Прошедшие тридцать лет показали, главная проблема стратегического планирования заключается в том, что его выводы чрезвычайно трудно реализовать в практике компаний. Когда компания пытается установить строгую стратегическую дисциплину, внутри фирмы возникает «сопротивление планированию, своего рода организованная инертность, которая противодействует воплощению планов в жизнь, сопротивляется им, как организм борется с инородными телами».
Как известно, реализация стратегии проявляется через оперативные действия и стратегическое поведение предприятия. Предприятие двояким образом связано с внешней средой.
Во-первых, через оперативные действия, когда предприятие старается извлечь выгоду из обмена товарами / деньгами со средой. Для этого оно старается добиться максимальной эффективности производства, установления максимально возможных цен и увеличения своей доли рынка.
Во-вторых, через стратегическое поведение, заключающееся в замене устаревших товаров / услуг на новые, имеющие более высокий потенциал прибыли в будущем. Для этого компания определяет области нового спроса, разрабатывает соответствующие продукты, развивает необходимые производственные и сбытовые способности исследует рынок и представляет на нем новые товары.
Известно два вида стратегического поведения.
Конкурентное (постепенное), при котором товары и рынки развиваются по мере поэтапного внесения в них улучшений, следуя исторической логике развития самой фирмы.
Предпринимательское (прерывистое) – изменяющее логику эволюционного процесса посредством замены технологий, коррекции внутренней структуры компании, диверсификации и интернационализации.
Например, когда компания, традиционно ориентирующая на конкурентное поведение, решает перейти к предпринимательскому, она должна разработать вектор способностей, состоящий из новых навыков менеджмента, новых систем и структур.
В дополнение к изменению способностей по разрешению проблем, предприятие должно создать новую предпринимательскую культуру, поощряющую перемены, нововведения и принятие риска.
Таким образом, мы подошли к тому, что для успешной реализации стратегии, предприятие (в зависимости от намеченной стратегии) должно иметь или создать новую организационную культуру (культуру предприятия).
Предприятия, как известно, существуют для того, чтобы производить материальные блага и услуги. Это производство связано в определенную технологическую цепочку. Для приведения в действие всех звеньев этой цепочки на предприятии действует административная система или система управления, в которой весь персонал выполняет функции руководителей и подчиненных. Однако деятельность предприятий не может осуществляться только на основе технологии или управленческой иерархии. На предприятиях, в организациях действуют люди. А это значит, что в своей деятельности они руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды и т.д. В этом смысле каждое предприятие или организация представляет собой культурное пространство. С позиции реализации предприятием или предпринимателем конкретной цели культуру предприятия можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. В русле такого подхода находится определение организационной культуры или культуры предприятия, данное американским социологом Е.Н. Шейном: "Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как "изначально верные".
Содержание организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации они существуют как нечто данное. Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности предприятия. Французский социолог Н. Деметр подчеркивает, что культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами.
Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности. Организационные ценности - это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. Главные из них: производство продукции, оказание услуг; стабильные долговременные устойчивые отношения с заказчиком; максимальная экономическая эффективность, получение прибыли является важной организационной ценностью в условиях товарного производства; проведение определенной социальной политики, направленной на удовлетворение разнообразных потребностей работников предприятий.
Организационная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы, сложившиеся в деловой практике и сознании работников. Она, как говорилось выше, опирается на систему ценностей организации.
Поведенческие нормы - отношения - ценности.
То, с чем мы сталкиваемся в повседневной жизни - таблички с именами на груди персонала Макдональдса, фирменная одежда персонала на многих предприятиях, в Японии - исполнение гимна в начале рабочего дня, - это верхний слой организационной культуры, который основан на поведенческих нормах, вытекающих из базисных ценностей организации.
Некоторые компании излагают свои базисные ценности в виде кредо. Для большинства организаций ценности - это что-то нематериальное, воспринимаемое сотрудниками через весь комплекс их взаимодействия с организацией - работа, - общение с руководителями, коллегами и подчиненными, - чтение внутренних изданий и др.
Влияние организационной культуры на результаты очень велико - в случае несоответствия организационных целей или ее структуры ценностям и поведенческим нормам сотрудников возникает внутренний конфликт, который может перерасти в глубокий кризис.
Организационная культура претерпевает изменения:
· организационная культура эволюционирует естественным путем под воздействием изменений во внешней среде;
· организационная культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников.
Этот процесс требует незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения, стратегического мышления.
Существуют культуры, способствующие достижению целей организации в определенных условиях и, наоборот, препятствуют этому. Изменения организационной культуры занимает порой многие годы.
ОАО «Крымпродмаш», в дальнейшем предприятие, является открытым акционерным обществом, созданным согласно Законоу Украины «О предприятиях», «О предпринимательстве» и «О хозяйственных обществах», на основе коллективной формы собственности с правом найма рабочей силы. ОАО «Крымпродмаш» расположено по адресу: г. Симферополь, Евпаторийское шоссе,8. В состав объединения входят – конструкторское бюро, серийный завод и испытательный центр. Предприятие имеет собственный баланс, расчетный и другие счета в банках.
Завод стал крупнейшим в отрасли производителем технологического оборудования для перерабатывающего пищевого машиностроения. В отличие от технологии, приготовления, дозировки и укупорки пищевых продуктов, технология изготовления продукции совершенствуется постоянно. Для развития этой отрасли возможно лишь внедрение технических приспособлений для снижения доли ручного труда (станки с ЧПУ, ЭВМ).
Целью деятельности Общества является осуществление рыночных взаимоотношений и получение прибыли на основе удовлетворения потребностей граждан, предприятий, учреждений и организаций в производимой продукции и товарах, оказываемых услугах и выполняемых работах в сферах определяемых предметом деятельности.
Основной целью деятельности предприятия является производство комплексов, линий, машин и оборудования для изготовления металлических сборных и цельных консервных банок и крышек, в т.ч. крышек для банок типа «Твист офф», также производятся дозировочные, дозировочно-закаточные и укупорочные машины для всех видов консервных банок в т.ч. крышек для банок типа «Твист офф», оборудование для первичного виноделия и производства соков: дробилки, стекатели, прессы. Предприятие оказывает и услуги по производству научно-технической продукции в области технологий, машин, оборудования для перерабатывающих отраслей агропромышленного комплекса. Возможно выполнение работ и оказание сервисных услуг по предоставлению информации, монтажу, наладке, пуску, эксплуатации и ремонту всех видов технологического оборудования.
Правильное ведение хозяйства и рост объемов производства приведет к росту необходимого количества рабочей силы и следовательно, будет выполнена одна из основных задач деятельности ОАО «Крымпродмаш» - организация новых рабочих мест.
В соответствии с уставными целями предприятие осуществляет следующие виды деятельности:
- производство и реализация продукции производственно - технологического назначения, главным образом технологического оборудования для перерабатывающих отраслей агропромышленного комплекса и запасных частей к нему;
- производство и реализация научно-технической продукции (работ и услуг), выполнение проектных и тому подобных работ, главным образом в области технологий, машин, оборудования и производства для перерабатывающих отраслей агропромышленного комплекса;
- производство и реализация товаров бытового назначения и другой продукции народного потребления;
- выполнение работ и оказание сервисных услуг по предоставлению информации, монтажу, наладке, пуску, эксплуатации и ремонту всех видов технологического оборудования;
- выполнение различного рода строительных, монтажных, транспортных и других тому подобных работ и услуг по заявкам (заказам) юридических и физических лиц;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20
