|
|
|
|
Сберегательные фонды
|
Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов не ниже установленного в Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств
|
|
Организация питания
|
Выделение средств: — на организацию питания в организации; — на выплату субсидий на питание
|
|
Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру
|
Выделение средств на скидку с продажи этих товаров
|
|
Стипендиальные программы
|
Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне
|
|
Программы обучения организации
|
Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения)
|
|
Программы медицинского обслуживания
|
Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели
|
|
Консультативные службы
|
Организация консультативных служб или заключение договоров с таковыми
|
|
Программы жилищного строительства
|
Выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях
|
|
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей
|
Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников организации, привилегированные стипендии
|
|
Гибкие социальные выплаты
|
Организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленных сумм имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг
|
|
Страхование жизни
|
За счет средств организации: страхование жизни работника и за символическое отчисление — членов его семьи. Выплаты за счет средств, удерживаемых из доходов работника; при несчастном случае — годовой доход работника; при несчастном случае со смертельным исходом — удваивается
|
|
Программы выплат по временной нетрудоспособности
|
|
|
Медицинское страхование
|
Как самих работников, так и членов их семей
|
|
Отчисления в Пенсионный фонд
|
Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне
|
|
Ассоциации получения кредитов
|
Установка льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования, услуг и т. д.
|
Одним из основных мотиваторов в российских условиях является оплата труда (рис. 9).
Рис. 9. Компоненты системы оплаты труда
Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны. К ним относятся не только материальное вознаграждение, но и разнообразие работы по содержанию, возможность профессионального роста, чувство удовлетворенности от достигнутых результатов, повышение ответственности, возможность проявления инициативы, отношения с окружающими и т. д. Руководители должны знать, какие факторы являются главными для повышения эффективности деятельности исполнителей.
Разработка системы мотивации и стимулирования является одной из функций службы управления персоналом. Управление персоналом осуществляется службой управления персоналом во взаимодействии с руководителями структурных подразделений организации. Основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия включают:
1. Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение договоров, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение договоров, перемещение кадров.
2. Обучение, т. е. подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
3. Оформление трудовых правоотношений.
4. Организация оплаты труда — новая функция для отделов кадров, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.
5. Управление конфликтами, т. е. выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее.
6. Развитие отношений с органами рабочего самоуправления.
7. Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности.
8. Обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.
1.7 Конфликты в коллективе
Эффективная работа персонала зависит от организационного и психологического климата в организации. А он, в свою очередь, зависит от проблем возникновения внутрифирменных конфликтов. Формирование атмосферы сотрудничества и взаимодействия в организации не исключает возможности конфликтов. Без конфликтов, без противоречий, являющихся источником развития, не может быть продвижения вперед. Поэтому необходимо уметь распознать категорию конфликта и выбрать стратегию управления, позволяющую не только разрешить конфликт, но и обеспечить пользу организации.
В психологическом плане конфликт — это столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанных с острыми эмоциональными переживаниями. Еще одно определение — конфликт — это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентации. Отсюда следует, что основу конфликтов составляют столкновения несовместимых или различных интересов, мнений, потребностей, ценностей, представлений о способах их достижений.
Конфликты можно подразделить на горизонтальные (между сотрудниками, не находящимися в подчинении друг другу), вертикальные (между людьми, которые находятся в подчинении друг другу), смешанные (в которых участвуют и те, и другие).
Выделяют следующие типы конфликтов:
• внутриличностный;
• межличностный;
• между личностью и группой;
• между группами.
Внутриличностный конфликт может иметь различные формы. Так, например, ролевой конфликт, который возникает в ситуации, когда к человеку предъявляются противоречивые требования относительно результатов его работы; конфликт между родственными симпатиями и чувством служебного долга, а также в связи с рабочей перегрузкой или недогрузкой. Внутриличностный конфликт может заставить человека действовать агрессивно по отношению к другим и спровоцировать его на межличностный конфликт.
Межличностный конфликт наиболее распространен. Он может возникать между равными личностями, которые выступают как конкуренты, например конфликт между несколькими руководителями из-за распределения ограниченных материальных, финансовых, трудовых и других ресурсов, или между руководителем и его заместителем по поводу должности, или между личностями, в корне различающимися характерами, взглядами, жизненными ценностями.
Конфликт между личностью и группой возникает, если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы, противопоставляет себя группе.
Межгрупповой конфликт возникает вследствие того, что организации состоят из большого количества групп (формальных и неформальных), часто имеющих разные цели и конкурирующих между собой, не понимающих роли друг друга в общем деле.
Причины конфликтов. В основном конфликты вызывают три группы причин, обусловленных:
• трудовым процессом;
• психологическими особенностями взаимоотношений людей (симпатии, антипатии, культурные и другие различия людей, действия руководства и т. д.);
• личностными особенностями членов группы (наличие или отсутствие самоконтроля, коммуникабельность, агрессивность, грубость, бестактность и т. д.).
Конфликт имеет следующие фазы.
1. Конфронтационная (военная) — стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации интереса чужого (в их представлении это обеспечивается либо добровольным или вынужденным отказом другого субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным образом и сам этот интерес, а следовательно, и гарантирует обеспечение собственного).
2. Компромиссная (политическая) — стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая сторона пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.