Трудящиеся, работодатели и государственные власти больше всего заинтересованы в том, чтобы свести к минимуму спорные вопросы профессионального характера и регулировать возникшие противоречия путем переговоров, с помощью механизмов примирения либо, в качестве крайней меры, посредством арбитража. Однако конфликтов можно избежать лишь при условии, что все увлеченные стороны проявляют понимание ситуации, умеренность в своих требованиях, умеют квалифицированно вести переговоры и готовы идти на уступки.

Шансы на сохранение социального мира, от которых в выигрыше окажутся все, будут тем более велики, чем лучше трудящиеся и руководители профсоюзов - также как работодатели и государственные власти - будут разбираться в вопросах заработной платы. Однако очевидно что этот мир не будет поддерживаться любой ценой. Когда трудящиеся выдвигают заведомо завышенные требования по заработной плате или когда работодатели пытаются навязать им чрезмерно низкий уровень оплаты труда, останется лишь один выход: начать борьбу или передать дело в арбитраж. Как правило такие ситуации возникают, когда не все из сторон стремятся навязать свои условия другой, либо когда заинтересованные стороны плохо знают экономические и иные факторы, влияющие на уровень заработной платы.

 В то время, как работники интересуются прежде всего суммой полученной ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости заработной платы и иным расходам на рабочую силу он прибавляет стоимость сырья и топлива, другие производственные расходы с тем, чтобы определить себестоимость продукта и затем его продажную цену.

Трудящиеся и даже работодатели долгое время считали, что за исключением нескольких видов социальных услуг (питание, отдых), заработная плата должна выплачиваться полностью наличными с тем, чтобы работники были свободны распоряжаться ей по своему усмотрению. Вместе с тем, после второй мировой войны возник интерес к "социальным льготам" часто представляющим собой весомую добавку к заработной плате и повышаются  издержки на рабочую силу, которую приходиться покрывать работодателем.

Следует иметь в виду, что все они являются дополнительными льготами (например, расходы работодателя на наем и обучение кадров, взносы в фонд занятости или налоги в фонд заработной платы). С конца пятидесятых годов в большинстве стран доля дополнительных льгот от общей стоимости трудовых затрат увеличилась. Например, в период с 1959 по 1977 гг. соотношение дополнительных выплат и заработка выросло в Швеции от почти 1:9 до примерно 4:6 ; а в Бельгии и Нидерландах - от 2:8 до 4:6. Даже в такой стране как США, где дополнительные льготы не так важны по сравнению с другими странами, было констатировано увеличение процента соответствия дополнительных выплат и общей стоимости трудовых затрат с 17% до 25%. В Италии дополнительные выплаты выросли до такого уровня, что сейчас они составляют более крупную долю в общем вознаграждении, чем заработок. Таким образом становится, что дополнительные льготы должны включаться в любые сравнения общего вознаграждения или стоимости трудовых затрат на производство. Это особенно необходимо при оценке стоимости трудовых затрат с точки зрения международной конкуренции.

Общепризнанно, что трудящиеся должны получать приемлемую заработную плату, обеспечивающую им "удовлетворительные условия" жизни. Этот принцип признан в Преамбуле Устава МОТ и, по идее, принимается в странах - членах. Если заработная плата, рассматриваемая как удовлетворительная, обычно устанавливается за регулярный труд в течение полного рабочего времени, то занятые неполное время и сезонные рабочие будут получать меньше чем необходимо для обеспечения их существования. Более того, заработная плата рассчитывается применительно к семье средних размеров, что соответствует семейной паре с двумя и тремя детьми. Но значительная часть семей имеет по пять - шесть детей и более, и вполне понятно что заработная плата, которой хватает на семью из четырех человек, будет слишком низкой для многодетной семьи. Некоторые страны, в частности Австралия, Новая Зеландия и Великобритания, решают проблему поддержки многодетных семей путем предоставления пособий на детей, выплата которых финансируется либо за счет государственных фондов, либо в рамках системы накопления страховых взносов. Это позволяет дополнять заработную плату которую выплачивают работодатели до приемлемого для семьи уровня.

Если определить удовлетворительную заработную плату как сумму, которая позволяет покрывать нормальные потребности неквалифицированного рабочего, имеющего семью средних размеров, то это понятие останется весьма расплывчатым. По мнению одних, такая заработная плата должна быть достаточной для того, чтобы только сохранить физическое здоровье. Другие считают, что она должна обеспечивать более высокий уровень жизни, гарантировать нечто большее, чем просто существование. В ряде стран законодательство определяет минимальную заработную плату как достаточную для обеспечения нормальных духовных и культурных потребностей трудящихся.

В странах, где большая часть населения имеет относительно высокий уровень жизни, малообеспеченные граждане и их семьи должны тоже пользоваться плодами общего благосостояния. Заработная плата должна позволить семьям переступить рубеж простого удовлетворения жизненных потребностей и пользоваться радостями жизни. Заработная плата, обеспечивающая лишь выживание работника и его семьи, не соответствует требованиям, которые содержатся в Преамбуле Устава МОТ, где декларируется необходимость обеспечения всем трудящимся "удовлетворительных условий жизни". Потребности людей со временем меняются. По мере того, как страна становится более процветающей, товары и услуги, которые раньше рассматривались в качестве предметов роскоши или без чего мог вполне обойтись средний человек и его семья, постепенно переходит в категорию необходимых. В менее благополучные времена, при сравнительно низком уровне производства товаров и услуг, семья рабочего и не помышляла бы о том, чтобы тратить значительные деньги на кино, театр, концерты или на приобретение дорогостоящей, элегантной одежды. Но сегодня в развитых странах считается ненормальным, если кому то приходится обходиться без всего этого.

 Для определения уровня удовлетворительной заработной платы использовались методы весьма отличавшиеся в разных странах и зависящие от уровня жизни и привычек в области потребления. В лучшем случае такая оценка является не чем иным, как попыткой определить минимальные потребности "типичной" семьи и выразить их в денежной форме. Ничего не стоит подвергнуть подобные цифры сомнению, и, разумеется, профсоюзы, равно как и работодатели, дважды подумают, прежде чем менять их в качестве основы для расчетов. Но как бы там ни было, должна быть какая-то основа для оценок. И важно добиться того, чтобы сам метод оценки был как можно более справедлив, и все заинтересованные стороны воспринимали его как таковой.

Заработная плата как цена рабочей силы в рыночной экономике должна выполнять три основные функции:

-         обеспечить работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы (воспроизводственная функция);

-         давать работодателю определенный экономический результат от применения наемного труда, позволяющий ему развивать производство и получать прибыль (стимулирующая функция);

-         быть регулятором спроса на продукты и услуги конечного потребления, а также рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).

          Поскольку в настоящее время ни одну из  этих функций  заработная плата  в полное время не выполняет, задача ее реформирования – создать условия, когда бы все они могли проявиться в полной мере.

Падение роли заработной платы в обеспечении расширенного воспроизводства рабочей силы связано со снижением покупательной способности заработной платы из-за опережающего роста цен на потребительские товары и услуги по сравнению с ростом номинальной заработной платы (таблица 1).

Таблица 1 (данные взяты из журнала «Человек и труд» №10 1998г.)