Рефераты. Роль руководителя организации в управлении конфликтами и стрессами. Руководитель как субъект конфлик...
53.
Что
конкретно изменилось в деятельности всего коллектива в результате конфликта? ничего
54.
Как
конфликт повлиял на взаимоотношения в коллективе?
·
во время
конфликта взаимоотношения в коллективе стали заметно лучше
·
во время
конфликта взаимоотношения в коллективе стали несколько лучше
·
во время
конфликта взаимоотношения в коллективе фактически не изменились
·
во время
конфликта взаимоотношения в коллективе стали несколько хуже
·
во время
конфликта взаимоотношения в коллективе стали заметно хуже
·
трудно
сказать
55.
Как в
результате конфликта изменились взаимоотношения в коллективе?
·
после
конфликта взаимоотношения в коллективе стали заметно лучше
·
после
конфликта взаимоотношения в коллективе стали несколько лучше
·
после
конфликта взаимоотношения в коллективе фактически не изменились
·
после конфликта
взаимоотношения в коллективе стали несколько хуже
·
после
конфликта взаимоотношения в коллективе стали заметно хуже
·
трудно
сказать
56.
Что
конкретно изменилось в деятельности коллектива после конфликта? ___конфликт еще
не закончен_
57.
На ваш взгляд,
можно ли было избежать конфликта? Обоснуйте свой ответ __можно__
58.
Другая
информация о конфликте, которая не отражена в предыдущих пунктах ______
_____________________________________________________________
59.
Дата
заполнения бланка __1 мая 2008__
60.
Должность
заполнявшего бланк _консультант отдела по обеспечению ТСР и ПОИ_
Проанализируем
данный конфликт
Конфликт
определенно является производственно-экономическим, поскольку имеет место в
организации и непосредственно связан с выполнением служебных обязанностей,
однако его можно одновременно отнести и к социально-психологическим, поскольку
в его основе лежит глубокое противоречие характеров и личностей. Именно из-за
него конфликт острый, длительный, затяжной
Столкновение
интересов имеется между отделом во главе с начальником с одной стороны и
директором филиала с другой. Поэтому конфликт локальный и
межличностно-групповой. Конфликт, пожалуй, можно отнести к предметным,
поскольку для сотрудников этим предметом была свобода действий. При этом он субъективный,
потому что сложился как результат действий субъекта столкновения – директора.
Определим причины
возникновения конфликтной ситуации. В общем можно говорить, что причиной стали
непрофессионализм руководителя и его эмоциональная неустойчивость. Как частная
причина: нарушение служебной этики, несправедливость к сотрудникам, постоянный
контроль организация работы без учета мнения сотрудников. Конфликт, как мы
могли понять, негативен и ведет к ухудшению деятельности организации,
деструктивен, поскольку способствует росту напряженности, и разрушителен. Хоть
часть действий сторон носит скрытый характер, сам конфликт является открытым,
поскольку имели место споры и выяснение отношений. Думаю, что конфликта можно
было бы избежать. Подобные конфликты, не несущие никаких положительных
результатов не должны происходить в организациях.
Получить
необходимые знания о конфликте можно было методами наблюдение и опрос.
Можно дать
однозначную оценку данного конфликта, как носителя отрицательных тенденций и
отрицательных последствий, таких как создание дополнительных помех трудовой и
социальной активности, подавление делового настроя, энтузиазма и творческой
инициативы, ухудшение морально-психологической атмосферы, усложнение процесса
восстановления деловых отношений.
Мы могли
наблюдать конфликт в его развитии, предконфликтную и конфликтную стадии.
Каждая из сторон
имела свой индивидуальный стиль, то есть способ осуществления определенных
интересов, образ действий по достижению намеченной цели и вместе с тем способ
общения. Используя модель Томаса-Киллмена, определим стили поведения
участников. Без всякого сомнения Кузьмина придерживалась такого стиля поведения
как конфронтация, ориентированного на то, чтобы, действуя активно и
самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета
интересов других сторон, а тои в ущерб им. Работники же отдела ТСР пробовали
несколько стилей: когда сотрудничество не увенчалось успехом, выбрали
уклонение.
На основе
собранной информации и анализа заполним карту конфликта. (Таблица 1)
Конфликт между директором филиала и отделом ТСР
Таблица
1
Вопросы
Ответы
Кто участвует
директор филиала Александра Дмитриевна Кузьмина
начальник
отдела Ногин Михаил Валерьевич
сотрудники
отдела
Где происходит конфликт
кабинет директора
помещение, в
котором работает отдел
Вид конфликта
по сфере
проявления
по масштабу
по длительности
и напряженности
по субъектам
конфликтного взаимодействия
по предмету
конфликта
по источникам
и причинам возникновения
по
коммуникативной направленности
по социальным
последствиям
по формам и
степени столкновения
по способам и
масштабам урегулирования
производственно-экономический
/социально-психологический
локальный
острый,
длительный, затяжной
межличностно-групповой.
предметный
субъективный
организационный/эмоциональный
деловой
вертикальный
негативный
деструктивный
разрушительный
открытый
спровоцированный
нецелесообразный
антагонистический
частично
решаемый
Объект конфликта
Отношения между директором и сотрудниками отдела
Предмет конфликта
Степень самостоятельности отдела и результаты работы
Причины конфликта
личностные и профессиональные характеристики директора филиала
Методы диагностики конфликта
наблюдение, опрос
Функции конфликта
трансформация деловых отношений
инновация,
содействие творческой инициативе
Фазы и стадии конфликта
стадии: предконфликтная, конфликтная
фазы: начало,
развитие, пик, затухание конфликта
Модель поведения в конфликте
деструктивная и конструктивная
Стратегия разрешения в конфликте
Директор – конфронтация
Сотрудники
отдела – сотрудничество, уклонение
Технология управления конфликтом
межличностные методы
Стрессоры
отношения с руководством
недостаток и
противоречивость информации
Методы разрешения конфликта
межличностные
Чем кончается конфликт
конфликт пока не окончен