1.4. Подготовка руководителей

Подготовка руководителей имеет определенные особенности. В России она проводится в соответствии с Государственными образовательными стандартами. В частности, подготовка специалистов в части кадрового менеджмента осуществляется в различных высших учебных заведениях на основе Государственного Образовательного Стандарта высшего, профессионального образования.  

Государственный образовательный стандарт является директивным документом, в  соответствии  с  которым  протекает учебный процесс.

В государственном стандарте указываются требования к специа­листу, необходимый набор знаний, умений и навыков, которыми он должен обладать, а также выделяются четыре цикла дисциплин:

1) цикл гуманитарных и социально-экономических дисциплин;

2) цикл общих математических и естественно-научных дисциплин;

3) цикл общепрофессиональных дисциплин;

4) цикл специальных дисциплин.

Так, в стандарте подготовки специалистов в области экономики груда и управления персоналом выделены такие требования, как знание этических и правовых норм, регулирующих межличностные отношения, способность находить нестандартные решения различных производственных и социальных задач, умение использовать на практике методы диагностики профессиональной пригодности ра­ботников и осуществлять мотивацию и стимулирование труда и др.

В цикле общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин выделены:

v    иностранный язык,

v    история человечества,

v    культурология,

v    политология и.д.

К циклу общематематических и естественнонаучных дисцип­лин относятся:

v    математика,

v    линейная алгебра,

v    математический анализ,

v    теория вероятностей и математическая статистика,

v    информатика,

v    концепции современного естествознания.

Цикл общепрофессиональных дисциплин охватывает:

v    экономическую теорию,

v    статистику,

v    бухгалтерский учет и т.д.

В цикл специальных дисциплин (т.е. дисциплин специализации) включены:

v    экономика социально-трудовой сферы,

v    рынок труда,

v    поведение в организации,

v    основы управления персоналом,

v    ин­формационные системы в управлении социально-трудовыми процессами,

v    правовое регулирование социально-трудовых отношений,

v    аудит и контроллинг персонала.

При этом по каждой дисциплине определен перечень вопросов, подлежащих обязательному освеще­нию, и установлен объем времени для ее изучения в часах.

Утвержденный Государственный Образовательный стандарт становится основой для разработки учебных планов вузов, в которых, осуществляется подготовка будущих руководителей.

Все это, с одной стороны, унифицирует подготовку специали­стов, в области управления и создает единое поле для конкуренции различных вузов, ведущих подготовку менеджеров. С другой стороны, единые стандарты не позволяют в полной мере учесть запросы конкретной отрасли или региона при подготовке специалистов, ибо стандарты унифицированы. Правда, в рамках стандартов имеется региональный и вузовский компоненты, т.е. оставлено определенное количество часов (около 20 % учебного времени) на усмотрение учебного заведения для учета потребностей отраслей и регионов.

Однако полученные знания устаревают и нуждаются в пополне­нии. Поэтому, процесс повышения квалификации и развития руководителей является одной из важнейших проблем управления персоналом.

Современные организации создают специальные системы под­бора, развития и перемещения будущих руководителей. Обычно, такая система предполагает решение трех задач:

1)    выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;

2)    подготовка этих сотрудников к работе в руководящей долж­ности;

3)    обеспечение планового замещения освободившейся долж­ности.

Большинство организаций при работе с резервом руководителей выделяют две группы:

1)    преемников или дублеров;

2)    молодых сотрудников с лидерским потенциалом.

Преемники и дублеры — кандидаты на замещение определенных ключевых должностей компании, которые уже готовы к работе в таких должностях или будут готовы к этому через определенное время.

Подготовка преемников — сложный многоступенчатый процесс, который можно представить в виде следующей схемы:

1)    Определение ключевых должностей и плана их замещения.

2)    Определение требований к руководителям.

3)    Подбор кандидатов в резерв.   

4)    Определение потребностей развития.

5)    Подготовка индивидуальных планов развития.

6)    Реализация планов развития.

7)    Оценка прогресса.

8)    Готовность к должности.

9)    Адаптация в новой должности.

Важный этап этого процесса — подбор кандидатов. Он осуществляется с учетом трех основных критериев:

1)     соответствие индивидуальных характеристик профилю иде­ального сотрудника для данной должности (тесты и состав­ление профессиограмм);

2)     результаты работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях;

3)     степень готовности кандидата к занятию должности.

