощущение, восприятие, память, мышление и речь, воображение, темперамент, характер, способности, соционические особенности и др.), полная реализация которых в трудовом процессе при определенных условиях (социально-психологический климат коллектива, стиль руководства, культура производства и управления и др.) способствует повышению их производительности труда.
Безусловно, наиболее полное использование характеристик человека, заложенных в нем, возможно, если этот процесс поставить под контроль менеджеров. Эта функция достаточно специфична по объему, целям и методам, а поэтому вполне правомерна постановка вопроса о выделении такой функции, как “Управление использованием человеческих ресурсов”. Если функция “Управление человеческими ресурсами” в общем направлена на решение всех вопросов и проблем кадрового менеджмента — от формирования до рационального использования трудового потенциала предприятий и организаций, то выделение подфункции “Управление использованием человеческих ресурсов”, конкретизируя проблемы полного и эффективного вовлечения человеческих ресурсов в производственно-хозяйственный процесс, должно обеспечить, прежде всего, управление использованием личностных качеств работников. В рамках этой подфункции должны решаться следующие задачи:
— четкое определение состава, характера и величины человеческих ресурсов предприятия;
— выработка управленческих решений по созданию и поддержанию условий для полного использования человеческих ресурсов предприятия;
— информационного обеспечение принятия решений о задачам вышеуказанных пунктов;
— интеграция индивидуально-личностных ресурсов работников в трудовой потенциал;
— осуществление управленческих воздействий на процесс комплексного использования человеческих ресурсов на предприятии;
— регулирование действий по использованию человеческих ресурсов отдельных подразделений с учетом содержания и характера выполняемых трудовым коллективом работы.
Принцип человеческих ресурсов предприятия определяется, прежде всего, социально-психологическими характеристиками работников, их социотипами. Эффективное решение проблем управления использованием человеческих ресурсов предприятия в существенной мере обусловливается наличием научно обоснованных методик, позволяющих определить уровень человеческих ресурсов предприятия и выяснить характер влияния на их использование объективных и субъективных факторов. Используя материалы практических исследований в области социально-психологических методов воздействия на поведение работника, можно установить следующие комплексные факторы, определяющие эффективность использования личностно-психологических характеристик работников с целью повышения их трудовой отдачи: характеристики работы; характеристики социально-психологического климата коллектива; характер взаимоотношений подчиненных с руководителем; мотивы деятельности.
Каждый из вышеуказанных факторов достаточно сложен по своей структуре и может быть подробнее определен через некоторую совокупность более простых параметров характеристик. Так, фактор “характеристики работы” подробнее описывается такими характеристиками, как: содержание и разнообразие работы, соответствие работы специальности, соответствие работы творческим интересам, высокий заработок, соответствие работы индивидуально-личностным особенностям, наличие перспективы повышения квалификации, хорошие взаимоотношения в коллективе, высокая культура управления, возможность продвижения по службе, условия и организация труда, качество распределения должностных обязанностей.
В состав частных характеристик, определяющих фактор “характеристики социально-психологического климата коллектива”, входят: сплоченность коллектива, общность интересов членов коллектива, высокая личная ответственность за дела поступки членов коллектива, взаимное доверие и взаимная забота, инициативное и творческое отношение к делу, совместимость членов коллектива по характеру и типам темперамента, характер межличностных отношений. Фактор “характер взаимоотношений подчиненных с руководителем” характеризуется набором таких параметров-характеристик, как: осознание необходимости подчинения руководителю, справедливость вознаграждения за работу, степень равномерности распределения работ между членами коллектива, наличие поощрения самостоятельности в работе, характер служебных и неслужебных отношений, форма выдачи руководством заданий и распоряжений. Фактор “мотивы труда” характеризуют такие параметры, как: справедливость оценки результатов труда, признание руководителем достижений, возможность совершенствоваться в профессиональном и деловом плане, возможность реализовывать свои творческие и интеллектуальные способности, интерес к работе, новаторство, материальное вознаграждение.
Наиболее значительное влияние на использование индивидуально-личностных качеств работников частных предприятий оказывают следующие характеристики работы: уровень управленческой культуры; наличие перспективы повышения квалификации; качество распределения должностных обязанностей; организация труда; условия труда. Наименьшее влияние оказывают: возможность продвижения по службе; возможность высокого заработка.
В трудовом коллективе между его членами складываются различные, как официальные, так и неофициальные, взаимоотношения. Они определяют психологический комфорт или дискомфорт жизнедеятельности работников в трудовом коллективе. На использование индивидуально-личностных качеств работников приоритетное влияние оказывают служебные (официальные) взаимоотношения. Определяющими среди них являются взаимоотношения работников с руководителями.
Важным фактором результативности работы, основой трудового потенциала работника, то есть совокупность свойств, влияющих на производственную и служебную деятельность, является мотивация труда.
Слабое в целом проявление мотивов на государственных и особенно частных предприятиях можно объяснить, в основном, кризисными явлениями в экономике страны, некоторым пересмотром, а иногда и деформацией ценностных ориентаций в сознании людей, трудностями формирования системы мотивации в целом и ее элементов, особенностями работ на предприятиях указанных сфер деятельности и разнообразием состава трудовых коллективов.
В то же время обращает на себя внимание глубокое понимание важности разработки проблемы мотивации в системе создания условий для полного проявления и использования индивидуально-личностных качеств работников. Степень использования индивидуально-личностных качеств работников в значительной мере определяется уровнем профессиональной и деловой подготовки работников.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