Вторым источником резерва руководящих кадров, как отмеча­лось, являются молодые сотрудники организации с лидерским потенциалом. Обычно в эту группу включаются молодые люди в воз­расте до 35 лет, имеющие как минимум высшее образование и про­явившие свои способности.

Организация (предприятие) готовит из них резерв для замеще­ния руководящих должностей вообще.

Система работы с молодыми сотрудниками, выдвинутыми в кадровый резерв, строится обычно на следующих принципах.

1)     «Больше — лучше, чем меньше», т.е. лучше включить в список двух кандидатов без потенциала, чем упустить одного с лидерским потенциалом.

2)     Держать список открытым, т.е. возможность попасть в резерв должна сохраняться для всех сотрудников.

3)     Не создавать особой касты, т.е. включение в резерв не должно повлечь за собой привилегий или гарантий профессионального роста.

4)     Не упускать из виду целей развития, т.е. подготовка будущих руководителей должна носить максимально конкретный характер и оцениваться по достижениям в реализации основной цели – формирования будущих руководителей для данной организации.

5)     Обеспечить участие высшего руководства фирмы в работе с резервом.

2. глава. Технология ОБУЧЕНИЯ в ОРГАНИЗАЦИИ на пример МУ УЖХ г.Кирова

2.1. Характеристика исследуемой организации.

В соответствии с утверждением новой структуры управления городским хозяйством, согласно распоряжению администрации г.Кирова № 2644 от 25.10.1997 г. «О создании Управления жилищного хозяйства г.Кирова» и с целью рационального использования бюджетных средств Управлением по делам муниципальной собственности г.Кирова были реорганизованы муниципальные унитарные предприятия «Управления жилищного хозяйства Ленинского, Октябрьского и Первомайского районов г.Кирова» и муниципальное предприятие «Служба заказчика жилищного хозяйства Нововятского района» путем слияния в муниципальное учреждение «Управление жилищного хозяйства г.Кирова» с 01.01.1998 года, далее МУ «УЖХ г.Кирова». Фактически произошло слияние жилищных хозяйств четырех районов г.Кирова.

МУ «УЖХ г.Кирова» создано в соответствии с распоряжением Главы Администрации г.Кирова  № 3094 от 05.12.1997 г. Имущество Учреждения находится в муниципальной собственности. Учредителем Учреждения является Управление (Комитет) по делам муниципальной собственности г.Кирова. Учреждение является некоммерческой организацией, созданной для осуществления деятельности в сфере жилищного хозяйства по выполнению функций единого заказчика на жилищно-коммунальные услуги. Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный, бюджетный и текущие счета в банках, обособленное имущество, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, имеет печать со своим наименованием, штампы, бланки. Учреждение отвечает по своим обязательствам, находящимися в его распоряжении денежными средствами в соответствии с действующим законодательством и не отвечает по обязательствам Учредителя. При недостаточности находящихся в распоряжении Учреждения средств субсидиарную ответственность по долгам Учреждения несет собственник имущества.

МУ УЖХ содержится за счет городского бюджета по смете расходов, утверждаемой Администрацией города. Структура и штаты утверждаются директором в пределах установленного в смете расходов фонда заработной платы. Учреждение может осуществлять предпринимательскую деятельность только для достижения цели, ради которой оно создано в соответствии с Уставом. Доходы, получаемые от такой деятельности, и приобретенное за счет этих доходов имущество, учитываются на отдельном балансе и поступают в распоряжение Учреждения с согласия собственника.

Юридический адрес   МУ УЖХ : 610017 , г. Киров         ул. Красноармейская, дом 61.

Руководство МУ УЖХ осуществляется директором  Кошурниковым Андреем Ильичом, действующим на принципах единоначалия по вопросам, отнесенным к его компетенции. Директор МУ УЖХ назначается на должность по контракту и освобождается от должности Главой Администрации города.

Организационная структура МУ «УЖХ г.Кирова» представлена в приложении 1.

Предметом деятельности Учреждения является выполнение функций единого заказчика на жилищно-коммунальные услуги. В соответствии с этим МУ УЖХ осуществляет следующие виды деятельности :

·        Формирование и ведение единой общегородской базы данных муниципального жилого фонда;

·        Организация содержания, технического обслуживания и ремонта находящегося в оперативном управлении муниципального имущества, обеспечение населения, предприятий и организаций города, взаимодействующих с Учреждением на договорной основе, жилищно-коммунальными услугами.;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6